สกล หาญสุทธิวารินทร์

คอลัมนิสต์ประจำคอลัมน์ "ค้าๆขายๆกับกฎหมายธุรกิจ"

1 พฤษภาคม 2561
4,778

กฎหมายคุ้มครองแรงงาน

เมื่อ 61 ปีที่ผ่านมา ในปี พ.ศ.2499 ประเทศไทยมีการตรากฎหมายว่าด้วยแรงงาน คือพระราชบัญญัติแรงงาน พ.ศ.2499 ออกใช้บังคับ

โดยมีเหตุผลส่วนหนึ่งคือ โดยที่ประเทศไทยได้วิวัฒนาการมาจนถึงบัดนี้ พาณิชยกรรม อุตสาหกรรม และธุรกิจมีความเจริญมากขึ้น ถึงขั้นที่จะต้องมีการคุ้มครองแรงงานเพื่อประโยชน์ร่วมกัน และการประสานงานตลอดจนความเข้าใจอันดีซึ่งกันและกันระหว่างนายจ้างลูกจ้าง โดยกฎหมายฉบับนี้เป็นกฎหมานวางระเบียบการใช้แรงงานหรือสภาพการทำงาน รับรองสิทธิของลูกจ้างที่จะก่อตั้งและเข้าร่วมสหภาพแรงงาน การเจรจาต่อรองกับนายจ้าง ตลอดจนกำหนดวิธีการแก้ปัญหาขัดแย้งระหว่างกัน

ต่อมามีการปรับปรุงแก้ไขเพิ่มเติมอยู่หลายครั้ง จน พ.ศ.2541 จึงมีการปรับปรุง โดยตราออกมาเป็นกฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นการเฉพาะ คือพระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงาน พ. ศ.2541 โดยมีการแก้ไขปรับปรุง 6 ครั้งและใช้บังคับมาจนถึงปัจจุบัน

พระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงาน พ. ศ.2541 ซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับนายจ้างและลูกจ้าง ได้กำหนดความหมายของนายจ้างไว้คือ ผู้ ซึ่งตกลงรับลูกจ้างเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างให้ และให้หมายความถึงผู้รับมอบหมายให้ทำงานแทนนายจ้าง และผู้มีอำนาจกระทำการแทนนิติบุคคลที่เป็นนายจ้างหรือผู้ได้รับมอบหมายให้กระทำการแทนด้วย และกำหนดความหมายของลูกจ้างไว้คือผู้ซึ่งตกลงทำงานให้นายจ้างโดยรับค่าจ้างไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไร ทั้งนี้มีบทบัญญัติเพิ่มเติมขยายความถึงกรณีที่ผู้ประกอบกิจการมีการจ้างเหมาการทำงาน พระราชบัญญัตินี้ให้ถือว่าผู้ประกอบกิจการนั้นเป็นนายจ้างของผู้ที่มาทำงานจากการจ้างเหมานั้นด้วย และให้ผู้ประกอบกิจการดำเนินการให้ลูกจ้างของผู้รับจ้างเหมาที่ทำงานให้ตนได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมไม่เลือกปฏิบัติ

สำหรับการคุ้มครองแรงงานในส่วนที่เป็นหน้าที่รับผิดชอบของนายจ้าง คือหน้าที่ความรับผิดชอบที่นายจ้างมีต่อลูกจ้างและสิทธิที่ลูกจ้างจะได้รับ ตามบทบัญญัติของพระราชบัญญัตินี้ สรุปที่สำคัญคือ นายจ้างต้องปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงอย่างเท่าเทียมกัน กำหนดชั่วโมงการทำงานวันและสัปดาห์ละไม่เกินที่กำหนดไว้ คือการทำงานตามปกติวันหนึ่งต้องไม่เกิน 8 ชั่วโมง สัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกิน 48 ชั่วโมง กำหนดให้มีเวลาพักระหว่างการทำงานวันหนึ่งไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง กำหนดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์สัปดาห์หนึ่งไม่น้อยกว่า 1 วัน และประกาศกำหนดวันหยุดตามประเพณีปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 30 วัน รวมวันแรงงานแห่งชาติด้วย กรณีวันหยุดงานตามประเพณีตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ ให้หยุดชดเชยในวันทำงานถัดไป

กำหนดสิทธิในการลาพักผ่อน ลูกจ้างที่ทำงานครบ 1 ปี มีสิทธิลาพักผ่อนปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วัน มีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง มีสิทธิลาเพื่อการทำหมันและเนื่องจากการทำหมันตามระยะเวลาที่แพทย์กำหนด มีสิทธิลาเพื่อกิจธุระตามข้อบังคับการทำงาน มีสิทธิลาเพื่อรับราชการทหารหรือฝึกทหาร มีสิทธิลาเพื่อการฝีกอบรมและการพัฒนาความสามารถ กำหนดลักษณะงานที่ห้ามมิให้ลุกจ้างหญิงที่มีครรภ์ทำ และกำหนดช่วงเวลาทำงานที่ห้ามมิให้หญิงมีครรภ์ทำ ลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงมีครรภ์ มีสิทธิลาคลอดบุตรครรภ์หนึ่งไม่เกิน 90 วัน นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างหญิงเพราะเหตุมีครรภ์ไม่ได้

