พร้อมหรือยัง ที่จะรับมือ GEN NEXT

(หรือที่บางครั้งเรียกว่า Gen Millennials) เป็นเรื่องที่ต้องยอมรับว่าจะมีผลกระทบต่อนโยบายและแนวทางการปฏิบัติด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมาก คาดกันว่าในปี 2025 แรงงานในโลกจะเป็นคนใน Gen Y ถึง 75% ดังนั้นจะชอบหรือไม่ก็ตามการรับมือกับคนรุ่นใหม่เหล่านี้ ซึ่งนำมาทั้งการเปลี่ยนแปลง ความท้าทาย และปัญหาหลากหลาย จะเป็นสิ่งที่นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องเตรียมรับมือให้ดี

เมื่อเดือนตุลาคม 2558 คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรมศาสตร์ ทำการสำรวจความเห็นนักศึกษาชั้นปี 3-4 ทั้งสายวิทยาศาสตร์และสังคมศาสตร์จำนวนกว่า 3,000 คน ใน 5 ภูมิภาค และพนักงานใหม่ที่มีอายุงานระหว่าง 1-3ปี พบตัวเลขที่น่าสนใจว่านักศึกษาราว 80% มีความฝันที่จะเป็นเจ้าของกิจการของตนเองในอนาคต แม้ว่าตัวเลขจะลดลงเหลือเพียง 42% ที่มีแนวโน้มประเมินตัวเองว่าจะเป็นเจ้าของกิจการได้จริงๆ

สอดคล้องกับกลุ่มพนักงานใหม่จำนวน 80% ที่มีเป้าหมายอยากเป็นเจ้าของกิจการเช่นกัน ตัวเลขสูงอย่างนี้อาจจะมาจากกระแสของสตาร์ทอัพ (startups) ที่กำลังแพร่หลายกันในกลุ่มคนรุ่นใหม่ นี่ย่อมเป็นความหนักใจของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่จะต้องพบวิกฤติการณ์ขาดแคลนแรงงานในอนาคต โดยเฉพาะเมื่อกลุ่มพนักงานใหม่คิดว่าจะเริ่มเป็นผู้ประกอบการเมื่ออายุเฉลี่ย 35 ปี คนเหล่านี้จึงไม่คิดจะฝากชีวิตอยู่กับองค์กรนานๆ เหมือนคนรุ่นก่อน นอกจากนั้นยังพร้อมจะเกษียณจากการทำงานที่อายุเฉลี่ย 56 ปี

แม้อยากจะเป็นเจ้าของกิจการ แต่ 70% ของพนักงานรุ่นใหม่กลับมีความเห็นว่านิยามความสำเร็จของชีวิตไม่ได้อยู่ที่การได้เป็นเจ้าของกิจการ หากแต่อยู่ที่การสร้างสมดุลชีวิตกับงาน (Work-Life Balance) โดยให้ความสำคัญกับครอบครัวเป็นอันดับหนึ่ง สุขภาพ เพื่อน และงานเป็นอันดับ 2-4 คำตอบในภาพรวมอย่างนี้ทำให้ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องปรับกลยุทธ์ในหลายๆ เรื่องเพื่อที่จะดึงดูดและบริหารคนที่มีอยู่ให้ได้ประสิทธิภาพและความพึงพอใจสูงสุด

เตรียมพร้อมยุคตลาดแรงงานเปลี่ยนรุนแรง

ในยุคที่ค่าแรงแพง หาคนยาก ทัศนคติของคนทำงานเปลี่ยนไปดังผลการสำรวจข้างต้นทำให้ตลาดแรงงานกำลังก้าวไปสู่ยุคแห่งการเปลี่ยนโฉม(Workforces Transformation) ที่ต้องวางแผนอย่างเคร่งครัดทั้งจำนวนและคุณภาพของแรงงานแรงงานในเศรษฐกิจแห่งอนาคตมีแนวโน้มจะถูกแบ่งออกเป็น 4 กลุ่มใหญ่ๆ คือแรงงานไร้ฝีมือ (traditional blue collar workers) ที่ควรจะเหลือน้อยที่สุด ปล่อยให้เทคโนโลยีทำแทนหรือส่งงานส่วนนี้ไปให้ประเทศที่ยังมีค่าแรงต่ำๆ ทำแทน กลุ่มที่สองคือแรงงานฝีมือ (skills worker) หรือผู้เชี่ยวชาญ ที่ไม่เพียงต้องรักษาและพัฒนาให้ดียิ่งๆ ขึ้น แต่ต้องทำให้มีทักษะที่หลากหลายอีกด้วย กลุ่มนี้หากไม่รักษาดีๆ มีสิทธิออกไปเป็นเจ้าของกิจการหรือทำงานอิสระสูงมาก กลุ่มที่สามคือ แรงงานที่ต้องการอิสระมากขึ้น (empowered employee)เป็นแรงงานในสำนักงานที่มีงานบางส่วนไม่ว่ามากหรือน้อยเกี่ยวข้องกับการใช้ไอทีลักษณะงานเน้นผลลัพธ์มากกว่าวิธีทำงาน แรงงานกลุ่มนี้มีแนวโน้มต้องการความคล่องตัวเพิ่มมากขึ้น กลุ่มที่สี่คือกลุ่มผู้ประกอบการอิเล็คทรอนิกส์(e-entrepreneur) แรงงานกลุ่มนี้เป็นผู้ทำงานอิสระ ทักษะสูง เชี่ยวชาญงานในรูปแบบใหม่ที่เกี่ยวข้องกับอินเทอร์เน็ตและเป็นที่มาของเทคสตาร์ทอัพทั้งหลาย

