ท่ามกลางสภาวะกลเกมการเมืองกับการแก้ไขรัฐธรรมนูญกำลังเข้าโค้งสุดท้าย ที่อาจกลายเป็นวิกฤติใหญ่ที่ทางออกจะไปทางไหน ไม่มีใครทราบได้
ทำให้ผมหันมานึกย้อนกลับไปที่ภาพของภาคเศรษฐกิจกับธุรกิจของไทยอีกครั้ง ด้วยความห่วงใย โดยเมื่อมองย้อนกลับไปในอดีตนานมาแล้ว ก็ทำให้ต้องเป็นห่วงปัญหาที่ค้างคา ไม่ก้าวหน้าไปไหน
ด้านที่อยากจะกล่าวและเขียนถึงนี้ คือ เรื่อง “การจัดการธุรกิจ” ยุคนี้งานด้าน HR ดูจะเป็นปัจจัยสำคัญและเป็นตัวชูโรง เป็นหนังหน้าไฟพร้อมกันในเวลาเดียวกัน ซึ่งตามสภาวการณ์ที่ประเมินถึงขณะนี้ สัปดาห์ก่อนผมจึงได้เขียนถึงข้อเด่นที่เป็นประเด็นใหญ่ คือ “ปัญหาสุดหิน สำหรับ HR จากท้ายปี 2555 หรือ 2012” โดยตั้งใจจะชี้ให้เห็นปัญหาสำคัญที่ต้องทำ แต่ทำได้ยากมาก ด้วยเพราะอุปสรรคมากมาย ที่อยู่นอกเหนืออำนาจและปัญหาจากทางด้าน HR เอง
สิ่งสำคัญของธุรกิจของไทยจากนี้ไป คือ
ก. การบริหารการเปลี่ยนแปลง ที่มักไม่เกิดผล และกลายเป็น Lips service หรือพูดมากกว่าการทำให้เกิดผลทางปฏิบัติ
ข. ปัญหาเปลี่ยนแปลงที่ทำได้แค่เปลือกผิว ไม่ลึกถึง “โครงสร้าง” ในท่ามกลางเทคโนโลยีที่เปลี่ยนไว ทันสมัยทำให้ทิ้งช่วงห่างออกไปเรื่อย สะท้อนถึง ปัญหา “นวัตกรรม” ที่ไม่อาจนำมาประยุกต์ใช้ให้เกิดผลในทางปฏิบัติสู่ตัวสินค้าและบริการที่ดีขึ้น และที่จะแข่งขันได้ในตลาดโลกและเสรีอาเซียนที่กำลังจะเปิดขึ้นแล้ว
ทั้งนี้ หากย้อนสรุปกลับไปดูปัญหาเชิงรวมแล้ว จะอยู่ที่ 2 อย่าง คือ
1. วัฒนธรรมการทำงาน (Work Culture) ของไทย ที่มี “ข้อยกเว้นมากกว่าหลักการ” กับยังมีสายใยการบริการแบบครอบครัวที่ยังเกาะติดแน่นแก้ไขได้ยากยิ่ง
2. ปัญหาการศึกษาและการเรียนรู้ เพื่อเปลี่ยนทักษะกับการให้ทรัพยากรคน ให้มีคุณค่าด้วยการมีความรู้ใหม่และทำได้จริงในทางปฏิบัติ
ผมต้องขอยอมรับและยืนยันอีกครั้งว่า 2 ข้อปัญหานี้ ยังแก้ไขไปไม่ถึงไหน และจะยังแก้ไขไม่ได้ในปีใหม่นี้ รวมทั้งจะเป็นภาระหนักของ HR และเป็นตัวถ่วงในองค์กรไทยที่จะแก้ไขไม่ได้
จนอาจต้องพ่ายการแข่งขันแบบถาวรสืบไป เป็นสภาพที่ผมเรียกว่า “สิ้นชาติ แต่ไม่สิ้นชื่อ”
อนาคตอันใกล้นี้การจะเป็นไปทางไหน เกิดผลดีหรือเสียอย่างไรจะไม่ใช่ความรับผิดชอบของ HR โดยตรง แต่จะเป็นความรับผิดชอบของ “ผู้นำ” (Leadeship) องค์กรหรือเจ้าของกิจการมากกว่า ทั้งนี้ เป็นไปตามหลักการที่ว่า ปัญหาไม่ใช่เพราะตัว HR เอง แต่เป็นเพราะ ตัวเจ้าของ หรือ CEOs ที่อยู่เหนือกว่าขึ้นไป HR จึงรับผิดชอบเพียงเป็นด่านที่สองเท่านั้น