กำหนดกฎเกณฑ์ และอัตราในการจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด การให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และต้องจ่ายค่าล่วงเวลาตามที่กำหนด ในกรณีมีความจำเป็นต้องให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดก็ต้องจ่ายค่าจ้างเพิ่มตามอัตราที่กำหนด นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเท่ากับวันทำงานปกติ คือลาป่วยปีละไม่เกิน 30วันทำงาน ทำหมันตามวันที่ได้รับสิทธิ เป็นทหารตลอดเวลาที่เป็นแต่ปีหนึ่งไม่เกิน 60 วัน ลาคลอดบุตรตลอดเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 45 วัน

กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้าง ตามกฎเกณฑ์และอัตราที่กำหนด คือถ้าทำงานมาแล้ว 120 วันแต่ไม่ถึง 1 ปี จ่ายอัตราค่าจ้างสุดท้าย 30 วัน ทำงานครบ 1 ปีแต่ไม่ถึง 3 ปี จ่ายค่าจ้างของการทำงานสุดท้าย 90 วัน ทำงานครบ 3 ปีแต่ไม่ถึง 6 ปี จ่ายค่าจ้างทำงานสุดท้าย 180 วัน ทำงานครบ 6 ปี ไม่เกิน 10 ปี จ่าย 220 วัน ทำงานครบ 10 ปีขึ้นไป จ่ายอัตราค่าจ้างสุดท้าย 300 วัน ทั้งนี้การเกษียณอายุ ตามที่กำหนด ถือเป็นการเลิดจ้างที่ต้องจ่ายชดเชยด้วย แต่ถ้าหากถูกเลิกจ้างเพราะทำผิด ตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 นายจ้างไม่ต้องจ่ายชดเชย

ที่ผ่านมามีคดีข้อพิพาทประเด็นเป็นลูกจ้างหรือเป็นผู้รับจ้างตามสัญญาจ้างทำของ และรายได้บางรายการเป็นค่าจ้างหรือไม่ อันมีผลตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานต่างกัน เช่นมีผลต่อการจ่ายค่าชดเชย หรือค่าเสียหายกรณีเลิกจ้าง เข้าสู่การพิจารณาของศาลฎีกาหลายคดีคดี ซึ่งมีคำพิพากษาศาลฎีกาที่น่าจะถือเป็นแนวบรรทัดฐานได้ คือ

ประเด็นเป็นลูกจ้าง หรือไม่ เช่นคดีที่ทนายความซึ่งต่อมาเป็นที่ปรึกษากฎหมายของสหกรณ์ฟ้องสหกรณ์ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าลักษณะการทำงานที่มาทำงานเฉพาะวันเสาร์ไม่มีกำหนดเวลาทำงานที่แน่นอน ไม่มีการกำหนดจ่ายค่าล่วงเวลา การทำงานไม่อยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของใคร เข้าข่ายเป็นการจ้างทำของมากกว่า เป็นการจ้างทำงาน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่5469/2555 ) ผู้จัดการเขตบริษัทประกันชีวิต ทำงานอย่างอิสระ ไม่มีกำหนดวันเวลาทำงานที่แน่นอน ทำเพื่อให้ได้ผลสำเร็จของงานคือ มีผู้ทำสัญญาประกันชีวิต ได้รับค่าตอบแทนเป็นค่านายหน้าคิดเป็นร้อยละของเบี้ยประกัน เป็นสัญญาจ้างทำของ ไม่เป็นสัญญาจ้างแรงงาน (คำพิพากษาศาลฎีกาที่2125/2555)

รายได้ที่ถือเป็นค่าจ้าง  ค่านายหน้าในการนำยึดรถเป็นเงินที่นายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง ตามจำนวนรถที่ลูกจ้างยึดได้ในอัตราแน่นอนคันละ 1 หมื่นบาท นอกเหนือจากค่าจ้างรายเดือน ถือเป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่7891/2553) ค่าคอมมิชชั่นที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างตามยอดจำหน่ายรถยนต์ ถือเป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่13140/2558)

รายได้ที่ไม่ถือเป็นค่าจ้าง  เงินรางวัลจากการขายประจำเดือน เพื่อจูงใจในการทำงานเป็นการสร้างขวัญและกำลังใจจากการทำงาน ไม่เป็นค่าจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่4784/2557)

 

แชร์ข่าว :
Tags: