เปิดบ้านกูเกิล องค์กรที่น่าทำงานที่สุด

แทบไม่มีใครไม่รู้ว่า “กูเกิล” หมายถึงอะไร โดยเฉพาะคนไทยบ้านเรานิยมเรียกการค้นหาข้อมูลสารพัดสารพันทางอินเตอร์เน็ตว่า “กู” เพียงคำเดียว การ “กูเกิล” หรือ “กู” จึงได้กลายเป็นคำกริยาสำหรับชาวโลกอินเตอร์เน็ตไปแล้วอย่างเป็นทางการ

คิดอะไรไม่ออก หาอะไรไม่เจอ ไม่ต้องวิตก “กู” เพียงชั่วคลิกสองคลิกก็ได้ข้อมูลที่ต้องการมาอย่างง่ายดาย ทำให้เด็กสมัยนี้เริ่มคิดว่าอาจไม่จำเป็นต้องไปเข้าเรียนตามสถานศึกษาแล้วก็คงได้ เพราะความรู้อะไรต่อมิอะไรก็มีอยู่ในอินเตอร์เน็ตที่พวกเขาสามารถ “กู” เพื่อเรียนรู้เมื่อไรก็ได้ อย่างไรก็ตามแม้จะมีประชากรเป็นร้อยล้านคนรู้ว่าจะ “กู” อย่างไร

แต่เชื่อว่ามีเป็นจำนวนน้อยที่รู้ว่าอะไรทำให้กูเกิลเป็นองค์กรที่เติบโตอย่างรวดเร็วนับตั้งแต่ก่อตั้งในปี ค.ศ. 1998 โดย แลร์รี่ เพจและเซอร์เกย์ บริน สองสหายที่โคจรมาพบกันระหว่างศึกษาที่มหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ดเมื่อปี 1995 โดยทั้งสองได้เริ่มจากการสร้างเครื่องมือค้นหา (แรกเริ่มเรียกว่า BackRub) ซึ่งใช้ลิงค์ต่างๆ ในการระบุความสำคัญของหน้าเว็บแต่ละหน้า จากนั้นก็มีการพัฒนาเรื่อยมาจนเป็นองค์กรไฮเทคที่เชี่ยวชาญการจัดระบบข้อมูลของโลก และทำให้ข้อมูลเหล่านั้นสามารถเข้าถึงและเป็นประโยชน์ได้อย่างทั่วถึง

เมื่อเทียบกับองค์กรยักษ์ใหญ่ที่ก่อตั้งมานานอย่างจีอี หรือเจเนอรัล อิเล็คทริก โตโยต้า จอห์นสัน แอนด์ จอห์นสัน ไอบีเอ็ม ฯลฯ กูเกิลยังถือว่าเป็นองค์กรวัยรุ่นอายุไม่ถึง 20 ปี แต่ก็เป็นวัยรุ่นที่ฉลาดหัวไว ไม่ได้เก่งแค่ด้านเทคโนโลยี มีระบบบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพประสิทธิผลรอบตัว ด้านการตลาด การขาย การประชาสัมพันธ์ การบริหารการเงิน และโดยเฉพาะในเรื่องคนถือว่าเป็นเยี่ยม เพราะได้รับการยกย่องจากสถาบันจัดอันดับทั้งหลาย เช่น นิตยสารฟอร์จูน ฟอร์บส์ บิสสิเนส วีค ให้เป็นองค์กรที่มีความยอดเยี่ยมด้านการบริหารคน

โดยนิตยสารฟอร์จูนจัดอันดับให้กูเกิล เป็นองค์กรที่น่าทำงานมากที่สุดติดอันดับ 1 ใน 5 มาไม่ต่ำกว่า 5 ปีติดต่อกันมา ทั้งนี้สิ่งที่แลร์รี่และเซอร์เกย์ให้ความสำคัญมากในการบริหารงานก็คือ การมีวัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมที่สะท้อนตัวตนแลความเชื่อของเขา ทั้งนี้การแสดงออกซึ่งค่านิยมของผู้นำและขององค์กรที่ชัดเจนคือกุญแจสำคัญที่เปิดบ้านกูเกิ้ลให้กับพนักงานที่มีหัวใจเดียวกันมาร่วมงานด้วย

ถ้าเราเข้าไปเยี่ยมชมเว็บไซต์ของกูเกิล เราจะพบข้อความนี้ที่แสดงวัฒนธรรมของกูเกิลที่เน้นความสามารถ ส่งเสริมความหลากหลายของพนักงาน (Diversity) และความเท่าเทียมกันอย่างชัดเจน คือ

