HR Recipe

พรรณพร คงยิ่งยง รองผู้จัดการใหญ่อาวุโส Chief People Officer ธนาคารไทยพาณิชย์ จำกัด (มหาชน)

24 ตุลาคม 2561
4,165

เมื่อ HR Go Agile

คำว่า อไจล์ (agile) วันนี้เป็นคำที่เราได้ยินบ่อยมาก มันเป็นที่สนใจเพราะเป็นวิถีการทำงานที่มีแนวคิดใหม่ๆ เป็นการปรับเปลี่ยนองค์กรฮ

ที่ทำให้คนมีความยืดหยุ่นในการทำงานและเปิดโอกาสให้คนได้เรียนรู้ และทดลองทำเรื่องใหม่ๆ ได้ วิถีการทำงานแบบอไจล์ส่วนใหญ่จะเกิดขึ้นในแวดวงหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาซอฟต์แวร์ หรือ การ implement ระบบใหม่ๆ ซึ่งบริษัทที่ทำซอฟต์แวร์ชั้นนำใหญ่ๆ ใช้มันเยอะมาก ในการ introduce ระบบหรือผลิตภัณฑ์ IT ใหม่ ๆ 

การที่ function อย่าง HR จะลุกขึ้นมาแล้วบอกว่าอยากจะทำอไจล์ แบบที่จั่วหัวคอลัมน์ว่า “HR Go Agile” นั้นถือเป็นเรื่องใหม่มากในวงการ เพราะคนมักจะคาดหวังว่าการทำงานแบบอไจล์จะเกิดในฝั่งไอทีเท่านั้น แท้จริงแล้ว อไจล์สามารถเกิดขึ้นได้ในทุกๆ ที่ ถ้าเรารู้จักใช้คอนเซ็ปต์ของมันมาปรับวิธีการทำงานให้ยืดหยุ่นไม่เป็นไซโลแบบเก่า เพราะฉะนั้น HR Go Agile จึงเป็นเรื่องใหม่ที่สามารถทำให้ตื่นเต้น เป็นเรื่องของการทดลองทำสิ่งที่ไม่เคยเกิดใน HR ให้สำเร็จได้ 

จากรายงานแบบสำรวจ 2017 Deloitte Global Human Capital Trends ที่สอบถามความคิดเห็นผู้นำทางด้านธุรกิจและ HR มากกว่า 10,400 คนจาก 140 ประเทศทั่วโลกเปิดเผยว่า กว่า 90% ของผู้ตอบแบบสอบถามเห็นว่า “Agility” มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อความสำเร็จขององค์กร เราจึงเห็นบริษัทชั้นนำ เช่น Facebook Google Amazon Spotify Zappos หรือ Netflix ล้วนแล้วแต่ใช้หลักการของอไจล์มาสร้าง ecosystem ที่ทำให้เกิดความยืดหยุ่นเกี่ยวกับเรื่องของ กระบวนการทำงาน วัฒนธรรมหรือวิถีการทำงาน เครื่องมือที่ใช้ และที่สำคัญที่สุดคือ คน

ดิฉันคิดว่าการทำองค์กรให้อไจล์นั้น ไม่ได้เป็นเพียงแค่ทางเลือกอีกต่อไป แต่เป็นเรื่องจำเป็น (necessity) ที่ต้องทำอย่างเร่งด่วน จึงได้นำวิธีการทำงานแบบอไจล์มาทดลองใช้ในทีม HR ที่ SCB ให้พวกเราได้เรียนรู้กันตั้งแต่ต้นปี เราจัด Agile Workshop ให้ทุกคนได้เข้าใจและเห็นภาพกระบวนการทำงานแบบใหม่นี้ หลังจากนั้นจึงสร้าง project ทีมเล็กๆ ขึ้นมา โดยระหว่างการทำ project เราจัด session ให้แต่ละทีมได้พบ “อไจล์โค้ช” ทุกสัปดาห์ เพื่อขอคำแนะนำในการทำอไจล์ project และยังได้ฝึกให้รู้จักใช้แนวคิดเรื่อง Design Thinking มาทำ project อีกด้วย มาถึงตอนนี้เราสามารถสร้างผลงานจาก agile project ต่างๆ มามากกว่า 6 project แล้ว 

สิ่งที่ดิฉันได้เรียนรู้เป็นเรื่องที่น่าประหลาดใจว่า พนักงานของเราสามารถลุกขึ้นมาช่วยกันทำเรื่องที่ตัวเองไม่เคยทำมาก่อน เรื่องซึ่งข้ามแผนกของตัวเอง ทุกคนพร้อมที่จะสร้างสรรค์ไอเดียใหม่และสามารถร่วมมือกันในการทำงานเป็น network ที่ทลายความเป็นไซโลเก่าๆ ออกไปได้อย่างน่าอัศจรรย์

