3 แนวโน้มงาน HR หมดยุค One man one boss

3 แนวโน้มงาน HR หมดยุค One man one boss
20 มกราคม 2563
2,918

มองมุม HR เมื่อโลกเปลี่ยน การบริหารคนก็ต้องปรับตาม แน่นอนว่าหนึ่งในปัจจัยเร่งเร้าคือเรื่องของเทคโนโลยี รวมถึงโครงการสร้างองค์กรที่เปลี่ยนไป จากเดิมต้องรู้ว่าใครเป็นนายเรา แต่ตอนนี้นายเรากลับเปลี่ยนไปตามโปรเจคที่ได้รับมอบหมาย

มองว่างาน HR ในปีนี้จะมีการเปลี่ยนแปลง 3 เรื่องหลักๆ ได้แก่ 1.จำเป็นต้องดีไซน์และตัดเย็บงานบริหารคน ให้มีความเป็นเฉพาะตัวมากขึ้น 2.เทคโนโลยีจะเพิ่มบทบาทในการทำงานมากขึ้น และ 3.โครงสร้างองค์กรก็จะซับซ้อนยิ่งขึ้น 

"อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา" ผู้ก่อตั้ง สลิงชอท กรุ๊ป ดำเนินธุรกิจเป็นที่ปรึกษาและให้บริการด้านพัฒนาภาวะผู้นำและพัฒนาองค์กร มองว่าเป็นแนวโน้มหลักๆ ที่จะเกิดขึ้นกับงาน HR ซึ่งมีภารกิจรับผิดชอบเกี่ยวกับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

แนวโน้มเรื่องแรก งาน HR ต้องมุ่งความเป็นเฉพาะตัวมากขึ้น เขายกตัวอย่างว่า ในสมัยก่อนองค์กรอาจมีสวัสดิการ เงินเดือน แพ็คเกจอะไรต่างๆ แค่แพ็คเกจเดียว ให้กับพนักงานทุกๆ คนเหมือนกัน ทุกคนจะมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ วันหยุด ประกันชีวิต สวัสดิการ ค่ารักษาพยาบาล ฯลฯ ที่เหมือนกัน เพียงแต่ผู้บริหาร อาจได้มากหน่อย พนักงานธรรมดาอาจได้น้อยหน่อย

"แต่พนักงานแต่ละคนมีความต้องการไม่เหมือนกัน เช่น ถ้าจะบอกให้เด็กรุ่นใหม่เก็บเงินไว้ใช้ในวัยเกษียณ เขาก็คงไม่ได้คิดอะไรที่ยาวไกลขนาดนั้น หรือบางบริษัท อาจมีสวัสดิการฟิตเนส แต่คงไม่ใช่พนักงานทุกคนที่อยากไปเล่นฟิตเนส หรือบางองค์กรมีสวัสดิการรักษาพยาบาลให้กับคนในครอบครัวด้วย แต่เดี๋ยวนี้ ครอบครัวเล็กลง คนไม่ค่อยแต่งงาน มันก็ไม่ตอบโจทย์ จึงต้องตัดเย็บเฉพาะตัวคน ต้องมีสวัสดิการที่ตอบรับ ความต้องการของแต่ละคน อะไรก็ตามที่ถูกออกแบบมา หนึ่งชุดเพื่อใช้กับทุกคนจะใช้ไม่ได้อีกต่อไป"

แนวโน้มเรื่องที่สอง เทคโนโลยีจะเข้ามามีส่วนในการทำงานของ HR มากขึ้น หมายถึง HR จะต้องเก่ง และรู้จักใช้งานเทคโนโลยีมากขึ้น ในเวลานี้ที่แอดวานซ์ มากๆ เช่น องค์กรมีการนำเอไอมาใช้สกรีนใบสมัครงาน และทำการสัมภาษณ์โดยที่ไม่ต้องอาศัยคนอีกต่อไป

"เมื่อกลางปีที่ผ่านมา ลูกสาวผมเองก็เคยสมัครงานที่อเมริกา ซึ่งเอไอทำหน้าที่คัดเลือก จากนั้นก็มาสัมภาษณ์กันผ่านทางคอมพิวเตอร์ ซึ่งมีการถ่ายวิดีโอผู้ให้สัมภาษณ์ไปด้วย พอสัมภาษณ์เสร็จระบบก็จะบอกเดี๋ยวนั้นว่าผ่านหรือไม่ผ่าน ประการสำคัญจะบอกฟีดแบ็คด้วยว่าอะไรที่เราทำได้ดี อะไรที่ทำไม่ดี เช่น ตอบคำถามไม่ตรงประเด็น หรือเวลาพูดไม่มองตา ซึ่งคนรุ่นใหม่เขาก็ชอบ แม้ว่าจะได้หรือไม่ได้งาน แต่เขาได้ฟีดแบ็คที่เอานำไปปรับปรุงในสิ่งที่ยังทำได้ไม่ดี"