“จริงๆ แล้ว บุคลากรคือผู้ที่ทำให้ Google เป็นบริษัทในแบบที่เป็นอยู่ เราจ้างบุคคลที่ฉลาดและมุ่งมั่น และเราให้ความสำคัญต่อความสามารถมากกว่าประสบการณ์ แม้ว่าชาว Googler จะมีเป้าหมายและวิสัยทัศน์เดียวกันสำหรับบริษัท เราก็มาจากทุกชนชั้น และพูดภาษาที่แตกต่างหลากหลาย ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าเราให้บริการผู้คนทั่วโลก และเมื่ออยู่นอกเวลางาน ชาว Googler ก็ทำตามความสนใจของตนที่ต่างกันไปตั้งแต่ปั่นจักรยาน เลี้ยงผึ้ง ไปจนถึงเล่นจานร่อน หรือเต้นรำแบบบอลรูม”

ลาสซ์โล บ็อก รองประธานอาวุโสฝ่ายปฏิบัติการด้านบุคคลของกูเกิล และเป็นผู้แต่งหนังสือเรื่อง “Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead” ได้เปิดเผยหลักการในการบริหารบุคลากรของกูเกิลที่องค์กรอื่นๆสามารถเรียนรู้และนำไปประยุกต์ใช้ได้หลายประการด้วยกัน

เรามาเริ่มจากนโยบายในการจัดจ้างสรรหาพนักงานกันก่อนเลยนะคะ ประการแรก ลาสซ์โลกล่าวว่านโยบายของกูเกิลจะสรรหาจัดจ้างพนักงานอย่างเป็นกลาง ไม่มีการเล่นพรรคเล่นพวก โปร่งใส ไม่ใช้ความรู้สึกส่วนตัวมาเลือกคน พยายามลดอคติส่วนตัวให้มากที่สุด เน้นถึงประโยชน์สูงสุดขององค์กร ตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมก็คือ การใช้แบบฟอร์มคำถามมาตรฐานขององค์กรที่ออกแบบมาเพื่อการสัมภาษณ์งานแต่ละตำแหน่ง ไม่ใช่นึกอยากจะถามอะไรก็ขึ้นอยู่กับอารมณ์ของผู้สัมภาษณ์

กูเกิลไม่ให้อำนาจตัดสินใจในการจ้างงานกับผู้จัดการแต่ละแผนก การตัดสินใจจัดจ้างขึ้นอยู่กับคณะกรรมการจัดจ้าง (Hiring Committee) ที่องค์กรแต่งตั้งขึ้นเพื่องานนี้โดยเฉพาะ ซึ่งเท่าที่ทราบมาวิธีการนี้จะแตกต่างจากทางไมโครซอฟต์ที่ให้หัวหน้างานมีสิทธิ์มีเสียงในการคัดเลือกพนักงานเอง จะได้เลือกคนที่เข้ากันได้กับทีมงาน ดังนั้นท่านผู้อ่านก็ต้องใช้วิจารณญาณเปรียบเทียบข้อดีข้อเสียของวิธีการจัดจ้างคนให้เหมาะกับบริบทองค์กรของท่านเอง

นอกจากนโยบายจัดจ้างแบบเป็นกลางแล้ว กูเกิลยังพยายามพัฒนาแบบทดสอบความสามารถและความถนัดของพนักงานโดยอิงกับหลักวิชาการและหลักสถิติให้มีความน่าเชื่อถือมากที่สุด ทั้งนี้ก็เพื่อลดคำครหาเรื่องความไม่เป็นกลาง ไม่เป็นธรรมและพิสูจน์ทราบด้วยหลักเหตุผลไม่ได้นั่นเอง

ต้องให้รางวัลตามผลงาน(Exceptional reward for exceptional performance) ใครก็ตามที่อยู่ในธุรกิจไฮเทคอย่างกูเกิล ไมโครซอฟต์ ยาฮู เอไอเอส ซึ่งเป็นธุรกิจที่พนักงานส่วนมากอยู่ในวัยหนุ่มสาวทและเป็นคนทันสมัยไฮเทค ย่อมเป็นไปได้ยากที่จะให้รางวัลผลตอบแทนแบบโบราณที่เน้นเรื่องของอาวุโสมากกว่าผลงาน กูเกิลก็เช่นกัน ลาสซ์โลให้ข้อมูลว่า กูเกิลมีมาตรฐานค่าตอบแทนที่สูงมากเมื่อเทียบกับองค์กรอื่นๆในธุรกิจเดียวกัน ทั้งนี้ผู้บริหารต้องการให้พนักงานมีผลงานระดับยอดเยี่ยม ดังนั้นผลตอบแทนที่ให้ก็ต้องยอดเยี่ยมให้สมกับผลงาน

ลาสซ์โลเล่าว่าพนักงานระดับดาราของกูเกิลเวลาที่สร้างผลงานดีเด่นนั้น “มันดีเด่นกว่าผลงานปกติของคนอื่นๆไม่ใช่แค่เท่าเดียวหรือสองเท่า แต่มันเยี่ยมกว่าถึงห้าเท่าหรือสิบเท่า ดังนั้นรางวัลเช่นโบนัสก็ต้องเพิ่มเป็นห้าเท่าหรือสิบเท่าเช่นกัน” ดังนั้นหากมีองค์กรที่กำหนดเพดานการให้โบนัสว่าไม่เกินเท่านั้นเท่านี้อาจจะต้องทบทวนนโยบายนี้ใหม่ เช่นไม่ว่าพนักงานจะทำผลงานดีเด่นกว่ามาตรฐานห้าเท่าหรือสิบเท่า องค์กรก็ยังให้โบนัสห้าเดือนมากที่สุด ทำยังงี้แล้วใครจะอยากสร้างผลงานเพิ่มเป็นสิบเท่าล่ะคะ? ลองหันกลับมาพิจารณาระบบการให้รางวับผลตอบแทนขององค์กรเราด้วยว่าส่งเสริมให้พนักงานสร้างผลงานจริงแท้แค่ไหน?

