พวกเขาคือต้นแบบกิจการที่เลือกแก้ปัญหาความหลากหลายของคนในองค์กรให้หลอมรวมเป็นหนึ่งเดียวกัน ด้วยการสร้างองค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace)
“พนักงานของเราแตกต่างและหลากหลาย เรามีพนักงานประมาณ 2 พันคน เป็นต่างด้าวถึงประมาณ 70% ทั้งพม่า กัมพูชา และลาว ซึ่งที่ผ่านมามีปัญหาเยอะมาก โดยเฉพาะด้านการสื่อสาร เพราะใช้กันคนละภาษา พนักงานต่างคนต่างอยู่ ไม่สนใจ ไม่ช่วยเหลือกัน ทำอะไรก็ไม่ค่อยได้รับความร่วมมือ เมื่อวัดระดับความสุขในองค์กรพบว่า ยังคงต่ำมาก”
“นริศรา ทรัพย์ขำ” หัวหน้าแผนกอบรม บริษัท คาสเซ่อร์พีค โฮลดิ้งส์ จำกัด (มหาชน) หนึ่งใน 10 ต้นแบบองค์กรสุขภาวะในอุตสาหกรรมเครื่องนุ่งห่ม ด้านการมีสัมพันธภาพที่ดี (แรงงานต่างด้าว) ที่จัดโดยมูลนิธิพัฒนาอุตสาหกรรมเครื่องนุ่งห่มไทย และสํานักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ(สสส.) บอกสภาพปัญหาใหญ่ขององค์กร ที่เคย “แห้งแล้งความสุข” และพนักงานก็ค่อนข้าง “ห่างเหิน”
Castle Peak คือ กลุ่มธุรกิจผู้ผลิตเสื้อผ้าสำเร็จรูป ประเภท Jacket, Coat, ชุดกีฬา และชุดทำงานของสุภาพสตรี ส่งออกไปยังต่างประเทศ อาทิ สหรัฐอเมริกา ประเทศในกลุ่มสหภาพยุโรป และอื่นๆ โดยเป็นอุตสาหกรรมที่ใช้แรงงานเป็นหลัก ทั้งช่างฝีมือชำนาญและกึ่งชำนาญ
“คนทำงาน” จึงเป็นหัวใจในการขับเคลื่อนธุรกิจของพวกเขา
ที่มาของการนำเครื่องมือวัดสุขภาวะองค์กร อย่าง “Happy 8” ของ สสส. มาทดลองใช้กับองค์กรและพนักงาน เพื่อสะกิดทุกมุมสุขว่า ด้านไหนที่ยังมีปัญหา ไม่ว่าจะเป็น Happy Body สุขภาพดีทั้งกายใจ Happy Heart น้ำใจงาม เอื้ออาทรต่อกัน Happy Soul ทางสงบ มีศรัทธาในศาสนาและศีลธรรมในการดำเนินชีวิต Happy Relax รู้สึกผ่อนคลายต่อสิ่งต่าง ๆ Happy Brain การศึกษาหาความรู้ พัฒนาตนเอง Happy Money ปลอดหนี้ รู้จักเก็บ รู้จักใช้ Happy Family ครอบครัวดีอบอุ่นและมั่นคง และ Happy Society สังคมดี มีความรักสามัคคี เอื้อเฟื้อต่อชุมชนที่ทำงานและพักอาศัย
ภายหลังการประเมินความสุข พวกเขาพบว่า มิติที่ยังมีจุดอ่อนอยู่มากๆ ก็คือ “Happy Relax” ความรู้สึกผ่อนคลาย กับบรรยากาศในการทำงาน
“เราจึงจัดตั้งทีมงานขึ้นมา ซึ่งมีทั้งระดับผู้บริหารและพนักงาน มาเป็นทีมที่จะช่วยสร้างความสุขให้กับองค์กร จากนั้นก็เริ่มประชุมกัน แล้วเสนอเป็นกิจกรรมขึ้นมา โดยที่พยายามให้พนักงานทุกคนได้มีส่วนร่วม”