หรือถ้าเป็นในแง่ของการอบรม ก็จะพบว่า การเรียนรู้แบบอีเลิร์นนิ่งก็จะเปลี่ยนไปเช่นกัน เดิมต้องเรียนกันนานๆ ซึ่งปัจจุบันมี "โมบายเลิร์นนิ่ง" ผู้เรียนดูผ่านโทรศัพท์มือถือ และเรียนกันแค่ครั้งละไม่เกิน 3 นาทีเท่านั้น เรียกว่าย่อยการเรียนให้เป็นชิ้นเล็กๆ เนื้อหาที่นำมาสอนจึงจำเป็นต้องตัดเย็บให้สั้นลง ไม่ควรเกริ่นนำให้ยืดยาวต้องเข้าประเด็นทันที

แนวโน้มเรื่องที่สาม โครงสร้างองค์กรเปลี่ยนไป เดิมเป็นการจัดงานตามลักษณะงาน มีฝ่ายผลิต ฝ่ายการตลาด มีหัวหน้าที่ชัดเจน แต่จากนี้ไปโครงสร้างจะไม่ชัดเจน เพื่อให้รับมือกับการแข่งขันและเทคโนโลยีที่พัฒนาอย่างรวดเร็ว หลายองค์กรในเวลานี้มีการทำงานแบบ "อะไจล์" และ "สกรัม"

โครงสร้างองค์กรจะยิ่งซับซ้อนขึ้น
และไม่รู้ตำแหน่งที่ชัดว่า ตกลงใครเป็นนาย
ใครเป็นลูกน้อง แต่ขึ้นอยู่กับว่า
เป็นโปรเจคอะไร เป็นงานๆ ไป

"อธิบายง่ายๆ วิธีการทำงานจะเป็นเหมือนที่แอร์โฮสเตสทำงาน คือมารวมกันในแต่ละไฟลท์ ซึ่งแต่ละไฟลท์จะมีโครงสร้างที่ชัดว่าคนไหนเป็นหัวหน้า คนไหนเป็นลูกน้อง คนไหนดูอีโคโนมี คนไหนดูบิสิเนสคลาส แต่พองานจบปุ๊บ เครื่องแลนดิ้ง ทีมๆ นี้ก็จะแยกย้าย พอไฟลท์ต่อไปจะมีการรวมทีมใหม่ แต่ตัวหัวหน้า ลูกน้องจะเปลี่ยนไป ที่จริงโครงสร้างการทำงานแบบนี้เมืองไทยมีมานานแล้ว เราเรียกกันว่า ลงแขก คือมาช่วยกันเป็นงานๆ ไป"

เมื่อเป็นเช่นนี้ โครงสร้างองค์กรก็จะยิ่งซับซ้อนขึ้น และไม่รู้ตำแหน่งที่ชัดว่า ตกลงใครเป็นนาย ใครเป็นลูกน้อง แต่ขึ้นอยู่กับว่าเป็นโปรเจคอะไร เป็นงานๆ ไป และความเป็นจริง ในแต่ละช่วงเวลาพนักงาน แต่ละคนยังต้องทำงานกันถึง 3-4 โปรเจค จึงทำให้การประเมินผลงานซับซ้อนไปด้วย โดยปกติหัวหน้าจะประเมินผลกัน ปีละครั้ง แต่การทำงานแบบนี้จำเป็นต้องประเมินผลทันทีที่เสร็จงานทุกๆ ครั้ง

อภิวุฒิบอกว่า ในฐานะที่สลิงชอททำงานด้านพัฒนา ก็ต้องปรับตัว เดิมทีการพัฒนา การสอนคนจะมีลักษณะ "เรียนเผื่อใช้" แปลว่า หากจะสอนกันเรื่องการโค้ชชิ่ง ก็จะสอนผู้เรียน เรื่องของการโค้ชชิ่งหลายๆ อย่างเพราะเผื่อต้องใช้ แต่การเรียนจากนี้จะเป็น "เรียนเมื่อใช้" แปลว่า คนรุ่นใหม่ไม่ได้อยากเรียนกันยาว 2-3 วัน เผื่อต้องใช้ พวกเขาจะเรียนเมื่อต้องใช้ ทำให้ต้องดีไซน์เนื้อหาและการเรียนการสอนใหม่แทบทั้งหมด

ในเรื่องการวางระบบก็เปลี่ยนไปเช่นกัน อย่างเช่น ระบบประเมินผล สลิงชอทในฐานะที่ปรึกษาหรือคอนเซาท์ เวลานี้ก็ต้องมาปรับใหม่ แต่ก่อนในการวางระบบ จะต้องให้หัวหน้ากับลูกน้องมาตกลงเคพีไอกันก่อน พอครึ่งปีก็ต้องมาทบทวนผลงาน พอปลายปีก็ค่อยมาประเมินผลงาน แต่ปัจจุบันเมื่อองค์กรทำงานกันแบบอะไจล์หรือสกรัม ก็คงใช้ระบบแบบนี้ไม่ได้อีกต่อไป