ดิฉันได้เห็นการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกหลายเรื่องค่อยๆ เกิดขึ้นในทีม และเรื่องที่เราได้ประโยชน์มากก็คือ พนักงานสามารถช่วยกันแก้ปัญหา และมีความเป็นเจ้าของ (owner) กระบวนการนั้นๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมถึงการที่เราแจกบทบาทให้คนได้เปลี่ยนกันเล่น หัวหน้างานบางคนกลายเป็น Scrum Master (Project Manager) ลูกน้องกลายเป็น Product Owner ก็ล้วนแล้วแต่สร้างให้เกิดประสบการณ์และความยืดหยุ่นในการทำงานตามบทบาทและหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายในแต่ละ project โดยไม่ยึดติดกับหัวโขนตามโครงสร้างสายบังคับบัญชาของหน่วยงาน

การทำอไจล์ใน HR ครั้งนี้ เราได้สร้างวัฒนธรรมการทำงานให้พนักงานพร้อมที่จะ take risk ไปด้วยกัน ทำการทดลองในแต่ละกระบวนการ เราอนุญาตให้ทุกคน fail ได้แต่พวกเราต้องได้เรียนรู้อะไรจากมันเพื่อพัฒนาการทดลองครั้งต่อไปให้ดีขึ้น ที่ Google เรียกวิถีเฉพาะตัวนี้ว่า psychological safety net จนในที่สุดแล้วเราได้ทีมซึ่งนอกเหนือจาก เก็บข้อมูล ได้ data มาวิเคราะห์ จัดการปรับปรุงกระบวนการ และเดินหน้าส่งมอบผลงานด้วยความถี่และความรวดเร็วมากขึ้นกว่าเดิม กลายเป็นทีมที่สามารถทำงานได้ด้วยตัวเองและมีประสิทธิภาพ จนทำให้เจ้านายไม่ต้องห่วงหรือลงมากำกับน้อยมาก

พนักงานของเราได้เรียนรู้วิธีใช้เครื่องมือของอไจล์ในการทำ project เช่น Kanban board แบบง่ายๆ ที่ใช้แผ่น post-it เขียนรายการ product backlog จัดลำดับความสำคัญ และรายงานผลความคืบหน้าทุกวัน เรามีการทำ Retrospective หรือการสะท้อน feedback ของทีมงานทุกคนเมื่อจบแต่ละ sprint (phase สั้นๆ) ซึ่งก็เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพอย่างไม่น่าเชื่อ เพราะสามารถสะท้อนความเห็นของทีมที่มีต่อความคืบหน้าของงานในแต่ละ sprint เพื่อให้ทุกคนปรับเปลี่ยนพฤติกรรม สร้างความเชื่อถือ และสร้างแรงบันดาลใจในการทำงานสำหรับ sprint ถัดไป จะมีกี่ครั้งที่เราจะนั่งล้อมวงกันแล้วให้ feedback กับเพื่อนๆ ร่วม project ว่า อะไรที่เราชอบ อะไรที่เราไม่ชอบ แล้วปรับแนวคิดและพฤติกรรมเพื่อสร้างสรรค์ผลงานให้ดีขึ้นในครั้งถัดไป เพราะที่สุดแล้วการ feedback อย่างสม่ำเสมอและมีวัตถุประสงค์ที่สร้างสรรค์จะสร้างให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานและเป็นแรงกระตุ้นให้คนส่งมอบงานได้ดียิ่งขึ้น

การทดลองที่ผ่านมาให้ผลเป็นที่น่าพอใจ วันนี้ดิฉันเห็นภาพ project ทีมที่สมาชิกมาจากหลายแผนกใน HR ที่แตกต่างกันในเรื่องของ expertise แต่สามารถทำงานร่วมกันเป็น network บนภารกิจหรือ project นั้นๆ ได้ โดยไม่มีไซโลมาขวางกั้น ทำให้พนักงานโดยเฉพาะรุ่น young generation รู้สึก happy กับการมีโอกาสได้แสดงออกทางความคิด ได้เรียนรู้เรื่องใหม่ๆ และมี flexibility ที่จะหมุนเปลี่ยนเวียนงานกันใน project ได้แบบง่าย ๆ 

Agile ใน HR จึงเป็นเครื่องพิสูจน์ได้ว่า ในอนาคตข้างหน้า Job Description อาจไม่มีความหมายอีกต่อไป

 

แชร์ข่าว :
Tags: