ภาวุธ พงษ์วิทยภานุ

Marketing Byte คลิกพลิกโลก/เจ้าของเว็บไซต์ www.tarad.com /twitter.com/pawoot /www.facebook.com/pawoot,www.pawoot.com

14 กันยายน 2560
2,813

“โอเคอาร์” โดยอดีตมือดีกูเกิล

เมื่อวันเสาร์ที่ผ่านมาผมได้มีโอกาสไปฟังสัมมนาในงานเอไอเอสสตาร์ทอัพ

หัวข้อ การวางเป้าหมายและการควบคุมการทำงานด้วยวิธี “OKR (Objective & Key Result)” วิทยากร คือ "คุณอ้อ พรทิพย์ กองชุน” ซีโอโอและผู้ร่วมก่อตั้งจิตตะ(Jitta) อดีตหัวหน้าฝ่ายการตลาด กูเกิล ประจำประเทศไทย

โอเคอาร์”คือ วิธีการตั้งเป้าหมาย (Objective) ให้แต่ละคน โดยเป้าหมายของทุกๆ คนจะสอดคล้องกันทั้งองค์กร การตั้งเป้าหมายแบบโอเคอาร์ คือ การแตกแอ็คชั่นที่ต้องทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้นอย่างชัดเจน 

การตั้งเป้าหมายที่ดีต้องประกอบด้วย Actionable Goal ที่ทีม หรือ ระดับบุคคลสามารถทำได้จริง Challenging อาจดูย้อนแย้งกับข้อที่แล้ว แต่การตั้งเป้าหมายต้องท้าทาย มีจุด Sweet Spot คือ อัตราความสำเร็จอยู่ที่ 70–80% (ถ้าบรรลุ 100% แปลว่าเราตั้งเป้าหมายง่ายไป…ถือว่าผิด!)

สำหรับ Key Result ที่ดีต้องมีคุณสมบัติคือ Measurable: ต้องวัดผลได้ อยู่ที่ 0-100% - Achievable : สามารถทำได้ (ไม่ตั้งเป้าโอเวอร์จนเกินตัว) Relevant: มีความสอดคล้องกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ Time-bound : มีกรอบเวลาที่ชัดเจน สำหรับโอเคอาร์จะสิ้นสุดทุกๆ ไตรมาส คุณอ้อแนะว่าช่วงเวลาที่อบรมในเดือนก.ย.นี้ค่อนข้างเหมาะที่จะตั้งเป้าสำหรับไตรมาสที่ 4

หากถามว่าทำไมต้องใช้โอเคอาร์ แล้วมันดีอย่างไร วิธีการนี้นับเป็น “One Direction” ซึ่งทุกคนทำงานเพื่อจุดมุ่งหมายเดียวกัน สร้างวินัย และ การโฟกัสกับ งาน เป็นการทำทีละงาน และทบทวนอย่างสม่ำเสมอช่วยสร้างกระบวนการทำงานที่ชัดเจนและวัดผลได้ ทุกคนได้ทราบถึงงานที่สำคัญที่สุด(Top Priority) ขององค์กร ทีม และ ทุกคนในองค์กร สร้างความโปร่งใสของงานภายในบริษัท

กว่าจะมาเป็นโอเคอาร์ไม่ได้คิดมาแบบลอยๆ ทุกๆ เป้าหมายมักถูกร้อยเรียงมาจากพันธกิจ วิชั่นขององค์กร และแตกออกมาเป็นเป้าหมายในแต่ละปี จากนั้นจึงมากำหนดเป็นเป้าหมายรายไตรมาส (Quarterly Objective) แล้วจึงแตกออกมาเป็น Key Result ของแต่ละเป้าหมาย ซึ่งหลังจากกำหนดผลสำเร็จได้จึงไปแตกออกมาเป็นแนวทางการปฏิบัติในแต่ละวัน

หลังจากมีความชัดเจนในเป้าหมายหลักแล้ว ต้องมีการแตกรายละเอียดไปสู่ระดับ แผนก ทีม และ บุคคล ขณะที่โอเคอาร์ไกด์ไลน์ใช้วิธีการเดียวกับ Agile คือ เน้นการรีวิวภายใต้ระยะเวลาสั้นๆ เช่น ทุกสัปดาห์ ทุกเดือนต้องท้าทาย แต่ทำได้ระดับความสำเร็จที่เหมาะสมคือ 70-80% พยายามทำเพียง 3 เป้าหมายในแต่ละไตรมาส

จะให้ดีอย่างน้อย 50% ของโอเคอาร์ควรมาจากพนักงานเสนอขึ้นไปยังผู้บริหาร (Bottom up) โดยผ่านการระดมความคิด และตอบรับจากระดับผู้จัดการทุกคนเพื่อสร้างความโปร่งใส เข้าใจเนื้องานของคนอื่นมากขึ้น

ด้านเครื่องมือในการทำประกอบด้วย 1. Spreadsheet เช่น Google sheet, Microsoft Excel (จิตตะใช้เอ็กซ์เซล) 2. โปรแกรมสร้างเอกสาร เช่น Google Doc, Microsoft Word 3. OKR’s Software เช่น Weekdone

สำหรับหลักการในการประเมิน1. ประเมินเฉพาะ Key Result 2. Grade ของเป้าหมาย มาจากค่าเฉลี่ยของ Key Result แต่ละตัว 3. การประเมิน Grade ของเป้าหมายใช้เพื่อการเรียนรู้ 4. ให้คะแนนอยู่ในช่วง 0-1: 70% คือ 0.7 จุดที่เหมาะสมคือ 0.7-0.8 มากกว่านี้หมายถึงว่าตั้งเป้าไม่ Challenge พอ และ 5. ให้คะแนนโอเคอาร์เมื่อต้นไตรมาสถัดไป

โดยสรุปช่วงเวลาที่ดีของการวางแผนโอเคอาร์ คือเดือนสุดท้ายของแต่ละไตรมาส เช่น ช่วงเดือนก..ถือเป็นช่วงเวลาที่เหมาะสมในการทำโอเคอาร์สำหรับไตรมาสที่ 4หลังจากการปรับใช้แล้วก็ควรมีการทบทวนระหว่างฝ่ายบริหารและผู้ทำงานโดยตรง ส่วนการให้เกรดของแต่ละไตรมาสควรทำช่วงเดือนแรกของแต่ละไตรมาส

แชร์ข่าว :
Tags:

i-Newspaperดูทั้งหมด

อานิสงส์ส่งออกปลุกเศรษฐกิจโต