ที่ผมสรุปว่าแนวโน้มจะล้มเหลวนั้น เพราะด้วยหลักฐานความเป็นจริงที่เกิดขึ้นมาในช่วงเวลานานถึงสี่สิบกว่าปี ทั้งนี้ โดยดูได้จากสิ่งที่เป็นมาและปรากฏอยู่ในปัจจุบัน ดังนี้
ก. ขณะผมกลับจากต่างประเทศมาสอนหนังสือ ปี พ.ศ. 2513 งานหนึ่งที่ได้ฝากไว้ และได้มีการจัดตั้งขึ้นมาเป็นหน่วยงานอิสระในธรรมศาสตร์ ก็คือ ข้อเสนอให้มีการจัดตั้งสถาบันการศึกษาวิจัยด้าน “แรงงานและอุตสาหกรรมสัมพันธ์” หรือ Labor & Industrial Relations เพื่อทำหน้าที่วิจัยปัญหา ให้ข้อเสนอชี้แนะเพื่อแก้ไขกับช่วยทำการพัฒนาทรัพยากรด้านคน อันเป็นกำลังแรงงานสำคัญ ไม่ให้ด้อยคุณภาพ
เพราะในยุคนั้นไทยได้มีอุตสาหกรรมจากการลงทุนของต่างชาติที่เข้ามามากแล้ว เช่น ญี่ปุ่น เป็นต้น และแล้วหน่วยงานที่ผมเสนอนี้ ต่อมาได้มีการจัดตั้งขึ้นจริง แต่ได้ชื่อใหม่ที่ไพเราะน่านิยมกว่า เพราะ ชื่อห่างไกลจากแนวคิดฝ่ายซ้าย นั่นคือ “สถาบันทรัพยากรมนุษย์” (Human Resource Institute) ซึ่งควรมีการติดตามศึกษาปัญหาเรื่องงานต่างๆ รวมถึงความสามารถในทางการจัดการต่างๆ ด้วย
แต่ครั้นทำจริง สถาบันนี้กลับไม่มีผลงานเด่นและลึกด้านการวิจัยกับไม่มีระบบการเตือนภัยหรือสะท้อนความเห็นออกค่าจ้างเงินเดือน ปัญหาแรงงานสวัสดิการ และการพัฒนาทักษะของคนทำงานว่า ค่าจ้างแรงงานกับปัญหาความสัมพันธ์ของนายจ้างกับลูกจ้างกำลังอยู่ในสภาพไหน ต้องแก้ไขอย่างไร เตรียมการอะไร กับต้องทำอะไรบ้าง
สิ่งสำเร็จอย่างหนึ่งที่ผมเห็นประการเดียว คือ การประกวดคัดเลือก 100 HR ไทย ซึ่งหลักเกณฑ์การประเมินเป็นอย่างไร ยังไม่มีใครเอ่ยอ้างออกมาให้ชัดแจ้งได้
แต่ไม่ว่าจะอย่างไร ที่น่าเสียดาย คือ สถาบันการศึกษาที่เป็นกลาง มีพร้อมทั้งทรัพยากร ฐานความรู้พอเพียงกลับไม่สามารถชูบทบาทผู้นำทาง “นโยบายสาธารณะด้านแรงงานกับทรัพยากรบุคคล” (Human Resource POlicie & Strategies) ได้อย่างที่ควรต้องทำ ทั้งนี้ เรื่องนี้ยังคงท้าทายผู้บริหารของทุกมหาวิทยาลัยที่จะออกมาแข่งแสดงความสามารถกันได้ โดยไร้ข้อจำกัดใดๆ เพราะเวทีนี้เป็นเวทีใหญ่ที่เปิดไว้เพื่อรอให้มีพระเอกออกมาพร้อมกับข้อเสนอและคำแนะเพื่อแก้ปัญหาให้ ที่จะช่วยทำให้ธุรกิจไทยเบาใจ ที่จะสู้เขาได้
