วิธีไขว่คว้าหา Feedback

ยุคนี้ยามนี้ ยุคที่ทั้งเนื้องาน ตลาด ความรู้ คู่แข่ง ฯลฯ วิ่งเร็ว และแรง

แบบเผลอไม่ได้ อาจถูกแซงซ้ายไม่เห็นฝุ่น

การเร่งเรียนรู้และพัฒนา จึงเป็นกติกาพื้นฐานของมืออาชีพ

จะรุ่งเรือง หรือรุ่งริ่ง

ขึ้นอยู่กับว่าเรานิ่งอยู่กับที่ หรือ มีขยับ มีปรับปรุง มีก้าวไปข้างหน้า

ทั้งนี้ การเรียนรู้และพัฒนาทำได้หลากหลายวิธี

หนึ่งในแนวทาง ซึ่งมาแรงแซงทางโค้งสำหรับมืออาชีพยุคปัจจุบัน คือ การได้รับการโค้ช

เพราะการโค้ชคือการช่วยสนับสนุนให้บุคคลเรียนรู้ พัฒนา เพื่อให้ได้มาซึ่งเนื้องานและทักษะได้อย่างรวดเร็วขึ้น

โดยหวังว่าน้องไม่ต้องลองผิดลองถูกด้วยตนเองอย่างเดียว เพราะจะมีพี่ที่พร้อมชี้แนะนำทาง

บางเส้นทางที่คดเคี้ยวเลี้ยวไปมาเกินจำเป็น พี่ก็พร้อมชี้ให้เห็นทางลัด ที่พี่กรุยพี่ตัดไว้ให้ น้องจะได้ไม่หลงซ้ำ ไม่ต้องพลาดเช่นที่พี่ทำในอดีต

การ Feedback จึงเป็นบทบาทที่สำคัญยิ่งของหัวหน้างานในปัจจุบัน ที่ต่างต้องผลิกผันตัวเองเป็นหัวหน้าแบบโค้ช หรือ Leader as Coach

กระนั้นก็ดี มิใช่พี่ทุกคนมีใจ ให้เวลา หรือมีทักษะพอเพียงในการโค้ช และให้ Feedback ลูกทีมดังที่ควรจะเป็น

ยามใดที่ดิฉันเป็นวิทยากรเรื่อง Leader as Coach มักมีเสียงบ่นพึมพำว่าหัวหน้า “อยากให้ผมโค้ชลูกทีม แต่ทีพี่ผมปัจจุบัน เขายังดูแลผมแบบ “บุบเฟ่ต์” หรือ “เกร่ไปมาแบบกรุณาหากินเอง”

พี่ไม่เห็นชี้แนะ หรือสร้างความกระจ่างใดๆ ดูแลอย่างห่างไกล ให้ลูกน้องตะเกียกตะกายเอง

กระนั้นก็ดี มืออาชีพยุคใหม่ต้องไม่นิ่งดูดาย ไม่ยอมแพ้ง่ายๆ แล้วโวยวาย(ในใจ)ว่า ไม่เห็นมีหน้าไหนให้เวลามาโค้ชฉัน

เพราะสิ่งที่เราทำได้ มีหลายประการ ดังนี้

1.ปรับมุมมองของเราก่อนอื่นใด

มองหัวหน้าแบบใจเป็นกลาง แบบใจกว้างๆขึ้น

ทุกคนย่อมอยากเป็นคนดี อยากเป็นพี่คนสำคัญของลูกทีม อยากให้ลูกน้องมีผลงาน เพราะผลงานของเรา คือ ผลงานเขานั่นเอง

ดังนั้น ลองหาสาเหตุว่าทำไมหนอ เขาจึงไม่โค้ชเรา

- ไม่เป็น?

- ไม่เห็นประโยชน์?

- หรือเป็นเพราะเรามีส่วนป่วนเขาด้วย?

