ค่านิยมใหม่ ให้องค์กรก้าวสู่นวัตกรรม

ในเวลานี้หลายองค์กรที่มีการบริหารงานอย่างมีแบบแผน มีการกำหนดพันธกิจ วิสัยทัศน์ กลยุทธ์ธุรกิจ และเป้าหมาย ให้ความสำคัญกับการรับมือกับภาวะปั่นป่วน Disruption และความก้าวล้ำนำหน้าของ Technology กำลังเริ่มจัดระเบียบการบริหารคนและระบบในการพัฒนาองค์กรให้เป็นไปในแบบแผนใหม่

 ก่อนหน้านี้ซัก 10 ปี อาจจะเห็นค่านิยมหลักขององค์กร (Core values) จะมีแค่คำว่า “ความคิดสร้างสรรค์ (Creativity)” หรือ “ความเป็นมืออาชีพ (Professionalism)” แต่ปัจจุบันเท่าที่สำรวจเริ่มมีการนำคำว่า “นวัตกรรม (Innovation)” เข้ามาไว้เป็นองค์ประกอบหลักตัวหนึ่ง ซึ่งแน่นอนการจะทำให้ความคิด ความเชื่อ และวิถีปฎิบัติของคนในองค์กรสอดคล้องและเป็นไปในทิศทางเดียวกับค่านิยมหลักขององค์กร คงไม่ได้แค่จบที่คำสวยๆบนบอร์ด หรือแค่สื่อสารให้ทุกคนได้ทราบเท่านั้น

หากแต่ต้องกำหนดนิยาม ความหมาย และรายละเอียดให้ชัด เพราะนั่นจะทำให้ทุกคนเข้าใจในความสำคัญของการมี “นวัตกรรม (Innovation)” และต้องสื่อสารให้ทราบถึงความจำเป็น เช่น องค์กรหนึ่งได้บ่งชี้ถึงวัตถุประสงค์ว่า “เพื่อเตรียมบุคลากร และปรับกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์กร ให้สอดรับกับบริบท โอกาสทางการตลาด และความท้าทายใหม่” อันเนื่องมาจาก

• ปัจจุบันผู้ประกอบการและผู้บริหารขององค์กรต่างๆ โดยเฉพาะคู่แข่งทางธุรกิจ เริ่มปรับตัวเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ ทั้งที่เป็นโอกาสและความเสี่ยงเพื่อให้อยู่ในตลาดได้อย่างยั่งยืน ดังนั้นการบริหารองค์กรให้ก้าวทันกับการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งสำคัญ “นวัตกรรม” จึงเป็นเรื่องจำเป็นสำหรับองค์กรสมัยใหม่ การที่ผู้บริหารและพนักงานสามารถประสานสัมพันธ์เละสร้างสรรค์แนวคิดใหม่ๆ ที่จะมาช่วยพัฒนาผลิตภัณฑ์และปรับปรุงกระบวนการ ตลอดจนการปรับเปลี่ยนองค์กรโดยรวมไปในหนทางใหม่ที่ไม่เหมือนเดิม จะนำมาซึ่งสมรรถนะและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรที่ก้าวล้ำนำหน้าในที่สุด
• ธุรกิจไม่ว่าจะเป็นภาคการผลิตหรือภาคบริการ ต่างพยายามยกระดับความสามารถการแข่งขัน ไม่เพียงแต่การลดต้นทุนหรือเพิ่มคุณภาพสินค้าเท่านั้น หากแต่ต้องสร้างความโดดเด่นทั้งในด้านคุณค่า ความรวดเร็ว และความแตกต่าง เพื่อให้เหนือคู่แข่ง ดังนั้นแต่และองค์กรต้องพัฒนาบุคลากร ผู้จัดการ ผู้บริหาร ให้มีความรู้ในการจัดการนวัตกรรมในองค์กร ตั้งแต่การกำหนดกลยุทธ์ธุรกิจ การมุ่งเน้นลูกค้าและตลาด กระบวนการรับฟังเสียงของลูกค้า การออกแบบ วิเคราะห์ และปรับปรุงกระบวนการ โดยใช้แนวคิดใหม่ผสานเข้ากับเทคโนโลยีที่ทันสมัยและเครื่องมือที่เหมาะสม เพื่อสร้างความยั่งยืนและความได้เปรียบในการแข่งขันแบบก้าวกระโดด

 

