ปีลิง ชิงสร้างผลงาน

ปีนี้เป็นปีวอกหรือปีลิง โหราจารย์บางท่านเรียกปีนี้ว่าเป็นปีวอกทอง บางท่านมองสถานการณ์ในแง่ร้ายก็อาจเรียกปีนี้ว่าเป็นปีวอกไฟหรืออะไรก็แล้วแต่ สำหรับวงการบริหารจัดการไม่ว่าปีนั้นจะเป็นปีอะไร เราก็จักไม่ท้อถอย ยังคงมุ่งมั่นขยันหาทางทำงานพลิกสถานการณ์ร้ายให้กลายเป็นดีให้จงได้ และถ้าสถานการณ์ดีอยู่แล้ว ก็จะยิ่งรีบเร่งสร้างผลงานกันขึ้นไปอีก

ธรรมชาติของลิงเป็นสัตว์คล่องแคล่วว่องไว อยู่ไม่นิ่ง ฉลาดมีไหวพริบ ขี้เล่น ซึ่งถ้าเราจะเอาจุดดีของลิงมาใช้บ้างก็คงจะไม่มีเรื่องเสียหาย สำหรับปีนี้ที่ฝนแล้งแต่ต้นปี หุ้นตก คนดีมีฝีมือหายากสืบเนื่องติดต่อกันมาหลายปี ถึงไม่มีแม่หมอคนไหนมาฟันธง ชาว HR สมองไวย่อมตระหนักแก่ใจว่าหนึ่งในภารรกิจสำคัญเร่งด่วนที่ต้องรีบลงมือตั้งแต่เวลานี้ คือการสรรหา พัฒนา และรักษาพนักงานระดับ Talent ขององค์กรให้มีความพร้อมทั้งร่างกาย จิตใจและความสามารถในการสร้างผลงานนวัตกรรมที่ดีที่สุดอย่างต่อเนื่อง งาน HR ยุคปีวอกทองนี้ HR ต้องคิดไว ลงมือทำงานไว ปรับตัวเก่ง เพื่อที่จะทำงานได้รวดเร็วทันใจความต้องการของลูกค้าและไม่ช้ากว่าคู่แข่ง ในเวลาเดียวกันต้องไม่ขาดอารมณ์ขันเพราะมิฉะนั้นชีวิตมันจะเครียดเกินไป เป็น HR ต้องมีทั้ง IQ และ EQ จึงจะมีความสมดุลในการสร้างผลงานได้ต่อเนื่อง ไม่ใช่บางวันอารมณ์ดีก็มีผลงาน บางวันจิตตกก็ทำงานไม่ออก แบบนี้ใช้ไม่ได้ค่ะ ไม่แกร่งและยืดหยุ่นพอที่จะสร้างผลงานได้อย่างเสมอต้นเสมอปลาย

มาดูในปีลิงอย่างนี้เราจะสรรหากลยุทธ์อะไรมาทำให้องค์กรของเรามีเหล่า Talent อยากมาทำงานกับเรา อยากสร้างผลงานยอดเยี่ยมสุดติ่งกระดิ่งลิงและอยู่กับองค์กรของเราไปนานๆ งานนี้ดิฉันได้รวบรวมข้อคิดเห็นของเหล่ากูรูด้าน HR อย่างเช่น ศาสตราจารย์ เดฟ อัลริช จากมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมิชิแกน แอน อาร์เบอร์ ศาสตราจารย์ ปีเตอร์ คัปเพลลี จากวิทยาลัยวาร์ตัน มหาวิทยาลัยแห่งรัฐเพนซิลเวเนีย ข้อมูลการสัมภาษณ์มืออาชีพ HR ของ SHRM (The Society for Human Resource Management) และข้อมูลจากการพูดคุยกับ HR มืออาชีพในบ้านเราของดิฉันเอง เอามายำรวมกันแล้วสามารถสังเคราะห์กลยุทธ์การจูงใจ Talent ให้อยากสร้างผลงานและอยู่กับองค์กรนานๆ ดังนี้ค่ะ

