็HR นอกกรอบ

บริษัทที่ปรึกษา Aon Hewitt ได้นำเสนอรายงานการสำรวจ Best Employers ในประเทศไทยประจำปี 2558 ซึ่งมีประเด็นที่น่าสนใจหลายเรื่อง เช่น ในองค์กรที่ผู้บริหารเน้นย้ำเสมอว่า บุคลากรคือสินทรัพย์ที่สำคัญที่สุด แต่ผลการสำรวจกลับพบว่า มีพนักงานเพียง 58% ในองค์กรดังกล่าว คิดว่าผู้บริหารให้ความสำคัญกับการพัฒนาความรู้และทักษะความชำนาญของพนักงานอย่างจริงจัง เช่นเดียวกับความก้าวหน้าในอาชีพซึ่งผู้บริหารส่วนใหญ่ ยอมรับว่าเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างความผูกพัน (Engagement) ระหว่างพนักงานกับองค์กร แต่ผลสำรวจพบว่า มีพนักงาน Gen Y เพียง 54% เท่านั้น ที่คิดว่าอนาคตในการทำงานของตนเองมีความชัดเจน

เช่นเดียวกับ ผลสำรวจของ Gallup ในปีเดียวกัน เปิดเผยว่าพนักงานในสหรัฐอเมริกาเพียง 31.5% มีความรู้สึกผูกพันกับองค์กร โดยที่กลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ Gen Y มีความผูกพันกับองค์กรน้อยที่สุด

ในขณะที่ผลสำรวจของ Cisco เรื่อง Connected World Technology Report (CCWTR) ในปี 2557 ก็พบว่า 69% ของ Gen X และ 58% ของ Gen Y 58% ยอมรับเงินเดือนน้อยลง เพื่อแลกกับความยืดหยุ่นในการทำงานที่มากขึ้น

คนที่ทำงานด้าน HR ตระหนักถึงปัญหาดังกล่าว และได้พยายามแก้ไขมาโดยตลอด ไม่ว่าจะเป็นการนำเทคโนโลยี Social Media มาใช้ในงานสรรหา การพัฒนา HRIS ให้บริการพนักงานแบบออนไลน์ การใช้บริการจากภายนอก (Outsourcing) ในงานที่ไม่ใช่งานกลยุทธ์ การให้บริการแบบรวมศูนย์ (One-Stop Service) เพื่อลดขั้นตอน ซึ่งก็สามารถเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานขึ้นมาได้ระดับหนึ่ง

แต่ถ้าพิจารณาความคาดหวังของ Stakeholders ทั้งจากภายในและภายนอก อนาคตการบริหารงาน HR คงไม่สามารถใช้วิธีการเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไปได้อีกต่อไป แต่ต้องปฏิวัติกระบวนการทำงานที่เคยทำมาในอดีต แสวงหาแนวคิดนอกกรอบที่ไม่จำกัดด้วยประสบการณ์เดิมๆ สร้างทางเลือกใหม่ๆ เพื่อให้เกิดการแก้ปัญหาที่แตกต่างและสามารถสนองตอบความคาดหวังที่หลากหลายของทุกฝ่าย ตัวอย่างของการบริหาร HR แบบนอกกรอบที่มีการนำมาใช้บ้างแล้ว เช่น 

1. การจัดองค์กรแบบไร้ลำดับชั้น

การออกแบบโครงสร้างองค์กรโดยทั่วไปจะเน้นการแบ่งโครงสร้างตามหน้าที่ และความชำนาญของบุคลากร และมีการควบคุมเป็นลำดับชั้น (Hierarchy Organization) เพื่อให้การปฏิบัติงานเกิดประสิทธิภาพสูงสุด

อย่างไรก็ตาม องค์กรที่ไม่ต้องการลำดับชั้นในการทำงาน เช่น ธุรกิจ Start Up หลายแห่งได้นำ Applications หรือ Website สำหรับประสานร่วมมือทำงานในองค์กรในลักษณะ Social Workflow มาช่วยอย่างเป็นระบบ สามารถเชื่อมต่อใช้งานได้กับทุกอุปกรณ์ (Any Device) เกิด เป็นการทำงานแบบไร้ลำดับชั้น เช่น Honey.is นอกจากใช้เป็นกระดานข่าวกลางสำหรับแจ้งเรื่องราวต่างๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กรให้พนักงานทราบ ยังใช้เป็น Webboard มอบหมายงาน ทุกคนสามารถเห็น To do List ของงานแต่ละโครงการ ใครถูกมอบหมายรับผิดชอบในเรื่องใด และแต่ละวันมีอะไรต้องทำบ้าง ช่วยให้พนักงานมีอิสระและยืดหยุ่นมากขึ้น และมีระบบวิเคราะห์การทำงานของผู้ใช้เพื่อประเมินผลงานวันต่อวัน หรือ meistertask.com สำหรับระดมความคิดกำหนดแผน ทีมงานทุกคนเข้ามาใช้งานได้พร้อมๆ กัน หรือ Bonus.ly ที่ช่วยให้พนักงานทุกระดับสามารถแจกโบนัสที่เป็นโควตา ให้กับใครก็ได้ในองค์กร ที่ทำงานดี เป็นต้น