องค์ประกอบของ Competency ที่ควรกำหนดไว้ให้ชัดสำหรับทุกคนในองค์กร ไม่ว่าจะเป็น Core competency (ความสามารถร่วมที่ทุกคนในองค์กรต้องมี) หรือ Functional competency (ความสามารถหลักที่กำหนดไว้ในแต่ละตำแหน่งงาน) ประกอบด้วย (1) สิ่งที่องค์กรต้องการให้รู้ (knowledge) แต่ละคนควรจะรู้อะไรบ้าง ถ้าไม่รู้ก็จะไม่สามารถเข้าใจถึงเหตุและผล ที่มาและวัตถุประสงค์ของการมีอยู่ของสิ่งนั้นๆ (2) ความสามารถที่ต้องการให้ทำได้ (Skills) เป็นระดับทักษะที่แต่ละคนควรทำได้ในตำแหน่งงานนั้นๆ เพื่อให้ได้ผลงานมีค่าสูงในระดับที่คาดหวัง ทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพ (3) ลักษณะที่องค์กรต้องการให้เป็น (Attributes) มีทั้งคุณลักษณะร่วมที่ต้องการให้ทุกคนในองค์กรเป็น และคุณลักษณะเฉพาะที่ต้องมีตามตำแหน่งงานนั้นๆ เพื่อให้เกิดสมรรถนะที่สูง

 สำหรับความสามารถร่วมของคนในองค์กร (Core competency) ที่จะก่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องกำหนดขึ้น ให้สอดรับกับการกำหนดคุณค่าหลัก ที่มุ่งสู่การเป็นองค์กรที่ให้ความสำคัญกับนวัตกรรม โดยทุกคนจะได้รับการพัฒนาให้มีความสามารถในการสร้างนวัตกรรมที่ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลกและสอดรับกับแนวโน้มความต้องการของตลาด มีส่วนร่วมในการส่งเสริม สนับสนุน และร่วมมือกับผู้อื่นในการแสวงหาหนทางที่แตกต่างในการแก้ไขปัญหาและรับมือกับความท้าทายใหม่ที่เข้ามา และพร้อมยอมรับกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่เสมอ ตลอดจนเป็นส่วนหนึ่งของการสร้างวัฒนธรรมนวัตกรรมให้เกิดขึ้นในองค์กร

 โดยมากองค์กรทั่วไปมักจะกำหนด Competency ไว้เป็น 5 ระดับ แต่ไม่ได้เป็นสูตรสำเร็จว่าทุกตัวจะต้องเป็น 5 เหมือนกันหมด แต่เชื่อว่าเพื่อให้บริหารจัดการได้ง่ายและเป็นมาตรฐานเดียวกัน แต่ในความเป็นจริงอาจจะกำหนดเป็น 4 ระดับ หรือ 6 ระดับ ก็มีให้เห็นในบางองค์กร โดยเริ่มที่ระดับ 1 เป็นระดับพื้นฐานหรือเริ่มต้น และไต่ระดับขึ้นไปตามขอบเขตที่กว้างขึ้น หรือทักษะความสามารถที่ยากและซับซ้อนมากขึ้นตามลำดับ

 อย่างไรก็ตาม ในการกำหนด competency ไม่ว่าจะเป็นประเภทใดก็ตาม แต่ละระดับควรมีการระบุตัวบ่งชี้พฤติกรรม (Proficiency Level & Behavioral Indicators) ที่ชัดเจน เพื่อให้สามารถวัดและประเมินผลได้อย่างเป็นรูปธรรม อย่างน้อยจะช่วยให้ทั้งผู้ประเมิน (ผู้บงคับบัญชา) และผู้ถูกประเมิน (พนักงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชา) มีความเข้าใจที่ตรงกัน และสามารถสื่อสารสร้างสัมพันธ์กันในทางที่เป็นบวก มากกว่าจะเกิดเป็นความขัดแย้งและโต้เถียงกัน

 ครั้งหน้าจะมานำเสนอตัวอย่างรูปแบบและวิธีการกำหนดนิยามความหมายของ Competency ที่เกี่ยวข้องกับความสามารถของคนในองค์กรด้านนวัตกรรม การแบ่งระดับความสามารถ และตัวบ่งชี้พฤติกรรม อย่างน้อยก็เป็นแนวทางให้ผู้ที่สนใจลองนำไปปรับใช้กัน