อยากได้ Talent มาทำงานด้วย ก็ต้องจ้างคนที่เป็น Talent

ฟังคำตอบนี้แล้วเป็นแบบกำปั้นทุบดินเลย ไม่มีอะไรแยบยลค่ะ อยากได้คนเก่งมาทำงาน ก็ต้องมั่นใจว่าองค์กรมีวิธีการดึงดูดและสรรหาคัดเลือกคนดีมีฝีมือมาทำงานกับเราก่อน แน่นอนที่คนเก่งหลายคนจะไม่มาเข้าแถวหน้าองค์กรรอให้เราเลือกหรอกค่ะ ธรรมดาช้างเผือกย่อมอยู่ในป่าลึกฉันใด คนเก่งคนดีก็อยู่ในที่ซึ่งนายจ้างต้องมีอุตสาหะมานะไปหาตัวให้เจอค่ะ อย่างไรก็ตามยังมีตัวช่วยอยู่บ้าง ทั้งนี้หากองค์กรมีแบรนด์นายจ้างที่ดีเป็นทุนเดิมอยู่ แบรนด์ก็จะช่วยดึงดูดให้ Talent อยากมาสมัครงานด้วย(ร่วมกับบรรดาคนมี Talent น้อยทั้งหลาย) ซึ่งองค์กรก็จะต้องพัฒนาเครื่องมือในการประเมินทั้งหลายให้มีคุณภาพแม่นยำในการคัดกรองคนให้มีคุณสมบัติตามที่องค์กรต้องการ ซึ่งนอกจากใช้เครื่องมือที่มีความเป็นวิทยาศาสตร์มาใช้ในการคัดกรอง Talent แล้ว อาวุธลับอื่นที่องค์กรชั้นนำนำมาใช้ก็คือ การมีผู้บริหารระดับสูง เช่น CEO และบรรดาผู้นำที่ตำแหน่งมีคำว่า C (Chief) นำหน้ามาร่วมการสัมภาษณ์คัดกรองบุคลากรในตำแหน่งสำคัญด้วยตนเองร่วมกับผู้บริหารแผนกและ HR องค์กรทั้งเทศและไทยหลายองค์กร เช่น Microsoft  กลุ่มเจริญโภคภัณฑ์ กลุ่มปูนซิเมนต์ก็ใช้วิธีนี้ เพื่อให้มั่นใจว่าผู้สมัครงานมีค่านิยม ทัศนคติ และประสบการณ์ที่เหมาะสมกับองค์กรนอกเหนือจากความสามารถอื่นๆ ที่แสดงไว้ใน Resume ซึ่งจากการสัมภาษณ์พวกเหล่า Talent ที่มีผู้บริหารระดับสูงมาสัมภาษณ์งาน พวกเขาชอบ ประทับใจและคิดว่ามันเป็นการกระตุ้นให้พวกเขามีความกระตือรือร้นที่จะทำงานเพราะว่าเขาได้เห็น CEO และผู้บริหารระดับสูงทุ่มเทพลังให้กับการคัดเลือกพนักงานด้วยตนเอง

