Blue Ocean Leadership

นั้นคือหนังสือ Blue Ocean Strategy ที่เขียนโดย W. Chan Kim และ Renee Mauborgne จากสถาบัน INSEAD ที่ฝรั่งเศส โด่งดังจนกระทั่งมีกระแสของทะเลหรือน่านน้ำสีต่างๆ ตามออกมาเป็นทิวแถว ทั้ง White Ocean, Green Ocean หรือแม้กระทั่ง Purple Ocean และสุดท้ายชื่อ Blue Ocean Strategy ก็กลายเป็นหนึ่งในแนวคิดทางด้านกลยุทธ์ที่เป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวาง

มาในพ.ศ.นี้ ต้นตำรับ Blue Ocean ก็พยายามสร้างกระแสน่านน้ำสีครามขึ้นมาอีกครั้งหนึ่งครับด้วยการเขียนบทความลงใน Harvard Business Review ฉบับเดือนพฤษภาคมที่จะถึงนี้ โดยใช้ชื่อว่า Blue Ocean Leadership และถ้าเป็นไปตามแนวโน้มที่ผ่านๆ มาหลังจากนี้ไม่นานทั้งคู่ก็คงออกหนังสือที่เกี่ยวข้องกับ Blue Ocean Leadership ออกมาดูดเงินทุกท่านกันอีกครั้งหนึ่ง

ในบทความเรื่องของ Blue Ocean Leadership นั้นทั้ง Kim และ Mauborgne พยายามนำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับภาวะผู้นำในอีกมิติหนึ่งที่แตกต่างจากเรื่องของการพัฒนาผู้นำในปัจจุบัน โดยนำทั้งเครื่องมือ แนวคิด และหลักการจาก Blue Ocean Strategy มาปรับใช้กับเรื่องของภาวะผู้นำ ดังนั้น ถ้าท่านคุ้นเคยกับแนวคิดของ Blue Ocean Strategy อยู่แล้ว เมื่อมาเจอ Blue Ocean Leadership ก็จะเหมือนได้มาเจอเพื่อนเก่าที่คุ้นเคย ทั้งแนวคิดของ Strategy Canvas, ERRC Grid, 3E of Fair Process ผมจึงขอนำแนวคิดจากบทความเรื่อง Blue Ocean Leadership มาสรุปให้ท่านผู้อ่านได้พอเห็นภาพโดยคร่าวๆ นะครับ และถ้าท่านสนใจในรายละเอียดก็สามารถตามอ่านจากบทความต้นฉบับได้

จุดเริ่มต้นจากแนวคิด Blue Ocean Leadership (BOL) มาจากปัญหาที่พนักงานในปัจจุบันขาดความทุ่มเทมุ่งมั่นให้กับการทำงาน ซึ่งจริงๆ แล้วปัญหานั้นมาจากตัวผู้นำ ดังนั้น ผู้เขียนทั้งคู่จึงพยายามนำเสนอมุมมองใหม่เกี่ยวกับภาวะผู้นำ โดยมองว่า “ภาวะผู้นำ” นั้นจริงๆ แล้วเป็นเสมือนบริการอย่างหนึ่งที่บุคคลที่เป็นผู้นำนำเสนอให้กับ “ลูกค้า” ของตนเอง โดยลูกค้าของตนเองนั้นก็ประกอบด้วยทั้งตัวผู้บังคับบัญชาขั้นสูงขึ้นไป หรือ ผู้ใต้บังคับบัญชา ดังนั้น เมื่อมองว่า “ภาวะผู้นำ” เป็นบริการชนิดหนึ่งแล้ว บรรดา “ลูกค้า” ทั้งหลายก็มีสิทธิ์ที่จะตัดสินใจ “ซื้อ” หรือ “ไม่ซื้อ” ต่อ “ภาวะผู้นำ” ดังกล่าว ดังนั้น ปัญหาของพนักงานที่ไม่ทุ่มเท ไม่มุ่งมั่นในการปฏิบัติงานนั้นเกิดขึ้นเนื่องจากตัวพนักงาน “ไม่ซื้อ” ต่อ “ภาวะผู้นำ” และกลายเป็น Non-Customer ของตัวผู้นำ แนวคิดของ BOL จึงถูกพัฒนาขึ้นมาเพื่อผู้นำทั้งหลายในการสร้างอุปสงค์หรือความต้องการใหม่ๆ เพื่อให้เปลี่ยน Non-Customer เหล่านั้นกลายเป็นพนักงานที่มีความทุ่มเทและมุ่งมั่น

BOL จะมองอีกมุมมองหนึ่งว่าการจะพัฒนาตัวผู้นำได้นั้น ไม่ได้อยู่ที่การปรับเปลี่ยนค่านิยม คุณสมบัติ พฤติกรรม หรือ คุณลักษณะของตัวผู้นำ แต่อยู่ที่การมุ่งเน้นที่ตัวการกระทำ (acts) และ กิจกรรม (activities) ที่ผู้นำกระทำเพื่อก่อให้เกิดความทุ่มเท ความมุ่งมั่นในกลุ่มผู้ใต้บังคับบัญชาและนำไปสู่ผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ

ขั้นตอนแรกของ BOL นั้นเริ่มต้นจากการหาสิ่งที่ตัวผู้นำกระทำอยู่ในปัจจุบัน โดยเริ่มต้นจากการสอบถาม สัมภาษณ์ บรรดา “ลูกค้า” ทั้งหลายของผู้นำ ว่าผู้นำนั้นส่วนใหญ่ใช้เวลากับความพยายามในการทำอะไร (จากมุมมองของบรรดาลูกค้าของผู้นำ) จากนั้นนำข้อมูลที่ได้มาจัดทำเป็น Leadership Canvas เพื่อแสดงให้เห็นถึงการกระทำและกิจกรรมที่ผู้นำทำอยู่ในปัจจุบัน

ขั้นตอนที่สองเป็นการนำหลัก ERRC (Eliminate-Reduce-Raise-Create) หรือขจัด-ลด-ยก-สร้าง มาใช้เพื่อสร้าง Leadership Profile ที่ควรจะเป็น โดยจากมุมมองของลูกค้าของผู้นำว่าการกระทำหรือกิจกรรมใดที่ควรจะทุ่มเวลาและความพยายามเพิ่มขึ้น หรือ ลดลง สุดท้ายก็จะได้ภาพของภาวะผู้นำที่ควรจะเป็นประมาณ 2-4 ภาพ (โดยอาศัย Leadership Canvas เป็นตัวแสดงภาพ)

ขั้นที่สามเป็นการเลือกครับว่า รูปแบบของผู้นำในฝันหรือที่ควรจะเป็นคืออะไร โดยเปิดโอกาสให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องต่างๆ ได้เข้ามาร่วมเลือก และขั้นตอนสุดท้ายเป็นการปลูกฝังรูปแบบของภาวะผู้นำที่ได้รับการเลือกให้เกิดขึ้นจริง

เชื่อว่าท่านผู้อ่านคงจะเกิดความสงสัยต่อแนวคิดของ BOL นะครับว่าใช้ได้จริงหรือไม่ เนื่องจากขัดกับแนวคิดเดิมๆ ในเรื่องเกี่ยวกับภาวะผู้นำ และยิ่งเป็นการนำเครื่องมือทางด้านการออกแบบกลยุทธ์มาใช้ในการออกแบบภาวะผู้นำแล้ว ยิ่งชวนให้สงสัยใหญ่ อย่างไรก็ดี เรื่องของ BOL ก็ถือเป็นอีกมุมมองหนึ่งที่เกี่ยวกับภาวะผู้นำที่น่าสนใจและศึกษา เพียงแต่การที่จะรับมาใช้ทั้งหมดหรือปรับใช้นั้น ก็คงต้องศึกษาและพิจารณากันพอสมควรครับ