“ผิดเป็นครู” สร้างนวัตกรรมมานับไม่ถ้วน องค์กรตะวันตกที่ทันสมัยอย่างกูเกิลไม่กลัวความเสี่ยงอยู่แล้ว มิหนำซ้ำยังมีค่านิยมที่ส่งเสริมให้มีการเสี่ยงด้วย ทั้งนี้การเสี่ยงคือความกล้าที่จะคิด พูด ทำนอกกรอบ เพราะถ้าทำอะไรแบบเดิมๆก็คงไม่มีองค์กรแบบกูเกิลเกิดขึ้นมาในโลกนี้แน่ๆ ทั้งนี้ต้องเสี่ยงอย่างมีสติและใคร่ครวญ ไม่ใช่เสี่ยงแบบไร้การคิดคำนวณ กูเกิลพยายามอบรมบ่มนิสัยพนักงานให้มีจิตวิญญาณของความเป็นเถ้าแก่ (Entrepreneurial spirit) ซึ่งไม่เหมือนกับการทำตัวเป็นลูกจ้างรับเงินเดือนที่ไม่มีความรู้สึกเป็นเจ้าของกิจการ จึงไม่ห่วงใยและไม่พยายามสร้างเม็ดเงินให้องค์กรมากที่สุด หากพนักงานมีวิญญาณของความเป็นเถ้าแก่ เขาก็จะห่วงใยรักองค์กรและพยายามทำทุกอย่างที่ไม่อยู่ในหน้าที่ของตนเองโดยไม่ต้องมีใครมาสั่งเพื่อให้องค์กรได้ในสิ่งที่ดีที่สุดและสูญเสียน้อยที่สุด อีกทั้งยังพยายามหาหนทางใหม่ๆที่จะนำพาให้องค์กรก้าวหน้าอยู่ตลอดเวลา การลองผิดลองถูก ทำผิดพลาดได้เป็นวัฒนธรรมองค์กรของกูเกิลที่พนักงานทุกคนตระหนักว่าพวกเขาสามารถทำผิดพลาดกันได้ เพราะมันเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการเรียนรู้

ให้อิสระในการทำงาน การทำงานในธุรกิจไฮเทคต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ในการบริหารงาน ซึ่งผู้บริหารของกูเกิลสามารถสร้างสมดุลที่ดีในเรื่องนี้ได้ โดยในขณะที่องค์กรกระตุ้นส่งเสริมให้พนักงานคิดนอกกรอบ กล้าฝัน กล้าเสี่ยง กล้าลองผิดลองถูก ซึ่งเป็นเรื่องของศิลปะและจิตวิทยาในการจูงใจคนให้มีความกระตือรือร้นในการทำงาน แต่เมื่อต้องมีการตัดสินใจและลงมือทำงาน กูเกิ้ลจะให้ความสำคัญกับการหาข้อมูล ประมวลข้อมูลอย่างรอบด้านเพื่อสร้างทางเลือกในการตัดสินใจอย่างเป็นระบบมากที่สุด นั่นก็คือศาสตร์ของการตัดสินใจที่ต้องอิงข้อมูลและตัวเลข

ข้อคิดฝาก HR – ทำงานบนพื้นฐานของความเป็นจริง ลาสซ์โลมีข้อคิดฝากชาว HR ทั่วโลกว่าในการทำงานบริหารคน แม้ว่าเราทุกคนต้องมีความฝัน ฝันอยากเป็นนี่เป็นโน่น ซึ่งมันก็คือเป้าหมายการทำงานในอนาคต ทุกคนควรมีฝัน มีวิสัยทัศน์ แต่ในการปฏิบัติการเพื่อล่าฝันต้องคำนึงถึงข้อเท็จจริง ต้องดูสภาพแวดล้อมที่เป็นอยู่จริง ต้องใช้ข้อมูลมาช่วยในการตัดสินใจ การทำงานที่อิงข้อมูลข้อเท็จจริงจะทำให้ทำงานพลาดน้อย ทำงานแล้วเป็นที่น่าเชื่อถือและประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืน

จึงเห็นได้ว่าการบริหารคนต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ร่วมกันจึงจะครอบคลุมเรื่องละเอียดอ่อนทางอารมณ์ความต้องการของบุคลากรควบคู่ไปกับการสร้างความน่าเชื่อถือและเป็นกลางของแผนก HR