ปลาเร็วกินปลาช้า 'Agile' คือคำตอบ

ปลาเร็วกินปลาช้า 'Agile' คือคำตอบ
30 ธันวาคม 2562 | โดย ชนิตา ภระมะทัต
3,902

องค์กรส่วนใหญ่ในไทยยังขาด Adaptive Culture หรือวัฒนธรรมที่สามารถปรับตัวได้เป็นอย่างดี และเอื้อต่อโลกยุคใหม่ จึงต้องปรับเปลี่ยนแนวความคิดไดร์ฟธุรกิจบนเส้นทาง "Agile" หลีกหนี“คอปอเรทซินโดรม” เพื่อที่จะทรานส์ฟอร์มบริษัทขับเคลื่อนสู่ความสำเร็จ

เพราะโลกยุคดิจิทัลว่าด้วยเรื่องของ “ปลาเร็วกินปลาช้า” หลายองค์กรในแทบทุกอุตสาหกรรมต่างมองว่าการทำงานรูปแบบ Agile จะสามารถตอบโจทย์ อาจแข่งขันไม่ได้หากใช้กระบวนการทำงานแบบเดิม ๆที่สั่งการจากข้างบนลงมาข้างล่าง และวางแผนระยะยาวกันในเรื่องงบลงทุน กำลังคน กรอบเวลา ฯลฯ ซึ่งเปรียบเหมือนการไหลของน้ำตก ( Waterfall Process) 

รวมทั้งโครงการหรือสิ่งที่ต้องการทำก็มักจะเป็นเรื่องใหม่ กระทั่งไม่มีทางรู้อย่างแน่ชัดว่ามันเวิร์คหรือไม่เวิร์ค จะผิดหรือไม่ผิด เปรียบเหมือนการวิ่งมาราธอน ต้องลงวิ่งในเส้นทางที่ยังไม่เคยมีใครเคยวิ่งมาก่อน แน่นอนย่อมไม่รู้ว่าระหว่างทางจะต้องพบเจอกับอะไรบ้าง ขณะที่ Agile เป็นการทำงานที่มีลักษณะที่ ค่อยๆ ทำงานไปทีละนิดๆ ทดสอบและประเมินว่าโอเคหรือไม่ หากไม่ก็ปรับปรุงพัฒนาให้ดียิ่ง ๆขึ้น

157744857072

อย่างไรก็ดี วิธีการ Agile มีอยู่หลายรูปแบบมาก “ดร.ชวพล จริยาวิโรจน์” ผู้จัดการประจำประเทศไทย บริษัทอะเมซอน เว็บ เซอร์วิสเซส (ประเทศไทย)หรือ AWS ซึ่งเป็นองค์กรต้นแบบของ Agile แนะนำว่า สำหรับ AWS นั้นมี “ทูพิซซ่าทีม” ซึ่งมีเป็นพันๆ ทีม แต่ละทีมจะเป็นทีมเล็กๆ มีคนไม่เกิน 8-10 คน คอนเซ็ปต์ก็คือสามารถเลี้ยงทุกคนในทีมให้อิ่มท้องได้ด้วยพิซซ่าจำนวนสองถาด ซึงความสำเร็จของการฟอร์มทีมอยู่ที่การมีส่วนผสมที่ดี (ทักษะความชำนาญของแต่ละคนที่อยู่ในทีม)

แต่อาจกล่าวได้ว่าเรื่องนี้น่าจะเป็นโจทย์ที่หินสุด ๆสำหรับองค์กรที่เป็นเทรดดิชั่นนอล ที่พนักงานส่วนใหญ่มักทำงานในลักษณะฟังก์ชันนอล ทำงานอยู่ในแผนกงานของตัวเอง ดังนั้นหากจะต้องการทำงานแบบ Agile องค์กรก็ต้องมีทีมที่เล็ก ที่ทำงานได้เร็วเหมือนกับทูพิซซ่าของ AWS และยังต้องรู้ว่าคนทีมจะต้องประกอบด้วยพนักงานจากส่วนงานใดบ้าง และต้องบริหารอย่างไร ฯลฯ เขาบอกว่าคงไม่สามารถก้อบปี้วิธีการของใครมาใช้ได้แบบร้อยเปอร์เซ็นต์จำเป็นต้องปรับให้มีความเหมาะสมกับองค์กรของตนเอง