ข. ในอีกทางที่ทำให้เป็นปัญหา คือ การขาดการปรับตัวขององค์การธุรกิจ แล้วยังเกิดปัญหาถดถอยในทางทรัพยากรมนุษย์และแรงงานด้วย ดังเช่น ปัญหาค่าจ้างขั้นต่ำ ความสับสนปนเปของแรงงานต่างชาติกับแรงงานไทย กำลังคนภาคเกษตรกับอุตสาหกรรม กับคุณภาพของนักบริหารมืออาชีพที่น่าสงสัย แถมท้ายด้วย นักบริหารไทยที่ถูก Takeover ตำแหน่งอาชีพไปอย่างไม่รู้ตัว สืบเนื่องจากกิจการถูกซื้อไปโดยผ่านตลาดทุนใหม่ที่เปิดกว้าง
เรื่องนี้ที่มั่นใจ เพราะเมื่อเดือนกรกฎาคม 2539 ผมขันอาสาไปเป็นผู้นำสัมมนาให้กับสมาคม PMAT เรื่อง “วิสัยทัศน์ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปี 2010” ซึ่งปัญหาที่ได้ชี้และเตือนให้ต้องทำนั้น สภาพจริง ณ วันนี้ ทุกอย่างที่คาดหวังว่าต้องทำ คือ การบริหารการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจริง และมีรูปธรรมกับการปฏิบัติที่สัมผัสได้กับเป็นจริง ถึงวันนี้เท่าที่ติดตามดูผลปรากฏว่า ยังคงอยู่ในสภาพ “จุดเทียนเวียนวน” คือ เจ้าของกิจการไม่อาจเป็น “ผู้นำยุทธศาสตร์” (Strategic Leadership) ที่เอื้อต่อการเปลี่ยนแปลง อย่างที่ต้องการได้ประการหนึ่ง
กับอีกประการหนึ่ง คือ HR Managers ยังไม่สามารถยกระดับตัวเอง ขึ้นไปแสดงบทบาท Strategic Partner คู่กับ CEOs หรือเจ้าของกิจการ ซึ่งปัญหาอาจอยู่ที่ตัว CEOs เอง ที่ไม่ยอมเปลี่ยนนิสัยการผูกติด หรืออาจเกิดจาก HR ไทย ยังขาดการแสดงบทบาททางบริหารแบบ "ก้าวรุกในเชิงรบ" ด้วยทักษะความสามารถทางการจัดการใหม่ๆ ที่จะช่วยให้สามารถทำงานในระดับ Consultant ที่เป็นที่ยอมรับได้
สิ่งที่ขาดไปนี้ แม้จะเป็นข้อจำกัดใหญ่ที่ทำยาก แต่ก็เป็นโอกาสอันดีที่เปิดกว้าง ท้าทายให้ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับงาน HR ของไทย เสนอตัวเข้ามาทำบริการตอบสนองแก้ไขให้ นั่นคือ การแข่งขันกันระหว่างสมาคม PMAT สถาบันทรัพยากรมนุษย์ของทุกมหาวิทยาลัย กับงานพัฒนาการจัดการของเอกชนเช่น TMA เป็นต้น รวมไปถึงการพัฒนาระบบและข้าราชการไทย กับบรรดา Consultants ต่างๆ ทั้งหลายก็ได้ ให้แสดงออกมาให้เห็นถึง กลยุทธ์ กิจกรรมและข้อเสนอการแก้ไข เพื่อสะท้อนว่า HR ยุคใหม่ที่มีอยู่นี้ คือ “ดารา” หรือเป็นเพียง “ม้านอกสายตา” หรือ “หนังหน้าไฟ” เท่านั้น