การจัดกิจกรรมไม่ใช่เรื่องใหม่ในองค์กร ว่ากันตามตรง พวกเขาก็ทำมาหลายครั้งหลายหนแล้ว แต่ส่วนใหญ่หัวหน้าแผนกอบรมยอมรับว่า ยังเป็นลักษณะ “ไฟไหม้ฟาง” คือ นึกจะจัดก็จัด นึกจะทำก็ทำ คิดแค่ว่า “จัดก็จบ” โดยไม่ได้คิดเผื่อว่าจะทำให้เกิดความต่อเนื่องได้อย่างไร กระทั่งกลับไปวัดผลว่า พนักงาน รู้สึกอย่างไรกับงานที่จัดขึ้นบ้าง
“แนวทางใหม่คือ เราจัดเป็นแผนทั้งปี ว่าจะทำอะไรในช่วงไหนบ้าง แล้วเชิญตัวแทนของแรงงานต่างด้าวเข้าร่วมประชุมด้วย ถามว่าเขาต้องการอะไร ทำแบบนี้จะชอบไหม โอเคไหม เขามีแนวคิดอย่างไร เพื่อให้ช่วยไปสื่อสารกับแรงงานต่างด้าวให้เข้าใจตรงกัน จากนั้นจึงทำเป็นแผนเพื่อนำเสนอของบประมาณกับทางผู้บริหาร”
การทำงานแบบใหม่ที่ให้ “แรงงานต่างด้าว” เข้ามามีส่วนร่วมตั้งแต่ต้น ก็เพื่อช่วยสร้างความเข้าใจกับพนักงานได้มากขึ้น ที่มาของกิจกรรมต่างๆ ที่ “ซื้อใจ” พนักงานต่างด้าวได้อย่างมาก เช่น กิจกรรมทำบุญวันเข้าพรรษา ซึ่งทั้งคนพม่า กัมพูชา และลาว ตลอดจนคนไทย ก็ล้วนมีศาสนาเดียวกัน จึงร่วมมือกันอย่างดี ที่สำคัญบริษัททำเพียงให้การสนับสนุนอย่างสถานที่และงบประมาณเท่านั้น ส่วนการลงมือทำ ก็ล้วนเกิดจากพนักงานของพวกเขา
“พอสอบถามกลับไป พนักงานบอกว่าชอบมาก และรู้สึกว่าองค์กรให้ความสำคัญกับเขา จากความแตกต่างและหลากหลาย เราเริ่มเห็นว่า เขาสนใจในเรื่องเดียวกัน เริ่มเห็นจุดร่วมระหว่างแรงงานของเรา”
ผลตอบรับที่ดี นำมาสู่กิจกรรมอื่นๆ ตามมา ซึ่งการจัดบนความ จริงใจ เข้าใจและรู้ใจ พนักงาน ทำให้ได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ อย่าง “โครงการเยี่ยมคนพิการ” ที่เปลี่ยนจากการเปิดรับบริจาคเงินหรือสิ่งของเพื่อช่วยเหลือคนพิการ มาเป็นการรับบริจาคสิ่งของจำพวกอุปกรณ์ เครื่องใช้ไฟฟ้า เสื้อผ้าต่างๆ จากผู้บริหารและพนักงาน แล้วจัดเป็นตลาดนัดมือสองในโรงงาน เพื่อจำหน่ายสินค้าราคาถูกให้พนักงาน ซึ่งเมื่อได้เงินมาส่วนหนึ่งก็นำไปมอบให้ผู้พิการ เรียกว่าได้ทั้งความสนุก ได้ช้อปของถูกใจ แล้วยังได้ร่วมทำบุญกับองค์กรอีกด้วย
และที่ดูจะได้ใจพนักงานเอามากๆ ก็คือ กิจกรรมวันแม่และวาเลนไทน์