ตลาดแรงงานที่เปลี่ยนโฉมไปเช่นนี้ ทำให้นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องวางแผนให้ดีว่าจะใช้แรงงานประเภทไหน จำนวนเท่าไร แรงงานประเภทไหนต้องลดหรือเพิ่มหรือจ้างเหมาออกไปข้างนอก และจะบริหารจัดการแรงงานที่มีอยู่อย่างไรเพื่อให้สอดคล้องกับการขยายตัวของกิจการ ประสิทธิภาพที่ต้องการ ตลอดจนความคาดหวังของพนักงานเอง

เตรียมพร้อมรับยุคถามหาความคล่องตัว

การสำรวจของคณะพาณิชย์ฯ ครั้งนี้ นอกจาก 70% ของพนักงานใหม่จะให้ความสำคัญกับการสร้างสมดุลระหว่างงานกับชีวิตแล้ว 63% ต้องการมีเวลาให้กับครอบครัว และอีก 49% ต้องการได้ท่องเที่ยวออกไปเห็นโลกกว้าง นับว่าเป็นเทรนด์ของคนรุ่นใหม่ที่เหมือนๆ กันทั่วโลก ทัศนะอย่างนี้นำไปสู่ยุคที่คนต้องการความคล่องตัว (Flexibility) ในการทำงานมากขึ้น ผลการสำรวจนี้สอดคล้องกับงานสำรวจของบริษัท Ernst & Young ที่สำรวจ Gen Next ใน 8 ประเทศทั้งสหรัฐอเมริกา ยุโรป และเอเชีย

เมื่อต้นปี 2558 พบว่า ค่าตอบแทนและสวัสดิการยังมาเป็นอันดับ 1 ในการเลือกเข้าทำงานกับองค์กรแห่งใดแห่งหนึ่ง แต่ปัจจัยที่ตามมาเป็นอันดับ 2-4 ล้วนเป็นเรื่องความคล่องตัวในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้าและเพื่อนร่วมงานให้สามารถสร้างสมดุลของงานและชีวิต การสามารถทำงานแบบคล่องตัว โดยไม่แป๊กเรื่องเงินเดือน การสามารถจัดตารางการทำงานของตัวเองได้บ้างเป็นครั้งคราว เพื่อความคล่องตัวระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว

การสำรวจของ Cisco กับกลุ่ม Gen Next ใน 15 ประเทศทั่วโลกในปี 2014 ก็ได้ผลใกล้เคียงกันคือ แม้ค่าตอบแทนจะยังเป็นปัจจัยสำคัญที่สุด แต่ประมาณครึ่งหนึ่งของคนGen X และ Gen Y พอใจหากจะมีโอกาสเลือกทำงานในสำนักงานบ้าง จากที่บ้านและจากที่อื่นๆ บ้างตามความจำเป็นและตารางเวลาของตัวเอง(ไม่ใช่ไม่เข้าออฟฟิศเลย) ทั้งนี้กว่า 60% ของพนักงานทั้งสองกลุ่มเชื่อว่า องค์กรที่ยอมให้พนักงานทำงานจากที่อื่นๆ ได้บ้างโดยไม่ต้องเข้าสำนักงานทุกวัน จะสามารถเพิ่มความได้เปรียบในการแข่งขันให้องค์กรได้

งานแบบไหน คน Gent Next ต้องการ

ผลการสำรวจในกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่ จำนวน 47% พอใจกับการทำงานในลักษณะเป็นโครงการ ที่ทำให้มีโอกาสแสดงความคิดสร้างสรรค์อย่างเต็มที่ และมองเห็นผลงานของตัวเองอย่างเป็นชิ้นเป็นอัน นอกจากนั้น 60% เชื่อว่าวิธีการพัฒนาตนเองที่ดีที่สุดในการทำงานคือการได้ฝึกทำงานจริง เทียบกับ 22% ที่คิดว่าควรมีผู้อื่นสอนงานให้ ทั้งนี้เพราะเชื่อว่าตัวเองคือคนที่มีอิทธิพลสูงสุดต่อการพัฒนาทักษะในการทำงาน (39%) รองลงมาคือ หัวหน้างาน (32%) ส่วนการประเมินผลงาน พนักงานรุ่นใหม่ถึง 58% พอใจที่จะได้รับการประเมินผลงานจากหลายๆ ฝ่ายงานที่เกี่ยวข้อง หรือการประเมินแบบ 360 องศา