ด้าน “ณพล ชัยศิลป์วัฒนา” ผู้ก่อตั้งสตาร์ทอัพชื่อ คาร์มานา (Carmana) ซึ่งเคยผ่านประสบการณ์การทำงานกับอะเมซอน ที่สหรัฐอเมริกาเล่าว่า เขามองว่าตลาดรถมือสองมีโอกาสที่ดี จึงเป็นที่มาของคาร์มานา และเขาก็ไดร์ฟธุรกิจบนเส้นทาง Agile ด้วย

“ออฟฟิศเรามีแอเรียที่ทุกเช้าพนักงานทุกคนจะมานั่งคุย คอลเซ็นเตอร์จะมาพูดให้มาร์เก็ตติ้งฟังว่า เมื่อวานมีผลตอบรับอย่างไรบ้าง ลูกค้าสนใจไม่สนใจ หรือช่องทางออนไลน์มีลูกค้าฟีดแบ็คมาอย่างไร เพื่อนำมาปรับว่ามีอะไรที่เรายังตอบลูกค้าไม่ชัดเจน แต่ละวันเราเรียนรู้ลูกค้าอยู่เรื่อยๆ และต้องปรับบริการให้เข้ากับเขา”

157744863191

รูปแบบการทำงานของคาร์มานาเป็นสไตล์ที่ปรับมาจาก “Agile” คือแทนที่จะวางแผน แล้วทำตามแผน ก็ค่อยๆทำไปทีละนิดและวางเป้าว่าในแต่ละสัปดาห์จะทำอะไรได้บ้าง และทำทุกอย่างให้สำเร็จตามเป้าหมายนั้น ซึ่งหากไม่ได้ก็ต้องลดจำนวนเป้า แต่ต้องมีผลงานที่เกิดขึ้นจริง เพื่อทำให้บริษัทเจริญเติบโตได้อย่างรวดเร็ว จากการปรับตัวที่รวดเร็ว

ทำให้ตัดสินใจและปรับตัวทำได้ค่อนข้างเร็ว การเอาสิ่งที่เกิดขึ้นมานั่งคุยกันชั่วโมงสองชั่วโมงแล้วให้ทุกคนช่วยกันคิด ทำให้พรุ่งนี้เราจะไม่รันแบบเดิม แต่ปรับเป็นโปรโมชั่นใหม่เลย

เมื่อต้นปีที่ผ่านมา "กรุงเทพธุรกิจ" มีโอกาสสัมภาษณ์ “บวรนันท์ ทองกัลยา” นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) ที่บอกว่า ความท้าทายของทุก ๆองค์กรในเวลานี้ก็คือ Digital Transformation ดิจิทัลเทคโนโลยีที่เข้ามามีบทบาทสำคัญต่อการทำธุรกิจ

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง องค์กรขนาดใหญ่พบความท้าทายกับภาวะที่เรียกว่า “คอปอเรทซินโดรม” ยิ่งใหญ่เท่าไหร่ก็ยิ่งมีความคล่องตัวน้อยลง กลายเป็นองค์กรเชื่องช้าจนทำให้ถูก underdog หรือสตาร์ทอัพเข้ามาคุกคาม ด้วยเหตุนี้เองจึงจำเป็นต้องปรับตัว ไม่แปลกใจที่เทรนด์ของงาน HR ขององค์กรขนาดกลางและใหญ่จึงมีธีมหลักที่ว่าด้วยเรื่อง  “Agile Organization”

