ลับคมวิชาหัวหน้าของน้องใหม่

ปีที่ผ่านมา มีสิ่งใดที่ทำได้ดี

และมีสิ่งใด ที่ต้องตั้งใจว่า

ปีหน้าฟ้าใหม่

ฉันต้องทำให้ดีขึ้น

ผู้บริหารและหัวหน้างานจำนวนไม่น้อย

มีโจทย์หนึ่งซึ่งคล้ายกัน

ตั้งแต่องค์กรไทย อเมริกัน ยันญี่ปุ่น ว่า..

“ลุ้นน้องใหม่วัย Gen Y ไม่ขึ้น!”

ยังเป็นโจทย์ค้างคาใจ

เพราะหากบริหารกำลังสำคัญในทีมไม่ได้

จะให้ไปสู้กับใคร

จะให้รับมือต่อกรกับการเปลี่ยนแปลงมากมายรอบกายคล้ายยากยิ่ง

เมื่อ “ศึกใน” ยังไม่นิ่ง

“ศึกนอก”บอกได้..ว่ายากขึ้นเป็นเท่าทวี

ข่าวร้าย คือ ปัญหานี้มีจริง

ข่าวดี คือ เป็นปัญหาที่แทบทุกทีมประสบ

ดังนั้น..ใครพบทางออกได้ก่อน

ย่อมนอนมา..

ดิฉันได้มีโอกาสหารือกับอาจารย์ Robert Bordone แห่งคณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัย Harvard ผู้ผลิตน้องนักกฏหมายขั้นเทพป้อนองค์กรและสำนักงานกฏหมายระดับพรีเมียมทั้งในสหรัฐอเมริกาและนานาประเทศ

ผู้บริหารที่ต่างแย่งรับน้องเหล่านี้เข้าทำงานมีอาการต้องคลานกลับเข้ามาหารืออาจารย์เป็นระยะๆว่า

พวกเราเป็นนักเจรจาว่าความไกล่เกลี่ยสารพัดคดีที่ว่ายากนักหนาเราก็หาทางออกได้ไม่เกินกำลัง

แต่ยามกลับมาหารือมาเจรจากับทีมน้อง Gen Y ในใส้ในองค์กรเราเอง

หัวหน้าวัยลุงป้าที่ว่าเก่งนักหนา พากันหมดมุข ทำเอาความสุขในทีมทำงานหดหาย งานก็ไม่ได้สมกับพลังที่เราต่างมีกันเต็มเปี่ยม

อาจารย์ครับ..โบนัสก็ “ใช่” เงินเดือนก็ให้ในระดับ “เทพ” 

แต่เหมือนหลานเรายังไม่หืออือ

หรือ..เรามาผิดทาง

ลองมาฟังคำแนะนำย้ำๆของอาจารย์ที่ได้มีโอกาสติดตามเหล่าลูกศิษย์ ว่าเขามีมุมมองใดเพื่อให้เหล่าหัวหน้าเข้าใจน้องวัยนี้มากขึ้นกันค่ะ

1. Re Educate Yourself หัวหน้าต้องศึกษาเพื่อเข้าใจความต่างและแนวโน้มที่จะเกิดในกลุ่มนี้ไม่ต่างจากการเข้าใจกลุ่มลูกค้าใหม่ที่เราไม่คุ้นเคย

หากให้ความสำคัญกับกลุ่ม Gen Y ต้องตั้งหลักใหม่อีกครั้ง

ละเสียซึ่งสมมุติฐาน ว่าเขาต้องการอะไรๆไม่ต่างจากเรา

เพราะเจอจริงแล้วมิใช่หรือ

ว่าสิ่งที่พี่คิดว่าฉันออกใจแสนดี อุตส่าห์หยิบยื่นให้ ทำไมเขาไม่หืออือเท่าที่พี่หวัง

“ถ้าพี่ได้อย่างนี้ ตอนพี่เป็นเด็กอย่างคุณ พี่จะถือเป็นบุญเป็นคุณนัก

สมัยพี่นะ...”

นั่นไง! หากจับตนได้ทัน ว่าเริ่มใช้ตัวเป็นมาตรฐานในการวัดเขา

อย่างไรๆ ก็ยากที่จะได้ใจกัน

2. Increase Transparency เพิ่มความกระจ่าง โปร่งใสในการทำงานและการตัดสินใจ

จากผลการศึกษาของอาจารย์ บ่งชี้ว่า มืออาชีพในอดีตพร้อมรับการตัดสินใจจากหัวหน้า มากกว่าทีมงานใหม่ในวันนี้

ในอดีต ยามลูกน้องถูกบอก หรือ ถูกสั่ง ว่าต้องทำอะไร

ส่วนใหญ่มักไม่มีปัญหา พร้อมเดินหน้าทำตาม

กระนั้นก็ดี ยุคนี้ พี่ๆ กรุณาอย่าหวังว่าน้องยาเรา เขาจะ “หัวอ่อน” อารมณ์ “ว่านอนสอนง่าย” คล้ายๆน้องในฝันที่พี่ถวิลหา

จึงต้องให้เวลา ต้องสื่อสาร อธิบายที่มาที่ไป ให้เหตุและผล เพื่อสร้างความเข้าใจ

ให้เวลาเขาสอบถาม ฟังเขาอย่างตั้งใจ สื่อสารให้เป็นสองทางอย่างแท้จริง

(น้องฝากบอกว่าวิธี “สั่ง” เก็บไว้ใช้ตอนไฟไหม้ตึก ตอนภูเขาไฟระเบิด ตอนเกิดเหตุเภทภัย ดีไหมพี่?)

3. Address Problems Jointly แก้ปัญหาร่วมกัน น้องเรา เขามาด้วยความมั่นใจ ว่ามุมมองเขา “มีค่า”

เพราะตั้งแต่เขาเกิดมา พ่อแม่บอกเขามาเช่นนั้น แถมย้ำเสมอว่าเขาเป็นคนสำคัญ บอกตลอดว่าให้มั่นใจในตนเอง

หากพี่ส่งสัญญานใดๆ ว่าผม “ไม่มีค่า”

จะแบบตั้งใจหรือไม่ ผมไม่รู้

แต่ขอให้พี่เข้าใจว่า มันเป็นเรื่องสุดสำคัญ.. มัน “ตะเตือนไต” รับไม่ได้อะ!

ประเด็นนี้ใช้ต่อเนื่องจากเรื่องข้อ 2 ข้างต้นได้พอดีเพราะพี่เพิ่มความโปร่งใสได้โดย

- ให้ผมมีส่วนร่วมช่วยคิดแก้ปัญหา ฝรั่งเรียกว่า Inclusion

- ช่วยให้ผมมีส่วนในการตัดสินใจ โดยเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวกับตัวผม หรือ Autonomy

แม้ผลการตัดสินใจ จะออกมาไม่ได้ดั่งใจ

ผมก็พร้อม ยอมรับได้ ไม่งอแง (นัก)

ทดลองนำคำแนะนำของอาจารย์ไปพิจารณา 

ที่สำคัญ หากเห็นด้วย นำไปปรับใช้ ให้เกิดเป็นการปฏิบัติ

เพื่อเพิ่มความพร้อมในการตั้งหลักใหม่ ให้แม่น ให้หนักแน่นยิ่งกว่าปีที่ผ่านมา 

พร้อมรับกับปัญหาน้องพี่ เพื่อสร้างทีมที่ทรงพลัง

พร้อมสู้ศึกนอก

เพราะศึกใน..ต้องไม่มี!