ตัวเลขเหล่านี้สะท้อนให้เห็นว่ากลุ่ม Gen Next เป็นพวกมั่นใจในตัวเองสูง พร้อมรับฟังความเห็นไม่ว่าจะบวกหรือลบจากคนรอบข้าง และไม่ปฏิเสธงานที่ต้องมีความรับผิดชอบสูงขึ้น ขอเพียงให้ได้รับโอกาสที่เหมาะสม ผลการสำรวจนี้นำไปสู่การออกแบบงาน การกำหนดวิธีการประเมินผลและการพัฒนาที่สอดคล้องกับความต้องการของคนรุ่นใหม่

จริยธรรมกับคน Gen Next

นายจ้างจำนวนมากกังวลกับเรื่องจริยธรรมในกลุ่ม Gen Next ที่เติบโตมากับเทคโนโลยี ยึดตัวเองเป็นศูนย์กลาง ใจร้อนใจเร็ว อดทนต่ำหรือเป็น Gen ประเภท “I want it now” การสำรวจครั้งนี้จึงพยายามตรวจสอบทัศนคติในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับจริยธรรมการทำงาน พบว่าพนักงานรุ่นใหม่ที่เป็นกลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่มีทัศนคติว่า“การทุจริตเป็นเรื่องที่รับไม่ได้โดยเด็ดขาดไม่ว่าจะทำโดยใคร” และ “ไม่ว่าการทุจริตนั้นจะเกิดความเสียหายเล็กน้อยเพียงใดก็ตาม เป็นเรื่องที่ยอมรับไม่ได้” นอกจากนั้นทัศนคติที่ว่าจะต้องรายงานต่อผู้มีอำนาจหากพบเห็นการทุจริต และถือประโยชน์ขององค์กรสำคัญกว่าส่วนตัวเสมอ เป็นทัศนคติที่ได้คะแนนในระดับ 3 และ 4 ตามลำดับซึ่งนับว่าเป็นข่าวดีสำหรับองค์กร

สถาบัน Ethics Resources Center ในสหรัฐอเมริกาได้ทำการสำรวจปัญหาเรื่องจริยธรรมของคนรุ่นใหม่และเผยแพร่ในปี 2013 พบว่าคนรุ่นใหม่มีความกังวลในปัญหาเรื่องจริยธรรมมากกว่าคนรุ่นก่อนๆ ในองค์กร อาจเนื่องมาจากยังไม่คุ้นเคยกับองค์กร และไม่รู้ว่าควรทำตัวอย่างไร ดังนั้นการอบรมหรือการปฐมนิเทศน์ตั้งแต่แรกเข้าทำงานจึงต้องสอดแทรกเรื่องนี้เข้าไปอย่างจริงจัง

พบว่าคน Gen Next ยังเห็นว่าการกระทำหลายอย่างไม่ผิดจริยธรรมซึ่งขัดกับความคิดของคนรุ่นก่อน เป็นต้นว่าไม่คิดว่าการใช้ Social Network ในเวลาทำงานเป็นเรื่องเสียหาย หรือไม่ผิดหากจะนำโปรแกรมคอมพิวเตอร์จากที่ทำงานไปใช้ที่บ้าน แสดงให้เห็นว่าในความเห็นของคนรุ่นใหม่งานกับชีวิตส่วนตัวเป็นเรื่องที่ยากจะแยกออกจากกัน นอกจากนั้นคน Gen Next มีทัศนคติว่าการเรียนรู้ผิดถูกในองค์กร ควรมาจากเพื่อนร่วมงานและการมีปฏิสัมพันธ์กันในที่ทำงาน ในขณะที่คนรุ่นก่อนมักเรียนรู้จากกฎระเบียบ กติกาข้อบังคับ หรือสิ่งที่เป็นลายลักษณ์อักษร ดังนั้นเพื่อปลูกฝังในเรื่องจริยธรรม การทำตัวให้เป็นตัวอย่างของหัวหน้าจึงเป็นสิ่งที่น่าจะได้ผลกว่าคู่มือหรือคำพูดเท่ๆ ที่ติดไว้ตามผนังในองค์กรสำหรับคน Gen Next

ทัศนะและพฤติกรรมของแรงงานรุ่นใหม่ หรือ Gen Next ข้างต้น เป็นประเด็นท้าทายอย่างยิ่งสำหรับผู้บริหารงานทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนกำลังคน การออกแบบงาน การประเมินผล และการปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรที่ถูกต้องโดยเพิ่มความยืดหยุ่นให้มากขึ้นดูจะเป็นแนวทางหลักที่จะทำให้สามารถครองใจคนรุ่นใหม่เหล่านี้ นอกเหนือจากการจะต้องเริ่มยอมรับและเข้าใจในความแตกต่างของคนในรุ่นนี้ให้มากขึ้น เพื่อจะคั้นเอาศักยภาพของพวกเขามาสร้างประโยชน์สูงสุดให้กับองค์กรทั้งวันนี้และในอนาคต

--------------------------

รศ.วิทยา ด่านธำรงกูล

คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์