‘Gen-Z’ ตบเท้าสู่โลกการทำงาน องค์กรควรบริหารคนอย่างไร?

‘Gen-Z’ ตบเท้าสู่โลกการทำงาน องค์กรควรบริหารคนอย่างไร?
23 พฤศจิกายน 2563 | โดย มณีรัตน์ อนุโลมสมบัติ | คอลัมน์ Think Big
664

ขณะนี้ Gen-Z กำลังตบเท้าเข้าสู่โลกการทำงานอย่างเต็มตัว องค์กรควรทำความรู้จักคนรุ่นใหม่ให้มากขึ้นว่ามีลักษณะอย่างไร? แล้วต้องการอะไรจากองค์กรบ้าง? เพื่อจะได้วางแผนการบริหารคนได้อย่างเหมาะสม

ระยะนี้การบริหารองค์กรที่ประกอบไปด้วยบุคลากรหลายเจเนอเรชั่น เป็นประเด็นที่ผู้บริหารทุกองค์กรต้องหยิบยกมาพูดคุยกัน เพราะขณะนี้ Gen-Z กำลังตบเท้าเข้าสู่โลกการทำงานอย่างเต็มตัว สั่นสะเทือนรูปแบบ People Management ขององค์กร เหตุผลที่คนรุ่นใหม่กลายเป็นความท้าทายสำหรับองค์กร เพราะคาแรคเตอร์ที่ต่างจากคนรุ่นก่อน คาแรคเตอร์แต่ละแบบ จะมีทัศนคติทำงาน ความคาดหวัง ความต้องการ และ Learning Styles ที่แตกต่างกันไป

หากให้นิยามว่าคน Gen-Z เป็นแบบไหน จากประสบการณ์การทำงานที่ Sea (ประเทศไทย) ที่มีคนรุ่นใหม่ทั้ง Gen-Y ตอนปลาย และ Gen-Z พนักงานองค์กรมีอายุเฉลี่ยเพียง 27-28 ปี คงต้องกล่าวว่า คนรุ่นใหม่มี 6 คุณสมบัติที่โดดเด่น คือ 

1.High Creativity พลังงานเยอะ ความคิดสร้างสรรค์สูง 2.Impactful ไม่ได้พิจารณาแค่เงินเดือนและตำแหน่ง แต่อยากรู้ว่าความคิดเห็นของเขามีคนรับฟังและได้นำไปปรับใช้จริง อยากเข้าไปมีส่วนสำคัญช่วยเพิ่มคุณค่าให้บริษัท อยากทำงานที่สร้าง Impact ในระดับองค์กรหรือสังคมได้จริง 3.Tech Savvy เติบโตมากับโลกดิจิทัล เรียนรู้การปรับใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ ให้เข้ากับการทำงานได้รวดเร็ว 

4.Mobility Gen-Z ให้ความสำคัญกับการทำงานเป็นทีม เขาสนุกกับการทำงาน Cross-function และมีส่วนร่วมในโปรเจคใหม่ๆ 5. Entrepreneurs อยากมีธุรกิจเป็นของตัวเองตั้งแต่อายุน้อย อยากประสบความสำเร็จเร็ว ตื่นตัวต่อโอกาส กล้าเสี่ยง 6.Self-Development ชอบเรียนรู้ พัฒนาตัวเอง

สิ่งที่พวกเขาต้องการจากองค์กร ได้แก่ 1.การประสบความสำเร็จอย่างรวดเร็ว 2. โอกาสสร้าง Impact 3. ได้รับการยอมรับ 4. การเติบโตของอาชีพ 5. อิสระและยืดหยุ่นในการทำงาน และ 6.โอกาสการพัฒนาทักษะต่างๆ

แต่ปฏิเสธไม่ได้ว่าประสบการณ์คนรุ่นใหม่ยังน้อย เป็นส่วนที่หัวหน้าทีมต้องมีบทบาทสำคัญเพื่อสร้างคนและการบริหารคน ผู้นำองค์กรต้องมีคุณสมบัติ 2 ด้าน 1.Open-Minded เปิดใจกว้างยอมรับความคิดใหม่ ทำให้ผู้นำเหล่านั้นเปิดโลกทัศน์ พัฒนาตัวเองจากการเรียนรู้อะไรใหม่ๆ 2. Adaptability พร้อมปรับตัวอยู่เสมอ ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นไวและตลอดเวลา การยึดติดกับแผนธุรกิจระยะยาว 3 ปี 5 ปี อาจไม่นำทีมไปสู่ความสำเร็จอย่างที่คิดเอาไว้ 