สื่อสารแบ่งปันวิสัยทัศน์ขององค์กรร่วมกับพนักงาน

ปัจจุบันผู้นำองค์กรหลายแห่งมีความตระหนักดีถึงความสำคัญของการสื่อสารวิสัยทัศน์ขององค์กรที่เปรียบเสมือนภาพฝันและโร้ดแม้ปขององค์กร อย่างไรก็ตามเท่าที่สังเกตดูผู้นำมักจะสื่อสารวิสัยองค์กรกับพนักงานในระดับบริหารเสียเป็นส่วนมาก และไม่ค่อยให้ความสำคัญกับพนักงานระดับล่าง ซึ่งงานนี้ต้องขอฟันธงว่าท่านได้พลาดไปแล้ว เพราะพนักงานที่มี Talent มีอยู่ในทุกระดับขององค์กร และการที่องค์กรจะขับเคลื่อนเดินหน้าไปได้ก็ด้วยความร่วมแรงร่วมใจของพนักงานทุกระดับ มีองค์กรไหนบ้างคะที่สามารถเดินหน้าไปได้เพราะมี CEO กับพนักงานระดับผู้อำนวยการและผู้จัดการเป็นคนทำงานเท่านั้น จำนวนของพนักงานที่ทำงานในระดับปฏิบัติการของทุกองค์กรล้วนมีมากกว่าครึ่งหนึ่งหรือประมาณ 3 ใน 5 ของจำนวนพนักงานทั้งหมดแทบทั้งสิ้น ผู้บริหารอาจจะเข้าใจว่าเรื่องของวิสัยทัศน์ที่มีเนื้อหาซับซ้อนอาจจะเป็นข้อมูลที่ยุ่งยากเกินกว่าที่พนักงานชั้นผู้น้อยจะเข้าใจ ทั้งนี้ความเป็นจริงเรื่องหลักการจูงใจคนมีอยู่ว่า พนักงานทุกคนไม่ว่าจะมี Talent สูงหรือ Talent ต่ำล้วนต้องการเป็นบุคคลที่องค์กรและผู้บริหารเห็นในความสำคัญและความสามารถ ต้องการให้ผู้บริหารให้เกียรติ โดยเฉพาะพนักงานระดับ Talent ยิ่งโหยหาต้องการการยอมรับให้เกียรติมากยิ่งขึ้นไปอีก เพราะธรรมชาติของคนที่มีความสามารถสูงที่ทุ่มเททำงานอย่างสร้างสรรค์ย่อมคาดหวังการยอมรับให้เกียรติจากนายจ้างสูงตามไปด้วย การที่ผู้นำพูดคุยเรื่องวิสัยทัศน์และอนาคตขององค์กรกับพนักงานแสดงให้เห็นว่าพนักงานผู้นั้นเป็นบุคคลที่องค์กรตระหนักในความสามารถและคาดหวังให้พนักงานได้ร่วมสานฝันสู่วิสัยทัศน์นั้นด้วยกัน ผู้บริหารที่เข้าใจหลักจิตวิทยาดีจึงควรสื่อสารเรื่องวิสัยทัศน์ขององค์กรกับพนักงานทุกระดับโดยไม่ละเว้นผู้ใด ในเมื่อองค์กรได้คัดเลือกพนักงานทุกคนให้มาทำงานกับองค์กรแล้ว มันย่อมหมายความว่าพนักงานทุกคนมีคุณค่าและมีคุณสมบัติเพียงพอที่จะร่วมรับรู้เส้นทางอนาคตขององค์กรที่พวกเขาทำงานให้ การสื่อสารเรื่องวิสัยทัศน์กับพนักงานทุกคนจึงเป็นหนึ่งในกิจวัตรที่ผู้บริหารพึงหมั่นกระทำค่ะ จากประสบการณ์ของดิฉันเองที่ได้มีส่วนร่วมในการตัดสินหาสุดยอดองค์กรนายจ้างของเอเซียและของไทยมาตลอด 12 ปีที่ผ่านมาสามารถยืนยันได้ว่าองค์กรที่มีผลประกอบการดีและได้เป็นสุดยอดนายจ้างปีแล้วปีเล่าก็เพราะผู้นำขององค์กรสื่อสารวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ขององค์กรกับพนักงานบ่อยๆ บ่อยขนาดไหนหรือ? บ่อยขนาดไม่ต่ำกว่า 30 ครั้งต่อปีค่ะ