Website อื่นๆ ที่นิยมใช้เพื่อสนับสนุน Social Workflow เช่น slack.com onlyoffice.com glip.com pie.co และ getlua.com องค์กรที่มีการใช้ Applications ดังกล่าวอย่างจริงจัง เช่น Zappos บริษัทขายรองเท้าทางออนไลน์มีพนักงาน 1,500 คน ได้จัดโครงสร้างองค์กรแบบไร้ลำดับชั้น (Holacracy Organization) ไม่มีการแบ่งฝ่ายความรับผิดชอบ พนักงานทุกคนมีลำดับชั้นเท่ากัน (ยกเว้น CEO ที่ยังเหลือไว้ตัดสินความขัดแย้ง) เปิดโอกาสให้ HR ทำงานนอกกรอบ สามารถจ้าง “พนักงานมืออาชีพแบบไร้สังกัด (Freelancer)” ที่เชื่อมั่นใน Skill หรือทักษะเฉพาะด้านที่ตนเองถนัด ต้องการแสดงความคิดและสร้างผลงานเต็มที่ ไม่ชอบกฎเกณฑ์ล้อมกรอบ เข้ามาทำงานแบบไม่ต้องการตำแหน่ง และไม่ยึดตัวเองเข้ากับโครงสร้างองค์กร และสามารถได้รับผลตอบแทนมากกว่าการเป็นพนักงานประจำในองค์กรที่มีโครงสร้างแบบลำดับชั้น

2. การจัดสภาพแวดล้อมในที่ทำงานให้เหมือนบ้าน

แนวคิด HR แบบเดิมมองว่าการจัดอุปกรณ์อำนวยความสะดวกให้พนักงานเกินความจำเป็น นอกจากมีค่าใช้จ่ายสูงแล้วอาจส่งผลเสียต่อองค์กรในระยะยาว เช่น พนักงานที่ชื่นชมกับสิ่งต่างๆ ที่องค์กรจัดให้อาจไม่ใช่คนที่องค์กรต้องการเก็บเอาไว้ และเมื่อองค์กรต้องการปรับลดค่าใช้จ่าย ก็จะเป็นเรื่องยากที่จะรักษาสวัสดิการและความสบายเหล่านั้นไว้ได้ อย่างไรก็ตามองค์กรที่คิดต่าง เช่น Google มีการตั้งตำแหน่ง Workplace Coordinator หรือ Happiness Advisor ทำหน้าที่ออกแบบอุปกรณ์ สร้างบรรยากาศการทำงานที่ผ่อนคลาย (Enabling Working Environment) เหมือนนั่งทำงานที่บ้าน เช่น Nap Pods หรือแคปซูลสำหรับงีบตอนกลางวัน จัดหลักสูตรออกกำลังกายหลายประเภท เช่น โยคะและมวยไทย หลักสูตรทดสอบไวน์ สอนทำอาหาร และสอนงานฝีมือให้พนักงาน หรือบริษัทซอฟท์แวร์ Asana ที่ใช้แนวคิด CYOD (Choose Your Own Devices) โดยให้เงิน US$ 10,000 กับพนักงาน เพื่อนำไปซื้อคอมพิวเตอร์และเฟอร์นิเจอร์สำหรับโต๊ะทำงานของตนเองโดยไม่กำหนดว่าจะต้องเป็นแบบไหน ทั้ง Google และ Asana คิดนอกกรอบ กล้าลงทุนในเรื่องเหล่านี้ เพราะให้ความสำคัญกับงานนวัตกรรม จึงต้องสร้างสิ่งแวดล้อมในการทำงานที่เอื้อ เพื่อช่วยให้พนักงานเกิดความคิดสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ

3. การรับพนักงานจากทักษะและประสบการณ์มากกว่าวุฒิการศึกษา
การสรรหาบุคลากรโดยทั่วไปจะให้ความสำคัญกับวุฒิการศึกษาเป็นปัจจัยสำคัญ และการกำหนดค่าตอบแทนหลายองค์กรก็อิงกับพื้นฐานการศึกษา หรือยึดติดกับสถาบันที่สำเร็จการศึกษาของผู้สมัครงาน แต่ปัจจุบัน ความเห็นเรื่องการศึกษาในระบบกับศักยภาพในการทำงานของคนมีความเชื่อมโยงกันน้อยลง โดยเฉพาะบริษัทด้านเทคโนโลยีขั้นสูง จะให้ความสำคัญกับผู้สมัครงานที่มีผลงานและมีประสบการณ์ด้วยตัวเองมากกว่าวุฒิบัตร เพราะเป็นการพิสูจน์ถึงทักษะและประสบการณ์ในด้านนั้นจริงๆ

Laszlo Bock ซึ่งเป็น Head of People Operations ของ Google ให้ความเห็นว่า หลายธุรกิจอาจต้องการวุฒิปริญญาสำหรับการทำงาน แต่ที่ Google วุฒิการศึกษาไม่ใช่ข้อจำกัดแต่อย่างใด เนื่องจากทุกวันนี้มีระบบการเรียนการสอนนอกสถานศึกษามากขึ้นเรื่อยๆ และมีคนจำนวนมากที่สามารถเรียนรู้พร้อมกับพัฒนาทักษะของตัวเองเพื่อจะสามารถทำงานกับบริษัทได้

เช่นเดียวกับ Eric Schmidt ซึ่งเป็นอดีต CEO ของ Google ก็มีแนวคิดเช่นเดียวกันว่า คนที่เรียนเก่ง มีโอกาสที่จะมี Ego มากเกินไป ไม่ยอมให้คนอื่นติติงเห็นต่าง Google ต้องการคนที่มีความยืดหยุ่น พร้อมที่จะน้อมรับความเห็นและถอยหลังหนึ่งก้าวเพื่อพัฒนาตัวเองไปข้างหน้าเสมอ นอกจากนี้สภาพแวดล้อมในมหาวิทยาลัยถูกจัดวางมาเสมือนห้องทดลอง ที่เรียกว่า “Artificial Environment” อยู่ภายใต้เงื่อนไขที่กำหนด และนักศึกษาก็ถูกสอนให้คิดแบบเป็นเส้นตรงและอยู่ในกรอบ

สิ่งที่ Google พยายามจะบอกคือ ผลการเรียนดีและสถาบันการศึกษามีชื่อเสียง ไม่ได้ใช้เป็นปัจจัยสำคัญในการพิจารณาเลือกรับพนักงาน ความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงเร็วต่างหากที่มีความสำคัญกว่า IQ คนเก่งๆ ที่ประสบความสำเร็จ มีผลงาน มีประสบการณ์ โดยที่เรียนไม่จบมีมากมาย กระจายอยู่ตามที่ต่างๆ HRไม่สามารถใช้วิธีสรรหาคนเหล่านี้ตามสถาบันชั้นนำตามกรอบที่เคยทำ Google ต้องการคนที่มีประวัติผลงาน ซึ่งแสดงให้เห็นว่ามีความพยายาม เพราะทักษะและประสบการณ์เป็นสิ่งที่ไม่มีใครสอนให้ได้ เมื่อใดก็ตามที่ HR ของ Google เจอคนเก่งๆ ปรากฏตัวอยู่นอกระบบการศึกษา มีความสามารถในการคิดและจับต้นชนปลายข้อมูลดิบต่างๆ ที่แตกกระจายเป็นส่วนๆ มาตกผลึกทางความคิดและสร้างแนวทางการทำงานหรือแก้ปัญหาได้ ก็จะพยายามดึงเข้ามาทำงาน แม้จะยังเรียนไม่จบก็ตาม

ปัจจุบันเทคโนโลยีได้เข้ามามีบทบาทอย่างมาก ทำให้การรับรู้ของมนุษย์เติบโตอย่างรวดเร็ว ความคิดใหม่ ๆ เกิดขึ้นตลอดเวลา การบริหารงาน HR แบบนอกกรอบจะให้ผลเป็นอย่างไร ยังเป็นเรื่องที่ท้าทาย แต่ที่สำคัญกว่านั้น คือ ถ้าวิธีการแบบเดิมๆ ไม่ดีพอ HR กล้าจะลองแนวทางที่แตกต่างออกไปหรือไม่ การคิดเพียงอย่างเดียว มิได้ช่วยให้เกิดการเปลี่ยนแปลงใดๆ แต่การที่ได้นำความคิดมาปฏิบัติเท่ากับเป็นการนำความเป็นนามธรรม แปรเปลี่ยนให้กลายเป็นรูปธรรม ที่สามารถจับต้อง สัมผัสได้ และนำไปใช้ได้จริง