'ช่องว่างระหว่างวัย' โจทย์ใหญ่ขององค์กรยุคเปลี่ยนผ่าน

แต่ในความไม่แน่นอนเหล่านี้ โลกก็ยังคงมอบ “โอกาส” ให้กับองค์กรที่พร้อมจะปรับตัว และกล้าจะตั้งคำถามกับวิธีคิดแบบเดิม ๆ

หนึ่งในความท้าทายที่เริ่มเห็นชัดเจนมากขึ้นในปีนี้ คือ “ช่องว่างระหว่างวัย” ภายในองค์กร เพราะในที่ทำงานเดียวกัน เราจะเห็นคนที่เพิ่งก้าวเข้าสู่โลกการทำงาน อยู่ร่วมกับคนที่มีประสบการณ์ทำงานยาวนานกว่า 30 ปี ภายใต้โครงสร้างองค์กรเดียวกัน ใช้ทรัพยากรเดียวกัน แต่มีวิธีคิด มุมมอง และความคาดหวังต่อชีวิตการทำงานที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง

คนรุ่นใหม่อย่าง Gen Z ที่เริ่มเข้ามาในตลาดแรงงานด้วยวิธีคิด วิถีชีวิต และการมองโลกที่แตกต่างจากคนรุ่นเก่า ขณะเดียวกัน คนรุ่นอาวุโสก็เติบโตมากับโลกการทำงานอีกแบบหนึ่ง โลกที่ลำดับขั้นสำคัญกว่าอิสระ โลกที่ประสบการณ์คือทุนสูงสุด และโลกที่ความอดทนคือคุณค่าหลัก

ความแตกต่างนี้เอง ทำให้องค์กรจำนวนไม่น้อยเริ่มเผชิญกับแรงเสียดทานที่มองไม่เห็น แต่กัดกินประสิทธิภาพขององค์กรอย่างเงียบ ๆ

หนึ่งในโจทย์สำคัญที่องค์กรต้องเริ่มคิดใหม่ คือรูปแบบการบริหารคน จากเดิมที่ให้ความสำคัญกับ “ตำแหน่ง” เป็นหลัก มาสู่การให้ความสำคัญกับ “เนื้องาน” และ “ความรับผิดชอบ” เป็นตัวตั้ง

เพราะในโลกการทำงานยุคใหม่ ตำแหน่งอาจไม่สะท้อนภาระงานที่แท้จริงอีกต่อไป งานบางชิ้นอาจไม่มีตำแหน่งสูง แต่มีผลกระทบต่อรายได้และความอยู่รอดขององค์กรอย่างมาก ในทางกลับกัน บางตำแหน่งอาจมีชื่อเรียกหรูหรา แต่ภาระงานจริงกลับลดลงตามบริบทของธุรกิจที่เปลี่ยนไป

หากองค์กรยังยึดติดกับโครงสร้างเงินเดือนที่ผูกกับตำแหน่งเพียงอย่างเดียว คนรุ่นใหม่ที่รับผิดชอบงานหนัก งานยาก และงานที่มีความเสี่ยงสูง ย่อมรู้สึกว่าไม่ยุติธรรม โดยเฉพาะเมื่อคุณภาพของผลงานไม่ได้ด้อยไปกว่าคนรุ่นก่อน ความรู้สึกเช่นนี้ หากสะสมไปนาน ๆ จะกลายเป็นแรงผลักให้พวกเขาเลือกเดินออกจากองค์กร

ในที่สุดเพราะอีกด้านหนึ่งของความท้าทาย คือคนรุ่นเก่าที่คุ้นเคยกับวิธีทำงานแบบเดิม มักจะรู้สึกไม่มั่นคง เมื่อเทคโนโลยีใหม่ วิธีคิดใหม่ หรือรูปแบบการทำงานใหม่ ๆ เข้ามาแทนที่สิ่งที่พวกเขาเชี่ยวชาญมาตลอดชีวิตการทำงานองค์กรจึงต้องหาทางผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่ให้โอกาสคนรุ่นใหม่ไปพร้อมกับให้เกียรติคนรุ่นเก่า