“เราเห็นว่า ฝ่ายผลิตต้องเร่งทำผลผลิตกันตลอดเวลา ทำให้พนักงานเกิดความเครียด แล้วจะทำอย่างไรให้เขาหายเครียด วันวาเลนไทน์ทีมงานจึงซื้อสติกเกอร์รูปหัวใจเล็กๆ แล้วเชิญผู้บริหารและทีมงาน ที่ใส่เสื้อเหมือนกัน ไปมอบหัวใจกับลูกอมให้พนักงาน เป็นการส่งมอบความรักเซอร์ไพรส์พนักงานในวันแห่งความรัก ซึ่งการที่ผู้บริหารระดับซีอีโอลงมาเอง ทำให้พนักงานรู้สึกว่า เขาถูกให้ความสำคัญ”
เช่นเดียวกันวันแม่ ที่เปิดโอกาสให้แม่และลูกได้เขียนไปรษณีย์ส่งข้อความถึงกัน จัดกิจกรรมที่เรียกน้ำตาและซาบซึ้งใจให้พนักงานของพวกเขา ขณะที่ผู้บริหารก็ร่วมในทุกกิจกรรมของพนักงาน สะท้อนถึงการใส่ใจและจริงจังในเรื่องนี้
“ผลลัพธ์ที่ได้คือ เราวัดความพึงพอใจของพนักงานได้ 95% ขึ้นไป ขณะที่พนักงานเองเมื่อก่อนจะเอาแต่โหวกเหวกโวยวาย ไม่ฟังกัน วันนี้เขาร่วมมือร่วมใจกันมากขึ้น ขอช่วยอะไรก็ได้ ช่วยเหลือเกื้อกูลกัน ยิ้มแย้ม และมีความสุข ขณะที่จากทีมงานชุดหนึ่ง ก็เริ่มมีคนมาขอทำงาน จนเกิดเป็นทีมงานรุ่นที่สองขึ้นมา”
หลายองค์กรปฏิเสธกิจกรรม เพราะอาจคิดว่า “เสียเวลา” และสิ้นเปลืองงบประมาณไปโดยใช่เหตุ
แต่ผลลัพธ์ที่เกิดจาก “ความสุขในองค์กร” ไม่ใช่แค่อะไรที่จับต้องไม่ได้ แต่คือ การสามารถทำให้ผลผลิต (Productivity) เพิ่มขึ้นไม่ต่ำกว่า 10% ขณะที่พนักงานก็กลายเป็นคนที่มีทักษะในการทำงานที่หลากหลาย ทวีประสิทธิภาพในการทำงานได้มากกว่าก่อนหน้านี้
“พอเขาเริ่มเปิดใจ ก็พร้อมให้ความร่วมมือมากขึ้น อย่าง เราตั้งครูฝึกขึ้นมา เพื่อสอนพนักงานให้มีความสามารถที่หลากหลายขึ้น จากเก่งหนึ่งอย่าง ก็เป็นสอง เป็นสามอย่าง แล้วโปรโมทเป็นพนักงานตัวอย่างขึ้นมา เพื่อกระตุ้นให้พนักงานคนอื่นอยากทำตาม ผลสุดท้ายก็คือ องค์กรสามารถเพิ่มผลผลิตได้มากขึ้น”
พวกเขาบอกว่า การจะทำเรื่องนี้ให้สำเร็จได้นั้น ต้องเริ่มจาก มีทีมงานที่แข็งแกร่ง อดทน เพราะในช่วงเริ่มต้น เป็นธรรมดามากที่จะมีคนต่อต้านและไม่เข้าใจ ก็ต้องค่อยๆ อธิบายให้เห็นความสำคัญของการปรับตัว และให้เข้าใจว่า ที่ทำไปทั้งหมดไม่ใช่เพื่อใคร แต่เพื่อพนักงานทุกคนทั้งนั้น ให้เขารู้สึก ภูมิใจ และติดใจ ความร่วมมือก็จะเพิ่มขึ้นตามมา
ที่สำคัญทุกกิจกรรมต้องวัดผลได้ และมีตัววัดที่ชัดเจน เพื่อไม่ให้การลงมือทำมีแต่ความสำเร็จในอากาศเท่านั้น
ในวันนี้ Castle Peak เข้าสู่ปีที่ 38 พวกเขาค้นพบสิ่งที่เป็นหัวใจในการทำธุรกิจ นั่นคือ “ความสุขขององค์กร” พนักงานเก่งทั้งทักษะการทำงานและการใช้ชีวิต จนนำมาสู่ความสามารถในการแข่งขัน และสร้างผลิตภาพที่ยั่งยืนให้กับองค์กรในที่สุด