"การวางระบบจะยากขึ้นกว่าเดิม ที่ยากไม่ใช่ระบบ แต่เป็นวัฒนธรรมในการทำงาน การจะทำให้คนเข้าใจ ยอมรับและยอมเดินไปด้วยกันมันยาก ที่ผ่านมาการจัดการองค์กรที่ดีที่สุดก็คือ One man one boss ต้องรู้ว่าใครเป็นนายเรา แต่ตอนนี้ตอบไม่ได้ว่าใครเป็นนาย ทุกคนงงๆ ก็เป็นปัญหา โดยเฉพาะเรื่องความยุติธรรม เพราะพนักงานทำงานหลายโปรเจค ถ้าทำสามโปรเจค เวลาจะประเมินต้องเป็นการหารสามหรือไม่ ต้องถ่วงน้ำหนักอย่างไร"

อย่างไรก็ดี เขามองว่าวัฒนธรรมในการทำงาน เป็นเรื่องที่ต้องใช้เวลา เหมือนในสมัยหนึ่งที่องค์กร ได้นำเอาเคพีไอมาใช้ ซึ่งเริ่มต้นก็มีการต่อต้านแต่ก็ค่อยๆ ได้รับความยอมรับมาเรื่อยๆ เรื่องนี้ต้องอาศัยคนรุ่นใหม่ ที่ทยอยเข้ามาอยู่ในองค์กร เนื่องจากคอนเซ็ปต์การทำงานแบบอะไจล์ และสกรัมมีที่มาจากสตาร์ทอัพ และเทคคอมพานีที่มีพลวัต จึงอาจเป็นเรื่องท้าทาย สำหรับองค์กรเก่าแก่ มีพนักงานที่อยู่ด้วยกันมา ยาวนานและไม่ค่อยชอบความไม่ชัดเจน

แนวโน้มในเวลานี้ก็คือ ความสนใจในใบปริญญามีน้อยลง
องค์กรไม่สนใจว่าจะจบตรงหรือไม่ตรง ขอให้ทำงานได้เป็นพอ
เพราะเข้ามาก็ต้องมาเรียนรู้ใหม่อยู่ดี

"ในแง่ของธุรกิจที่ปรึกษาและพัฒนาผู้นำที่สลิงชอททำอยู่ ต้องบอกว่ามันเติบโตขึ้น จากหลายๆ กระแสที่สนับสนุน แนวโน้มในเวลานี้ก็คือ ความสนใจในใบปริญญามีน้อยลง องค์กรไม่สนใจว่าจะจบตรงหรือไม่ตรง ขอให้ทำงานได้เป็นพอ เพราะเข้ามาก็ต้องมาเรียนรู้ใหม่อยู่ดี เมื่อก่อนองค์กรเลือกจ้างคนตามวุฒิจบรัฐศาสตร์ก็ต้องทำงาน HR จบมาร์เก็ตติ้งมา ก็ต้องทำงานด้านมาร์เก็ตติ้ง อีกกระแสหนึ่งคือ ไลฟ์ลองเลิร์นนิ่ง ต่อไปนี้คนต้องเรียนรู้ตลอดชีวิต แม้จะกำลังเกษียณก็ต้องเรียนเพื่อหลังจากเกษียณแล้ว จะทำอะไรได้ต่อ รวมถึงทุกองค์กรอยากจะวางระบบ และปรับโครงสร้างให้สอดคล้องกับโลกยุคดิจิทัล และคนรุ่นใหม่"

ไม่เฉพาะดีมานด์อย่างเดียว ในแง่ซัพพลาย ในตลาดธุรกิจที่ปรึกษาก็เติบโตขึ้นไม่แพ้กัน เพราะอะไร? เนื่องจากคนที่มากความรู้ มากประสบการณ์ จำนวนไม่น้อยไม่อยากทพงานในองค์กร จึงลาออกมาเปิดบริษัทที่ปรึกษา อภิวุฒิมองว่าที่น่าท้าทายว่าด้วยเรื่องของคุณภาพ ซึ่งไม่มีใครควบคุมขึ้นอยู่กับว่าลูกค้าได้เจอใคร ไปหาใคร และได้รับคำแนะนำอย่างไร

"ผมมองว่าคีย์ซัคเซสอยู่ที่โพซิชั่นนิงที่ต้องชัดเจน บริษัทเราแตกต่างจากคนอื่นตรงไหน เราโฟกัสตลาดอะไรสำหรับสลิงชอทนั้น เราอยากพัฒนาผู้นำไทยให้มีภาวะผู้นำในระดับสากล เพราะเราเชื่อว่าคนไทยสามารถประสบความสำเร็จได้ แบบคนไทย ซึ่งเวลาลูกค้าจะเลือกทำเรื่องของการพัฒนาภาวะผู้นำ เขาต้องนึกถึงสลิงชอท แต่ถ้าเป็นไลฟ์โค้ชหรือการพัฒนาหัวหน้างานระดับล่าง ก็คงไม่ใช่เรา เป็นต้น"

ติดตามข่าวสารผ่าน facebook กรุงเทพธุรกิจ เพียง กดถูกใจ

แชร์ข่าว :
เพิ่มเพื่อน
Tags:

ข่าวที่เกี่ยวข้อง