157744868397

เพราะมันคือหัวใจสำคัญในการบริหารคนภายในองค์กรให้องค์กรมีความคล่องตัว เหมือนเป็นการแบ็คทูเบสิค องค์กรใหญ่ต้องกลายเป็นองค์กรเล็ก ๆให้ได้ องค์กรใหญ่ก็เปรียบเหมือนเรือไททานิคที่อุ้ยอ้ายจำเป็นต้องสร้างสปีดโบ๊ทขึ้นมา และให้พนักงานในองค์กรหัดขับให้เป็น”

แน่นอนย่อมต้องส่งผลต่อภารกิจของ HR โดยคร่าวๆจะมี 4-5 ประเด็นหลักๆ ได้แก่ หนึ่ง การเป็น “Agile Organization” ซึ่งจะเป็นได้ก็ต้องขึ้นอยู่กับ Agile People HR จึงต้องปรับรูปแบบในการทำงาน ทั้งโครงสร้างการทำงาน กระบวนการทำงาน กระทั่งปรับมายเซ็ทของ HR ให้ยืดหยุ่นคล่องตัว ทำงานในลักษณะ Agile Team และ Agile Leadership หมายถึง HR ต้องพัฒนาภาวะผู้นำที่คล่องตัวให้สามารถเปลี่ยนหรือทรานส์ฟอร์มองค์กรได้ในที่สุด

แท้จริงนั้น “หัวใจสำคัญ” ของการปรับตัวไม่ใช่ “เทคโนโลยี” แต่อยู่ที่ “คน” ภายในองค์กร ที่ต้องมีการเปลี่ยนแปลงมายเซ็ทหรือวิธีคิดเสียก่อน ให้ยอมรับในเรื่องการเปลี่ยนแปลง ยอมรับในสกิลเซ็ทหรือทักษะใหม่ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งดิจิทัลสกิล รวมถึงต้องเปิดรับไม่ว่าจะเป็นการใช้เครื่องไม้เครื่่องมือ เปิดใจที่จะเรียนรู้เทคโนโลยีที่เข้ามาในองค์กร ต้องทดลองและยอมใช้ พัฒนาทักษะในการใช้งาน ใช้ดิจิทัลในการสื่อสารและต่อยอดสร้างสรรค์นวัตกรรมหรือโมเดลบิสิเนสใหม่ ๆ ประการสำคัญต้องรู้เท่าทันเทคโนโลยีต่างๆที่เข้ามาดิสรับเป็นอย่างดี

แต่เดิมอาจได้เห็นแนวคิดดังกล่าวขับเคลื่อนอยู่ในองค์กรธุรกิจด้านไอที เทคโนโลยีต่างๆ รวมถึงสตาร์ทอัพ ในเวลานี้ Agile ก็เลยขยายขอบเขตถึงเรื่องของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ พูดง่ายๆ ต่อไปนี้ งานของ HR จะไม่ใช่งานที่ต้องมานั่งเฝ้าหน้าจอคอมพ์ หรือทำเอกสาร แต่ต้องทำหน้าที่เป็น “Strategic Partner” ร่วมคิดและวางแผนกลยุทธ์กับซีอีโอขององค์กรอย่างแท้จริง

“แต่ที่มองว่าสำคัญก็คือ การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ให้สอดคล้องกับการดำเนินธุรกิจยุค Digital Transformation ซึ่งองค์กรส่วนใหญ่ในไทยยังขาด Adaptive Culture หรือวัฒนธรรมที่สามารถปรับตัวได้เป็นอย่างดี และเอื้อต่อโลกยุคใหม่ ทำให้องค์กรส่วนใหญ่ในเวลานี้ต่างก็ต้องการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร”

จะรู้ได้อย่างไรว่าวัฒนธรรมองค์กรเอื้อต่อโลกยุคดิจิทัล เขาแนะนำว่าให้ดูที่ “Sense of Urgency” ของคนภายในองค์กร ว่ามีความตระหนัก ตื่นรู้ และเร่งปรับตัวได้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอยู่เสมอได้ดีหรือไม่

แชร์ข่าว :
เพิ่มเพื่อน
Tags:

ข่าวที่เกี่ยวข้อง