ช่วยสานฝันให้พนักงาน

เมื่อพนักงานช่วยองค์กรสานฝันให้เป็นจริงแล้ว องค์กรก็ต้องช่วยพนักงานสานฝันของเขาให้เป็นจริงด้วย งานนี้ต่างคนต่างต้องช่วยกัน ก้าวเดินไปพร้อมๆกัน องค์กรจะประสบความสำเร็จตามเป้าหมายก็เพราะมีพนักงานที่มีความสามารถช่วยสรรค์สร้างผลงานขับเคลื่อนองค์กรให้ก้าวหน้าไปได้ ในเวลาเดียวกันการที่พนักงานจะสามารถสร้างสรรค์ผลงานดีๆได้ตลอดช่วงชีวิตการทำงานของเขาก็เพราะองค์กรมีสภาพแวดล้อมการทำงานและระบบพัฒนาคนที่ดีอย่างต่อเนื่อง อย่ามองว่าการที่องค์กรมีพนักงานมาทำงานด้วยคือธุรกรรม (Business transaction) ประเภทหนึ่ง มิฉะนั้นความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและลูกจ้างมันก็จะเป็นแค่การจ้างงานที่ไม่มีความหมายต่อจิตใจสักเท่าไร แต่ถ้าองค์กรทำให้พนักงานรู้สึกว่าเขาไม่ได้เป็นเพียงลูกจ้าง แต่เป็นสมาชิกคนหนึ่งของครอบครัวหรือชุมชนที่มีอนาคตร่วมกัน เป็นชุมชนที่ใส่ใจดูแลกันและกันด้วยความปรารถนาดี การที่องค์กรสนใจดูแลพนักงานแต่ละคนให้เขาเติบโตมีคุณค่าและความสามารถเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ การที่องค์กรสนับสนุนให้พนักงานได้เป็นในสิ่งที่เขาใฝ่ฝันอยากจะเป็นผ่านกิจกรรมต่างๆที่องค์กรตั้งใจจัดให้ เช่น การประเมิน (Assessment) การจัดให้หัวหน้างานเป็นพี่เลี้ยงหรือโค้ชช่วยสอนงาน พูดคุยให้คำปรึกษาและแนะนำในเรื่องต่างๆให้ การให้การฝึกอบรมต่างๆ การจัดไปดูงาน ตลอดจนการช่วยออกแบบวางแผนการพัฒนาในสายอาชีพล้วนเป็นเรื่องการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีที่ผูกพันใจกันในระยะยาวกับพนักงาน มันอาจจะไม่สามารถตรึงใจพนักงานทุกคนให้อยู่กับองค์กรโดยไม่ลาออกไปอยู่ที่อื่น แต่มันมีส่วนเป็นอย่างมากที่สร้างความพร้อมให้พนักงานสร้างผลงานในระหว่างที่เขาทำงานอยู่กับองค์กร ส่วนเสริมก็คือเป็นการสร้างความผูกพันและความประทับใจที่ดีให้กับพนักงาน เพราะหลายคนจะประทับใจและจดจำสิ่งดีๆที่องค์กรมอบให้ และแม้วันหนึ่งพนักงานอาจจะเดินจากไป แต่ก็ยังมีโอกาสที่วันหนึ่งเขาจะเดินกลับมาอีก เราจึงต้องเข้าใจว่าเรื่องของการบริหารคนเป็นเรื่องของการบริหารความสัมพันธ์ในระยะยาว วันนี้อาจยังไม่เห็นผล แต่วันหน้าเราอาจจะได้รับสิ่งดีๆกลับมา ซึ่งหลายองค์กรที่เป็นองค์กรชั้นนำด้านการบริหารคนมักสามารถรักษาสัมพันธภาพที่ดีกับพนักงานได้ในระยะยาว

ผลตอบแทนต้องไม่น้อยหน้าตลาด

การบริหารคนให้ได้ใจเป็นเรื่องยาก เราไม่สามารถใช้กลยุทธ์เพียงอย่างเดียวมาจูงใจคนซึ่งมีความต้องการที่หลากหลายในแต่ละสถานการณ์ที่เปลียนไป ผู้บริหารต้องใช้กลยุทธ์หลายอย่างผสมผสานสร้างสูตรจูงใจใหม่ขึ้นมาเรื่อยๆ ทั้งนี้แม้ว่าคนเราจะใช้เงินซื้อใจไม่ได้ และเราต้องทำหลายอย่างให้ประทับใจ แต่หนึ่งในปัจจัยที่ห้ามขาดตกบกพร่องก็คือเรื่องของรางวัลผลตอบแทน องค์กรที่อยากจูงใจและรักษา Talent ได้อย่างยั่งยืนต้องคอยติดตามดูมาตรฐานผลตอบแทนที่องค์กรในธุรกิจเดียวกันมอบให้พนักงานเป็นประจำเพื่อที่ว่าองค์กรจะมั่นใจได้เสมอว่าอัตราผลตอบแทนของเราไม่น้อยหน้าอัตราของตลาด แต่ส่วนจะให้สูงกว่าตลาดแค่ไหนก็ขึ้นกับความพร้อมขององค์กร หลายองค์กรที่มีพนักงานเก่งๆอย่างเช่น จีอี (General Electrics) หรือ โตโยต้า เขาก็ไม่ได้จ่ายเงินเดือนให้พนักงานในระดับสูงสุดนะคะ แต่เขามีโปรแกรมพัฒนาคนที่ยอดเยี่ยม โดยเฉพาะ จีอี นั้นโด่งดังเรื่องการพัฒนาภาวะผู้นำมาก ก็เป็นอย่างที่กล่าวมาคือ เงินไม่ใช่ปัจจัยเดียวและปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการรักษาพนักงาน แต่ห้ามให้ต่ำกว่าตลาดนะ ไม่งั้นจะเกิดปัญหา

เก็บข้อมูลจากพนักงานคนเก่งของท่านเพื่อสร้างวัฒนธรรมการทำงานใหม่

การบริหารโลกยุคใหม่ที่มีแรงงานเยาว์วัยทะยอยเข้าตลาดแรงงานมาเรื่อยๆเป็นโลกของการทำงานที่ผู้บริหารต้องรับฟังความเห็นของคนรุ่นใหม่มากขึ้น CEO วัยละอ่อนอย่างมาร์ค ซัคเคอร์เบอร์ก นั้นเราไม่ต้องเลย เพราะการทำงานของเขาต้องอาศัยการรับฟังข้อคิดเห็นคำประเมินจากลูกค้าและพนักงานเป็นประจำเพื่อที่จะได้นำข้อมูลความเห็นทั้งหลายมาปรับปรุงการให้บริการโซเชียล มีเดียได้อย่างรวดเร็วที่สุด ส่วน CEO รุ่นพ่อรุ่นลุงอย่าง เจ็ฟฟ์ อิมเมลต์ ของจีอี หรือ แซม วอลตัน แห่งวอลล์มาร์ท บุคคลเหล่านี้แม้มีอายุมากแล้วและประสบความสำเร็จสูง แต่พวกเขาก็ให้ความสำคัญกับการพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับพนักงานทุกระดับเป็นประจำ สำหรับผู้นำและผู้บริหารชาวไทยหลายท่านก็ทำตัวเป็นตัวอย่างที่ดีในเรื่องการพูดคุยรับฟังความเห็นพนักงาน เช่น คุณกอบกาญจน์ วัฒนวรางกูร คุณกรรณิกา ชลิตอาภรณ์ อดีต CEO ธนาคารไทยพาณิชย์ คุณเทวินทร์ วงศ์วานิช แห่งปตท. เป็นต้น

สำหรับปีลิงนี้หัวข้อหรือประเด็นที่ผู้บริหารควรให้ความสนใจคอยสังเกตสังกาและหยิบยกมาพูดคุยเพื่อสำรวจหรือขอความคิดเห็นจากพนักงานคนเก่งก็คือ เรื่องวิธีคิด วิธีทำงาน ค่านิยมในการทำงานเป็นทีม การติดตามงาน การบริหารการเปลี่ยนแปลงและวิกฤติต่างๆ ตลอดจนวัฒนธรรมการทำงานในภาพรวมของกลุ่มพนักงานที่เป็น Talent และเมื่อได้ข้อมูลมาแล้วก็ให้นำมาศึกษาเปรียบเทียบวิธีคิด วิธีทำงานของคนกลุ่มนี้ว่ามีอะไรแตกต่างจากพนักงานกลุ่มอื่นๆและของคนทั้งองค์กรโดยรวมอย่างไร ข้อมูลเรื่องวิธีการคิดและการทำงานของคนกลุ่ม Talent จะเป็นข้อมูลสำคัญสำหรับองค์กรและผู้บริหารที่จะนำมาทบทวนวัฒนธรรมขององค์กร วิธีคิดและวิธีทำงานว่ายังมีประสิทธิภาพประสิทธิผลเข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนไปหรือไม่ ถ้าพบว่าของเก่ามันใช้ไม่ได้แล้ว ก็ได้เวลาปรับเปลี่ยนกัน ซึ่งก็ไม่จำเป้นว่าต้องเปลี่ยนแบบผ่าตัดยกเครื่องกันทั้งองค์กรเสมอไป บางครั้งอาจใช้ข้อมูลนั้นมาปรับปรุงวิธีการทำงานของพนักงานกลุ่มอื่นเพื่อทำให้พวกเขาพัฒนาตนเองเป็นพนักงานดาวเด่นได้เช่นกัน

ให้อำนาจแก่พนักงาน(Empowerment)

