‘ปฐมา จันทรักษ์’ เปิดมุมมอง 'ผู้หญิง ผู้นำ'และ'โลกเทคโนโลยี'

‘ปฐมา จันทรักษ์’ เปิดมุมมอง 'ผู้หญิง ผู้นำ'และ'โลกเทคโนโลยี'

การแพร่ระบาดของโควิด-19 ไม่ใช่แค่วิกฤติการณ์ด้านสาธารณสุขสำหรับผู้หญิงทั่วโลก แต่ยังกลายเป็นสาเหตุที่ยิ่งทวีความกดดันให้ "ผู้หญิง" ที่มีบทบาททั้งที่บ้านและที่ทำงาน เพราะนอกจากต้องก้าวข้ามความท้าทายจากการทำงานที่บ้านแล้ว ยังต้องสลับบทบาทมาดูแลครอบครัว

องค์กรต้องปรับ mindset

นับตั้งแต่ปี 2562 เป็นต้นมา องค์กรจำนวนมากตระหนักถึงสถานการณ์และความจำเป็นที่ต้องมีมาตรการอย่างจริงจังเพื่อส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ และการมอบโอกาสอย่างเท่าเทียม แม้องค์กรจะทำโครงการในด้านดังกล่าวจำนวนมาก แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะช่วยแก้ปัญหาได้

“การทำโครงการมากมายอาจไม่ได้ช่วยอะไรเลย เพราะสิ่งสำคัญที่องค์กรต้องทำไปพร้อมกัน คือการปรับ mindset รวมถึงสร้างวัฒนธรรมที่เปิดให้ทุกกลุ่มมีส่วนร่วมและได้รับโอกาสอย่างเท่าเทียม”

ขณะที่ เธอเชื่อว่า กลุ่มผู้นำที่อยู่ใกล้ชิดพนักงานคือกลุ่มที่จะผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้อย่างแท้จริง โดยเฉพาะกลุ่มผู้บริหารระดับกลางที่อยู่แถวหน้าและใกล้ชิดกับพนักงาน กลุ่มนี้จะมีบทบาทสำคัญมากในการช่วยผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนวัฒนธรรมและสนับสนุนให้ผู้หญิงก้าวขึ้นเป็นผู้นำมากขึ้น 

สร้างความเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน

การศึกษาเผยให้เห็นว่า 11% ขององค์กรที่ประสบความสำเร็จในการส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ กำหนดให้การส่งเสริมความก้าวหน้าของผู้หญิงเป็นหนึ่งในภารกิจที่มีลำดับความสำคัญสูงสุดขององค์กร ซึ่งถ้าเทียบผลประกอบการขององค์กรเหล่านี้กับองค์กรอื่นๆ จะเห็นว่าสูงกว่าถึง 61% ซึ่งระดับความพึงพอใจของลูกค้าและพนักงานองค์กรเหล่านี้ก็เพิ่มขึ้นด้วยเช่นกัน

“สิ่งที่เราได้เรียนรู้จากองค์กรที่ประสบความสำเร็จในการผลักดันเรื่องความเท่าเทียม คือองค์กรต้องเริ่มกำหนดให้เรื่องนี้เป็นหนึ่งในห้าเรื่องที่องค์กรให้ความสำคัญสูงสุด เช่น ที่แมคโดนัลด์ จะมีการหักโบนัสผู้บริหาร 15% และจะคืนให้ก็ต่อเมื่อสามารถดำเนินโครงการด้านความหลากหลายทางเพศได้สำเร็จตามที่ตั้งเป้าไว้” 

ทั้งนี้ ไอบีเอ็มได้จัดโครงการ Tech Re-Entry ระยะเวลา 6 เดือน ให้กับพนักงานสาย technical ที่ต้องออกจากงานไป 12 เดือน ด้วยเหตุจำเป็นต่างๆ โดยจะมีการอบรมให้ความรู้เกี่ยวกับเครื่องมือและเทคโนโลยี มีการกำหนด mentor ให้ และมีการมอบหมายงานในโครงการด้านเทคนิคที่สอดคล้องกับประสบการณ์ของพนักงานคนนั้น ซึ่งผลปรากฏว่า 99% ของคนที่เข้าร่วมโปรแกรมนี้เป็นผู้หญิง 