ลองยกประโยชน์ให้ “จำเลย” และหาหนทางแก้ปัญหา เข้าท่ากว่าเยอะ

2.อย่ามัวรีรอ ยังไม่ให้ ก็ไปขอได้

พี่อาจขาดทักษะ หรือวุ่นวายกับงาน ทำให้ละเลยการโค้ช

แทนที่จะโกรธ เอาพลังนั้นไปปั้นให้ได้ประโยชน์ โดยการแสวงหา Feedback เอง

ตั้งหลักโดยถามคำถามที่เฉพาะเจาะจง เพื่อให้พี่ช่วยชี้แนะง่ายขึ้น

ถามว่า “งานประชุมที่หนูเพิ่งจัด เป็นอย่างไรบ้างคะ”

หากได้คำตอบว่า “ก็โอเค”

กรุณาตระหนักว่า น่าจะปรับวิธีถาม

“งานประชุมที่หนูเพิ่งจัด พี่มองอย่างไรคะ มีอะไรบ้างที่ต้องปรับ และมีอะไรบ้างที่ใช้ได้ ครั้งหน้าจะได้คงไว้”

คำถามเจาะจงเช่นนี้ มีสิทธิ์สูงกว่า ที่จะได้มาซึ่งคำแนะนำ

ทั้งนี้ ในมุมมองหัวหน้าส่วนใหญ่ ที่แม้ยังไม่ได้ให้ความสำคัญในการโค้ชน้องนัก หากน้องน้อยกล้าเข้ามาหาและขอคำชี้แนะอย่างกล้าหาญเช่นนี้

ในสายตาลูกพี่ น้องจะดูดีในบัดดล เพราะลูกน้องคนนี้ มีใจ อยากทำดี อยากมีผลงาน อยากปรับปรุง..น่าจะรุ่งๆ

3. อย่าทิ้งช่วงห่าง

มองจากมุมพี่บ้างว่า เขามีภารกิจมากมาย นอกเหนือจากการควบคุมดูแลงานของเรา เขามีงานส่วนที่เขาต้องทำ ทั้งอาจมีลูกน้องอีกนับไม่ไหว แถมมีหัวหน้าที่เขาต้องดูแลตอบโจทย์

หากเราเข้าไปถามว่า

“พี่ขา งานประชุมที่หนูจัดเมื่อ 5 เดือนที่ผ่านมา พี่คิดว่าเป็นอย่างไรคะ”

อย่าแปลกใจว่า สายตาพี่อาจเริ่มครุ่นคิดเคว้งคว้าง เพราะทั้งคู่ต่างทิ้งเวลาห่างเหลือเกิน กว่าจะได้มีโอกาสสนทนาภาษาโค้ชกัน

นอกจากนั้น ยิ่งทิ้งห่างเท่าใด คนทำงานอย่างเรายิ่งเสียเวลาอันมีค่า แทนที่จะได้รับรู้ว่า อะไรดูดีในสายตาหัวหน้า จะได้ทำต่อ หรืออะไรที่พี่ขอให้ปรับ จะได้รับไปพิจารณา ลองหาทางแก้

เวลาที่ล่วงเลยไป...เอากลับมาไม่ได้เสียแล้ว

4. ใช้วิธีการและเวลาที่เหมาะสม

หนึ่งในข้อจำกัดของพี่ มักอยู่ที่เวลาที่จะหามานั่งคุยกับน้อง

กว่าจะนัดเป็นเรื่องเป็นราวเพื่อนั่งคุยนั่งโค้ช ดูยากเย็น แถมระหว่างทางก็มีประเด็นและงานอื่นมาแทรก ทำให้ไม่ได้โค้ช แม้พี่มีใจให้ ก็ตาม

ดังนั้น น้องต้องทำทุกวิถีทางที่จะใช้เวลาของพี่ให้มีคุณภาพสูงสุด โดยลดเรื่องปริมาณ

ทั้งระยะเวลา และหัวข้อ

เน้นประเด็นสำคัญๆก่อน ขอ Feedback เป็นเรื่องๆ ที่คิดว่าน่าจะเป็นประโยชน์สูงสุด แทนการคุยทุกจุด จนหมดโฟกัส

ทำการบ้านไปก่อน จะได้ไม่เวิ่นเว้อ

“พี่ขา ตามที่นัดพี่ไว้ ขอเวลาพี่ไม่เกิน 15 นาที เรื่องการประชุมที่เพิ่งจัดเมื่อวาน อยากสอบถามมุมมองของพี่ว่า การประชุมเดือนหน้า หนูน่าจะปรับอะไรบ้าง

ในมุมหนู มี 2 เรื่องคือ

1. โรงแรมที่ใช้ ไปไม่สะดวกเพราะรถติดมากช่วงเช้า ครั้งหน้า น่าจะเปลี่ยนโรงแรม โดยเน้นที่ๆรถไฟฟ้าไปถึง

2. การเตรียมการกระชั้นเกินไป ทำให้ผู้เข้าร่วมประชุมไปไม่ได้ 8 ท่าน ครั้งหน้าต้อง เตรียมการและนัดหมายผู้บริหารล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งเดือน