คำว่า empower นี้เป็นคำที่แปลเป็นภาษาไทยได้ยาก เพราะแปลว่าได้ใจความไม่ครบตรงตามภาษาอังกฤษ จำเป็นต้องใช้คำอธิบายภาษาไทยหลายคำมาไขความกระจ่าง คำว่า empower หมายความว่าการที่องค์กรหรือผู้บริหารพยายามทำให้พนักงานรู้สึกว่าเขามีความสามารถมากขึ้น มีศักยภาพมากขึ้น เช่นการให้ความรู้ฝึกอบรม ให้ทรัพยากรเครื่องมือเครื่องใช้ที่จำเป็นที่เขาต้องการ ทำให้พนักงานที่เคยรู้สึกว่าตัวเองไม่พร้อม ต่ำต้อยน้อยหน้า หรือรู้สึกหวั่นเกรงที่จะทำงานให้ได้ผลรู้สึกว่าตัวเองมีความพร้อม มีทั้งความรู้ มีทั้งอุปกรณ์และอาจมีทั้งอำนาจในการตัดสินใจด้วย อย่างไรก็ตามคำว่า empower นี้ไม่ได้หมายความว่าพนักงานจะได้รับมอบหมายอำนาจในการตัดสินใจเสมอไป ไม่เหมือนกับคำว่า authorize เพราะหากผู้บังคับบัญชา authorize พนักงานคนใด แปลว่าพนักงานคนนั้นมีอำนาจที่จะสั่งการตัดสินใจได้ตามเงื่อนไขที่ผู้บังคับบัญชากำหนด

การทำงานสมัยนี้ลูกค้าต้องการความรวดเร็ว พนักงานจึงต้องทำงานให้รวดเร็ว ซึ่งการที่จะคิดเร็ว ทำเร็วได้ก็เพราะพนักงานต้องมีความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ แหล่งข้อมูล อุปกรณ์ที่พร้อม ลำพังแค่ฉลาดอย่างเดียวไม่พอ การ empower พนักงาน โดยเฉพาะกลุ่มคนที่มีความสามารถจะช่วยให้คนกลุ่มนี้สามารถทำงานได้รวดเร็วทันใจลูกค้าและทันใจตัวเขาเอง มีพนักงานคนเก่งในหลายองค์กรที่ไม่สามารถแสดงผลงานได้มากเท่าที่ควรเพราะขาดความพร้อมด้านการฝึกอบรม ขาดอุปกรณ์ ขาดทีมงาน ฯลฯ ซึ่งทำให้เขารู้สึกว่าตัวเองตกในสภาพ “เดี้ยง” ไม่มีอำนาจหรือกำลัง (power) ที่จะทำงานให้เกิดผล การขาดอะไรต่อมิอะไรของพนักงานเท่าที่กล่าวมาย่อมไม่ร้ายเท่ากับการที่เขาขาดผู้บริหารตระหนักว่าควรจะต้องเพิ่มกำลังสนับสนุนพนักงานในเรื่องอะไรบ้าง เขาจึงจะสร้างผลงานได้เต็มที่ อีกเช่นกันค่ะที่ผลการสำรวจของสำนักที่ปรึกษาด้าน HR ทั่วโลกระบุว่าหนึ่งในสาเหตุที่ทำให้พนักงานดาวเด่นสร้างผลงานได้ไม่เต็มที่ก็คือการขาดการ empowerment จากองค์กรและหัวหน้างาน และสาเหตุนี้ก็มีผลทำให้พนักงาน Talent จำนวนมากลาออกจากงานด้วย ใครล่ะคะอยากทำงานอยู่กับองค์กรที่ตัวเองรู้สึกว่าเดี้ยงและสร้างผลงานไม่ออก?

พนักงานต้องเข้าถึงข้อมูลต่างๆได้รวดเร็ว

ที่จริงแล้วอยากจะฟันธงลงไปด้วยซ้ำว่าองค์กรที่อยากจะมี Talent สร้างผลงานให้ องค์กรนั้นต้องมีระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (ICT) ที่มีคุณภาพ พนักงานรุ่นใหม่ก็คือคนรุ่นใหม่ที่เกิดมาพร้อมกับเทคโนโลยี จำเป็นมากที่องค์กรจะต้องนำเทคโนโลยีมาช่วยให้การทำงานและการใช้ชีวิตในที่ทำงานของพนักงาน Talent นั้นเป็นไปอย่างสะดวกรวดเร็วราบรื่น หมดสมัยที่จะให้พนักงานเข้าไปหาข้อมูลในห้องเอกสารที่เต็มไปด้วยแฟ้มเก่าเก็บ หมดสมัยที่จะขอให้พนักงานกรอกแบบฟอร์มใบลาแล้วเดินไปยื่นที่แผนก HR สมัยนี้ยื่น e-form แล้วคลิกส่งกันเลย ไม่ต้องเสียเวลา ไม่เปลืองกระดาษ อยากได้ข้อมูลหรือคำแนะนำความเห้นจากทีมงานตอนสองทุ่มเลิกงานแล้ว ไม่ต้องรอจนเช้าวันรุ่งขึ้น แต่สามารถติดต่อหากันผ่านโซเชียล มีเดียจากทั่วทุกมุมโลก ปัจจุบันนี้จำเป็นค่ะที่องค์กรควรต้องมีเทคโนโลยีที่ทันสมัยไว้รองรับพนักงาน Talent เพราะคนฉลาดคนเก่งมักชอบเทคโนโลยี นับแต่นี้ไปเราจะได้เห็นการนำเทคโนโลยีมาใช้ในองค์กรและงาน HR มากขึ้นไปเรื่อยๆ เช่น การประกาศรับสมัครงาน การคัดกรอง การประเมินผล การให้ผลตอบแทน การฝึกอบรม แม้กระทั้งการจูงใจก็ยังทำผ่านโซเชียล มีเดีย กันเลยค่ะ

