สร้างพัฒนาการให้พนักงานแบบ Happy

เป็นเรื่องแปลกสำหรับคนรอบข้างเล็กน้อยเพราะปกติเรามักคุ้นเคยกับหนังสือฮาวทูด้านการบริหารและพัฒนาบุคลากรซึ่งผู้เขียนเป็นฝรั่ง แต่ผู้เขียนหนังสือเล่มนี้กลับเป็นชาวตะวันออก และเรื่องแปลกอีกเรื่องคือคุณไดจิ อาเคะฮาชินี้ไม่ใช่นักบริหารหรือพัฒนาองค์กรใดๆ แต่เป็นจิตแพทย์ครับ หนังสือที่เรียบเรียงจากความรู้ของคุณหมอมียอดขายหลายล้านเล่มในประเทศญี่ปุ่น ขณะนี้แปลเป็นภาษาไทยแล้วในซีรีส์หนังสือชุด “เลี้ยงลูกอย่างไรให้แฮปปี้” ตีพิมพ์เป็นการบรรยายประกอบภาพวาดที่อ่านง่ายและน่าสนใจอย่างมาก

ทำไมผมถึงคิดว่าการเลี้ยงลูกเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับการพัฒนาคนในองค์กร?

ผมขอให้ทุกท่านลองนึกย้อนเวลากลับไปวันที่พวกเราเริ่มงานในวันแรก ต่อให้เป็นคนที่ผ่านประสบการณ์การทำงานมายาวนาน แต่เมื่อใดก็ตามที่เราเริ่มต้นชีวิตการทำงานใหม่ในองค์กรอีกแห่งก็จะมีสภาพไม่ต่างจากนักเรียนนักศึกษาที่เริ่มชีวิตวันเปิดเทอมในสถาบันการศึกษาแห่งใหม่ มีสภาพอารมณ์ที่ปะปนกันทั้งรู้สึกตื่นเต้นอยากค้นหาและความรู้สึกไม่มั่นคงไม่แน่ใจ ในขณะเดียวกันก็เริ่มต้นเรียนรู้วัฒนธรรมของสถานที่ใหม่ผ่านทั้งรูปแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการจนสั่งสมกลายเป็น “ตัวตน” ของเราในสังคมแห่งใหม่นั้น

นายแพทย์ไดจิ อาเคะฮาชิ มักเน้นย้ำในหนังสือเสมอว่าสิ่งสำคัญที่สุดในการเลี้ยงลูกก็คือ “การสร้างการรู้คุณค่าของตัวเอง” หากพ่อแม่สามารถสร้างให้ลูกมีการรับรู้คุณค่าของตัวเองอย่างสมบูรณ์ มีความรู้สึกว่าเราเป็นบุคคลที่มีค่า มีความหมายต่อครอบครัว เป็นใครคนหนึ่งที่ได้รับความใส่ใจและสามารถเติบโตไปพร้อมกับองค์กรได้จริงๆ พูดง่ายๆ คือหากสมาชิกตัวน้อยของครอบครัวรู้สึกว่าตัวเองได้รับความอบอุ่นและรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า พัฒนาการของลูกหลังจากนั้นไม่ว่าจะเป็นการอบรมบ่มนิสัย การให้การศึกษาก็จะเป็นไปอย่างราบรื่น เด็กที่เชื่อมั่นในคุณค่าของตัวเองจะเสาะแสวงหาความรู้ใหม่ๆ ในชีวิตด้วยตัวเอง มีความกล้าทดลองและกล้าแสดงออก มีความรับผิดชอบและเป็นสมาชิกที่ดีของสังคมโดยธรรมชาติ

ถ้าหากเราไม่ติดยึดอยู่ในกรอบว่าการพัฒนาคนในองค์กรต้องเดินตามทฤษฎีฝรั่งเล่มหนาๆ จากนักบริหารชื่อดัง การนำเรื่องการเลี้ยงลูกมาประยุกต์ให้เป็นการพัฒนาคนในองค์กรดูบ้างผมเชื่อว่าผลลัพธ์ที่ออกมาจะทำให้เกิดส่วนผสมที่เป็น Signature ของแต่ละองค์กรได้ เริ่มตั้งแต่ต้องเชื่อกันก่อนว่าพนักงานก็เหมือนลูกคนหนึ่ง หากเราสามารถสร้างบรรยากาศให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเขาเองมีความหมายต่อองค์กร เขามีส่วนร่วมที่สำคัญต่อการก้าวหน้าขององค์กร การใช้ชีวิตอยู่ในที่ทำงานของเขามีความหมายต่อคนอื่นๆ ได้รับความใส่ใจจากเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา พนักงานจะรู้สึกถึงคุณค่าของตัวเอง มองเห็นในจุดที่ตัวเองจะก้าวเดินไปข้างหน้าและเติบโตไปด้วยกันด้วยความเต็มใจ จากนี้ไปการพัฒนาพนักงานก็จะไม่ใช่ปัญหาใหญ่อีกต่อไป เพราะพนักงานรับรู้ว่าตัวเองมีคุณค่าและรู้ว่าการพัฒนาที่จะได้รับนั้นจะทำให้เขามีการตอบสนองทางบวกยิ่งๆ ขึ้นไป ยิ่งไม่ต้องพูดถึงเรื่องอื่นๆ เช่น การถ่ายทอดวัฒนธรรม เปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม หรือแม้แต่เกิดวิกฤตใดๆ ขึ้นมาว่าพนักงานเหล่านี้จะยินดีร่วมหัวจมท้ายกับเราจนตลอดรอดฝั่งแน่นอน

การทำให้พนักงานเกิดความรับรู้คุณค่าของตัวเองนั้นสามารถทำให้เป็นรูปธรรมได้ในระดับองค์กร หลายองค์กรใช้วิธีออกแบบการดูแลพนักงานใหม่ (On Boarding) ให้เป็นระบบ โดยระบุว่าเมื่อพนักงานมาถึงวันแรกเขาจะต้องเรียนรู้อะไรจากใครบ้าง ใครเป็นพี่เลี้ยงหรือ Buddy คอยดูแล ในระยะยาวเมื่อพนักงานมีปัญหาจะปรึกษาหาทางออกกับใครได้ สำหรับพนักงานที่ทำงานมาได้สักระยะองค์กรมีเครื่องมืออะไรบ้างเพื่อสนับสนุนให้พนักงานมีเพื่อนและมีความสัมพันธ์ที่ดีกับหน่วยงานอื่นๆ การมีกิจกรรมและการยกย่องให้พนักงานรู้สึกว่าสิ่งที่เขาทำนั้นมีคุณค่าต่อส่วนรวม เขาเป็นกำลังหนึ่งที่สำคัญที่องค์กรขาดไม่ได้ ผมเชื่อว่าคนสองคนที่มีการรับรู้คุณค่าของตัวเองแตกต่างกันระหว่างคนที่นั่งทำงานเงียบๆ ในมุมห้อง ไม่มีใครสนใจ ไม่มีความรู้สึกว่าตัวเองมีค่าอะไรมากกว่าทำงานไปวันหนึ่งๆ กับอีกคนหนึ่งที่รู้สึกว่าตัวเองกำลังทำงานที่มีความสำคัญ มีเพื่อนคอยถามไถ่แลกเปลี่ยนความเห็น รู้ว่ากำลังใช้ชีวิตในองค์กรที่ทุกคนมีความสำคัญต่อกัน พนักงานที่มีการรับรู้แตกต่างกันสองคนเมื่อมาทำงานด้วยกันนั้นเชื่อได้เลยว่าผลลัพธ์ของงาน อนาคตของพนักงาน และความเจริญก้าวหน้าขององค์กรส่วนรวมก็จะออกมาแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง

การพัฒนาบุคลากรในองค์กรนั้นบางคนก็บอกว่าเป็นหน้าที่ของผู้บริหารระดับสูง เป็นหน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล เป็นหน้าที่ของหัวหน้างานโดยตรง หรือบางคนก็ว่าเกิดจากความเต็มใจต้องการพัฒนาของตัวพนักงานเอง แต่สำหรับผมแล้วทุกฝ่ายมีหน้าที่ในด้านนี้ร่วมกันทั้งสิ้น ถ้าหากทุกคนในองค์กรเกิดการรับรู้คุณค่าของตัวเองและคุณค่าของสิ่งที่กำลังจะทำ การพัฒนาบุคลากรจะเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติและมีความต่อเนื่อง ณ วันนี้เราต้องยอมรับแล้วว่าการพัฒนาบุคลากรไม่ได้จำกัดอยู่ที่ทฤษฎีใดทฤษฎีหนึ่ง แนวทางที่เคยประสบความสำเร็จขององค์กรหนึ่งอาจใช้ไม่ได้ผลเลยที่อีกองค์กรก็ได้ จึงเป็นการบ้านของทุกคนที่จะต้องศึกษาลักษณะเฉพาะขององค์กรตัวเองและผสมสูตรการพัฒนาคนให้เหมาะสมที่สุดในแต่ละช่วงเวลาให้ได้ แต่ทั้งนี้ขอให้ระลึกถึงแนวคิดของคุณหมออาเคะฮาชิด้วยว่า “รากฐานก่อนนำไปสู่การพัฒนา ต้องเริ่มจากการสร้างคนให้รับรู้คุณค่าของตัวเองเสียก่อน” เพื่อให้พนักงานมีแรงขับภายในที่จะพัฒนาตัวเองและยอมรับการพัฒนาที่องค์กรจะถ่ายทอดให้ จนนำไปสู่เป้าหมายสูงสุดของการพัฒนาก็คือองค์กรที่มีพนักงานที่กระตือรือร้นที่จะพัฒนาศักยภาพตัวเองอยู่เสมอ และใช้ชีวิตในองค์กรอย่างมีคุณค่า มีความสุข

เพราะสุดท้ายแล้วผมเชื่อว่าองค์กรที่ผู้คนรู้สึกนิยมชมชอบ รู้สึกอยากทำงานด้วย หรือแม้ไม่ได้ทำงานที่นั่นแต่ก็รู้สึกชื่นชมจนอยากใช้บริการตลอดไปไม่ใช่องค์กรที่หากำไรเก่งๆ ไม่ใช่องค์กรที่มีสำนักงานหรูหรามีเครือข่ายกว้างไกลทั่วโลก แต่เป็นองค์กรที่อุดมไปด้วยพนักงานที่รู้สึกว่าตัวเองมีค่า อยากพัฒนาตัวเองเพื่อทำในสิ่งที่มีคุณค่ายิ่งๆ ขึ้นไป และทำสิ่งต่างๆ ทั้งหมดอย่างมีความสุข