การออกแบบโครงสร้างการทำงานจึงต้องระมัดระวัง ไม่ใช่แค่ในเชิงประสิทธิภาพ แต่ในเชิงศักดิ์ศรีของมนุษย์ด้วย การให้คนรุ่นเก่ามีบทบาทเป็นที่ปรึกษา เป็นพี่เลี้ยง หรือเป็นผู้ถ่ายทอดประสบการณ์ ควบคู่ไปกับการเปิดพื้นที่ให้คนรุ่นใหม่ได้ทดลองวิธีคิดใหม่ ๆ จะช่วยลดแรงต้าน และสร้างความร่วมมือแทนความขัดแย้ง

ประเทศญี่ปุ่นเป็นหนึ่งในตัวอย่างที่น่าสนใจของสังคมที่เผชิญทั้งปัญหาสังคมสูงวัยและช่องว่างระหว่างรุ่นมานาน หลายองค์กรเลือกใช้วิธีสร้างกิจกรรมใหม่ ๆ เพื่อกระตุ้นการเรียนรู้ข้ามวัย ตั้งแต่การทำ team building ที่ออกแบบให้คนต่างวัยต้องพึ่งพากัน ไปจนถึงการจัดอบรมที่เน้นให้แต่ละคนเสริมจุดแข็งซึ่งกันและกัน

ในหลายบริษัท คนรุ่นใหม่อาจสอนทักษะดิจิทัล เทคโนโลยี หรือเครื่องมือใหม่ ๆ ให้คนรุ่นเก่า ขณะที่คนรุ่นเก่าถ่ายทอดวิธีคิดเชิงระบบ การตัดสินใจในสถานการณ์วิกฤติ และบทเรียนจากความผิดพลาดในอดีต ความสัมพันธ์เช่นนี้ไม่ได้เกิดจากคำสั่ง แต่เกิดจากการออกแบบวัฒนธรรมองค์กรอย่างตั้งใจ

อีกประเด็นที่องค์กรต้องคิดใหม่ คือ เรื่องการเกษียณอายุ ในโลกที่ผู้บริหารและพนักงานมีอายุยืนขึ้น สุขภาพดีขึ้น และยังมีศักยภาพในการทำงาน คนอายุเกิน 60 ปี จำนวนไม่น้อยยังสามารถสร้างคุณค่าให้กับองค์กรได้อย่างมาก เพราะในอีกด้านหนึ่งนั้น แทบทุกประเทศต่างประสบปัญหาเรื่องอัตราการเกิดใหม่ของประชากรที่ลดลง นักเรียน นักศึกษาที่จะสำเร็จการศึกษามาเป็นแรงขับเคลื่อนให้กับเศรษฐกิจก็ลดน้อยลงไป

ดังนั้นแทนที่จะกำหนดการเกษียณที่อายุ 60 แบบตายตัว องค์กรอาจออกแบบแนวคิดในการนำประโยชน์จากความรู้ความสามารถ ประสบการ์ณที่มีของคนรุ่นเก่า ให้เป็น “การลงจอดอย่างนุ่มนวล” คือไม่ให้หยุดทำงานทันที แต่ค่อย ๆ ลดภาระ ลดความรับผิดชอบ และเปลี่ยนบทบาทไปสู่การเป็นผู้สนับสนุน หรือที่ปรึกษาแทน

ปีใหม่ 2569 ที่ยังคงเต็มไปด้วยความผันผวน ผมขออวยพรให้เจ้าของธุรกิจและผู้บริหารทุกท่าน มองเห็นโอกาสในความแตกต่าง กล้าที่จะปรับเปลี่ยน และนำพาองค์กรเติบโตต่อไปได้อย่างแข็งแรงและยั่งยืน ท่ามกลางโลกที่ไม่เคยหยุดเปลี่ยนแปลง