เชื่อมโยงพนักงานคนเก่งกับเป้าหมายธุรกิจ

เมื่อองค์กรต่องการให้ Talent สร้างผลงานให้บรรลุเป้าหมายธุรกิจ จึงไม่ใช่เรื่องแปลกที่องค์กรจะต้องเชื่อมโยง (align) พนักงานคนเก่งกับเป้าหมายธุรกิจ ซึ่งการเชื่อมโยงนี้สามารถกระทำได้ผ่านหลายช่องทางด้วยกัน ซึ่งช่องทางเหล่านี้ชาว HR มือโปรล้วนรู้จักเป็นอย่างดี ถือว่า (ควร) เป็นงานถนัดอยู่แล้ว เมื่อต้องการให้พนักงานบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ ประการแรกก็ต้องสื่อสารทำความเข้าใจกับพนักงานถึงเป้าหมายที่ต้องการก่อนว่าคืออะไร องค์กรจะมีกระบวนการและมาตรฐานในการวัดผลอย่างไร มีระเบียบหรือเงื่อนไขในการปฏิบัติงานอย่างไร และเมื่อพนักงานบรรลุเป้าหมายในระดับต่างๆจะมีผลกระทบถึงผลผลิต รายได้ ต้นทุนและผลกำไรของแผนกงานและขององค์กรอย่างไร พนักงานจะได้รับผลตอบแทนอย่างไรต่อผลงานในแต่ละระดับของเขา รายละเอียดทั้งหมดนี้เป็นสิ่งที่พนักงานควรได้รับการบอกเล่าอธิบายให้ชัดเจนเพื่อให้เข้าใจอย่างแจ่มแจ้งก่อนที่เขาจะเริ่มปฏิบัติงาน ไม่ใช่หลังการปฏิบัติงานอย่างที่เป็นไปในหลายองค์กร เชื่อว่ามนุษย์เงินเดือนหลายคนที่ตั้งหน้าตั้งตาทำงานอยู่ในเวลานี้อาจไม่เคยได้รับข้อมูลทุกประการที่กล่าวมาอย่างชัดเจนจากหัวหน้างานเลยก็เป็นได้ จะเป็นเพราะองค์กรและผู้บริหารขาดความจัดเจนและชัดเจนในการบริหารเพื่อผลงาน หรืออาจเป็นเพราะองค์กรเองจงใจไม่ให้ความชัดเจน โดยเฉพาะในเรื่องจของรางวัลผลตอบแทน จะด้วยเหตุผลอะไรก็ตาม ถ้าขาดความชัดเจนของข้อมูลต่างๆเหล่านี้ย่อมมีผลทำให้องค์กรไม่สามารถเชื่อมโยงพนักงานกับเป้าหมายธุรกิจได้อย่างมีประสิทธิผล ดังนั้นจึงยากที่จะคาดหวังว่าพนักงานจะทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรได้อย่างสมบูรณ์ ทุกอย่างมันเป็นเหตุเป็นผลสัมพันธ์กันเช่นนี้เอง

ได้ทราบถึงกลยุทธ์ทั้ง 8 ประการที่องค์กรทั่วโลกใช้ในการดึงดูด จูงใจและบริหารพนักงาน Talent  ให้สร้างผลงานแบบจัดเต็มไม่มีตกกันแล้ว นี่ก็เพิ่งต้นปี เรามาสวมบทหนุมานรีบชิงสร้างผลงานให้ไวๆกันได้เลยค่ะ