+++สร้างเน็ตเวิร์คของผู้หญิงพัฒนาจุดแข็ง

ยกตัวอย่าง ที่ผ่านมา ไอบีเอ็มได้จัดอบรมเรื่อง empathy ให้กับหัวหน้างาน ซึ่งก็คือทักษะในการความเข้าใจความรู้สึก รับรู้อารมณ์ของบุคคลอื่นๆ และรู้จักเห็นอกเห็นใจผู้อื่น นอกจากนี้ยังมีการให้ความรู้เกี่ยวกับการดูแลสุขภาพจิตด้วย”

อาร์วินด์ กฤษณะ ซีอีโอของไอบีเอ็ม เป็นผู้นำที่ลุกขึ้นมาชวนพนักงานให้ตั้งคำมั่นปฏิญาณว่าจะเข้าใจและให้ความสนับสนุนพนักงานคนอื่นๆ ที่ต้องทำงานจากบ้าน เช่น บางคนอาจไม่สะดวกเปิดกล้อง ก็เป็นเรื่องที่เข้าใจได้ หรือหากกำลังมีวิดีโอคอล และมีเหตุที่ต้องหยุดชั่วคราวเพราะลูกร้องไห้ พนักงานก็สามารถทำได้โดยไม่มีปัญหา 

นอกจากนี้ยังมีการสนับสนุนให้พนักงานกันเวลาในแต่ละวันไว้เพื่อจัดการกับภารกิจครอบครัว หลังต้องจัดระบบชีวิตใหม่ในช่วงที่ทำงานที่บ้าน เช่น การกันเวลาช่วงเช้าในแต่ละวันไว้สำหรับดูแลเวลาที่ลูกเรียนหนังสือออนไลน์ หรือช่วงเย็นเพื่อสอนการบ้านลูก เป็นต้น

ดึงเทคโนโลยีสร้างความเข้าใจ ลดอคติ

กิจกรรมบางอย่างอย่างกระบวนการคัดผู้สมัครโดยทีม HR อาจเกิดอคติเอนเอียงโดยไม่ได้ตั้งใจ ซึ่งผลการศึกษาแนะนำว่าเทคโนโลยีอย่างเอไอ เป็นหนึ่งในทางเลือกที่จะเข้ามาช่วยลดอคติต่างๆ ได้

นอกจากนี้ องค์กรควรมีการเก็บฟีดแบ็คสม่ำเสมอว่ากิจกรรมสำหรับผู้หญิงแบบไหนที่ได้ผล หรือนำเทคโนโลยีมาช่วยสร้างการเรียนรู้ที่สอดคล้องกับความถนัดและเป้าหมายของพนักงานแต่ละคน ซึ่งเครื่องมือดิจิทัลผ่านระบบคลาวด์สามารถเข้ามาช่วยตรงนี้ได้

ปฐมา ทิ้งท้ายว่า “ไอบีเอ็มไม่เพียงแต่เน้นเปิดโอกาสให้ผู้หญิงเข้ามาทำงานเยอะขึ้น แต่สิ่งสำคัญคือการทำอย่างไรให้พนักงานหญิงตระหนักในคุณค่าและพัฒนาความสามารถของตัวเอง อย่างการจัด Women Mentoring Program ในไอบีเอ็ม ประเทศไทย ในตอนนี้ ที่ถือเป็นการสร้างแรงบันดาลใจ สร้างเน็ตเวิร์คของผู้หญิง และเป็นโอกาสให้ทุกคนได้พัฒนาจุดแข็งของตน” 

“การมองหา role model ก็เป็นหนึ่งในแนวทางที่จะเป็นพลังขับเคลื่อนและสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้หญิง ให้ได้เรียนรู้จากทั้งความสำเร็จและความล้มเหลวของบุคคลเหล่านั้น แต่สุดท้ายแล้ว แต่ละคนก็ยังคงต้องไม่ละทิ้งตัวตนและเป้าหมายที่มี ต้องดึงเอาตัวอย่างที่เห็นมาเป็นส่วนผสมที่ตกผลึกกลายเป็นเวอร์ชันที่ดีที่สุดของตัวเราเองในที่สุด”