ต้องพิจารณาเพื่อปรับปรุงแผนตลอดเวลา นำดิจิทัลเข้ามาผนวก ตอบโจทย์ดิจิทัลไลฟ์สไตล์ยุคปัจจุบัน เหล่าผู้นำและหัวหน้าทีม หรือแม้กระทั่งองค์กรต้องปรับตัว เรียกว่า “Disrupt ตัวเอง ก่อนถูก Disrupt” เพื่อคว้าความเป็นผู้นำในตลาด นอกจากจะดีต่อธุรกิจแล้ว ยังสามารถเชื่อมโยงหรือเข้ากับพนักงานที่เป็นคนรุ่นใหม่ได้ดีขึ้นอีกด้วย

กรณี Sea (ประเทศไทย) ปัญหาการทำงานแบบ Cross-generation น้อยหรือแทบไม่มีเลย เพราะส่วนใหญ่เป็น Gen-Y ตอนปลาย และ Gen-Z หัวหน้างานที่เป็น Gen-Y ตอนต้นและ Gen-X ตอนปลาย ปรับตัวเข้ากับสไตล์การทำงานคนรุ่นใหม่ได้ดี ให้ทีมงานรุ่นน้องมีโอกาสเรียนรู้ มี Ownership เป็นเจ้าของงานจริง ที่กล้าคิด กล้าตัดสินใจ ได้แสดงความคิดสร้างสรรค์

การมองหาโอกาสแก้ปัญหาแบบสร้างสรรค์ด้วยการเปิดโอกาสเหล่านี้ ทำให้หัวหน้างานมองเห็นศักยภาพที่แท้จริงในการเติบโตของทีมงาน สามารถกำหนดความก้าวหน้าให้ลูกทีมแต่ละคนอย่างชัดเจน ซึ่งรุ่นพี่ต้องปรับตัวเรียนรู้ลักษณะการทำงานของคนรุ่นใหม่เพื่อสร้าง Trust และเชื่อมั่นในศักยภาพ ความรับผิดชอบพวกเขา เป้าหมายเพื่อทำให้คนรุ่นใหม่ที่มีประสบการณ์น้อยกลายเป็นผู้ใหญ่ที่วิเคราะห์สถานการณ์และตัดสินใจต่างๆ ได้เหมาะสมบนความเข้าใจในวิสัยทัศน์องค์กร ให้พวกเขามองโลกในมุมกว้างขึ้น สื่อสารมีประสิทธิภาพและเข้าใจการทำงานร่วมกับหลายฝ่ายทั้งในและนอกองค์กร

Sea (ประเทศไทย) มีโมเดลสร้าง New Generation Workforce ดังนี้ 1.Assign Project โดยให้ Ownership และอำนาจตัดสินใจในระดับที่เหมาะสมกับคนรุ่นใหม่ 2. Align Goal สร้าง common ground ให้ทุกคนในทีมไม่ว่าจะวัยไหนให้เข้าใจเป้าหมายตรงกัน

3.Regular check-up มอนิเตอร์และให้ฟีดแบ็คสม่ำเสมอ เป็นส่วนหนึ่งของ On Job Training เราไม่เพียงกำลังผลักดันองค์กรไปให้ถึงเป้าหมาย แต่ในขณะเดียวกันคนของเราต้องเก่งขึ้น 4.Recognize good work เมื่อคนทำผลงานได้ดี มีความพยายามที่ดี ต้องให้ Positive Reinforcement เพื่อสร้างกำลังใจและทำให้พวกเขาเห็นถึงประโยชน์การพัฒนาตนเองในการทำงาน เมื่อสร้างคนเก่งแล้ว องค์กรต้องไม่ลืมสร้าง Motivation ที่ทำให้ทุกเช้าพนักงานอยากตื่นมาทำงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ Happy Workplace การมีพื้นที่ 

การเติบโตไม่เพียงการเลื่อนตำแหน่ง แต่อาจเป็นการเติบโตในระนาบเดียวกัน เช่น การให้โอกาสพวกเขาได้ออกไอเดียริเริ่มโปรเจคใหม่ๆ ที่พวกเขามี Passion สร้าง Engagement ให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กรเป็นอันหนึ่งอันเดียวกับวิสัยทัศน์และเป้าหมายขององค์กร ต้องตอบโจทย์ความต้องการสร้าง ‘Impact’ พวกเขา การทำงานกับพวกเขาไม่เพียงบอกให้ทำตามคำสั่ง แต่ต้องอธิบายด้วยว่า ทำไมจึงมีเป้าหมายเช่นนี้ ทำสิ่งนี้ไปเพื่ออะไร และทำให้พวกเขาเข้าใจว่างานพวกเขาทุกคน ไม่ว่าจะบุคคลใด ฝ่ายใด โปรเจคใด ล้วนมีส่วนสำคัญขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้าสู่เป้าหมายเดียวกัน พวกเขาจึงเป็นฟันเฟืองขององค์กรที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง

แชร์ข่าว :
เพิ่มเพื่อน
Tags:

ข่าวที่เกี่ยวข้อง