ทางออกของปัญหา ความไม่ลงล็อกของวัฒนธรรมองค์กรกับพนักงาน

ห้ามเขาแสดงความคิดเห็นทางการเมืองและสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเขาออกมาเรียกร้องให้มีการหยุดยิงในกาซาและวิจารณ์เรื่องปัญหาสิทธิมนุษยชนในกาซา ซึ่งเขาเห็นว่าขัดแย้งกับค่านิยมหลักของแบรนด์

ชาวอเมริกันรู้จักไอศกรีม Ben & Jerry’s เป็นอย่างดี ไอศกรีมที่มีอายุกว่า 47 ปีและใช้ชื่อผู้ก่อตั้งสองคนเป็นชื่อแบรนด์เติบโตมาจากการตระหนักและยึดมั่นในการมีส่วนร่วมทางสังคม สิ่งแวดล้อม

โดยเฉพาะเรื่องความยุติธรรมในสังคมและสิทธิมนุษยชนควบคู่กับคุณภาพของสินค้าและผลประกอบการ ซึ่งได้กลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรง สร้างชื่อเสียงให้ไอศกรีมแบรนด์นี้ 

จนเป็นที่รู้จักว่าเป็นมากกว่าบริษัทไอศกรีมธรรมดาจากการยึดในอุดมการณ์ที่เหนียวแน่น ผู้บริโภคที่ร่วมอุดมการณ์จึงให้การสนับสนุนอย่างท่วมท้น 

Ben & Jerry’s เป็นหนึ่งในบริษัทไอศกรีมแห่งแรกๆ ที่มีนโยบายรับซื้อวัตถุดิบจากแหล่งที่ผ่านการรับรองการรักษาสิ่งแวดล้อมด้วยราคายุติธรรม บริษัทสนับสนุนกิจกรรมและการรณรงค์ทางสังคม รวมทั้งบริจาคเพื่อสาธารณกุศลอย่างต่อเนื่อง

เรียกว่าเป็นบริษัทที่แน่วแน่กับปรัชญาและค่านิยมในการเป็นพลเมืองดีของสังคมนับตั้งแต่วันแรกที่ก่อตั้ง จนมาถึงปี 2543 บริษัทถูกซื้อกิจการเข้าเป็นส่วนหนึ่งของเครือ Unilever ยักษ์ใหญ่จากยุโรปในราคา 326 ล้านเหรียญสหรัฐ

การที่ Unilever สั่งห้ามแสดงความเห็นเกี่ยวกับชาวกาซา เพราะเกรงว่าจะไม่ถูกใจผู้มีอำนาจ ทำให้ Jerry ผิดหวังที่ “อิสรภาพในการเดินตามค่านิยม” ของ Ben & Jerry's หายไปภายใต้การควบคุมของ Unilever ทั้งที่มีข้อตกลงที่จะร่วมกันรักษาวัฒนธรรมนี้ไว้ จึงเป็นที่มาของการลาออก

เขาบอกว่ารู้สึกใจสลายที่จะต้องตัดขาดทั้งตัวและใจจากสิ่งที่เขายึดมั่น ซึ่งเป็นอัตลักษณ์และเป็นค่านิยมสำคัญของบริษัท ก่อนหน้านี้ Jerry เคยออกมาแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการทำแท้งเสรี และการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศด้วย

กรณีของ Jerry เป็นตัวอย่างของการไม่ลงล็อกหรือไม่เข้ากันระหว่างค่านิยมหรือความเชื่อของคนทำงานกับขององค์กรที่ตัวเองสังกัด อาจจะเรียกว่าเป็น culture mismatch หรือ culture clash

ลองคิดดูว่าถ้าผู้นำองค์กรพูดอย่างทำอย่าง หรือประดิษฐ์คำสวยหรูไว้ในเอกสารหรือหน้าเว็บไซต์แต่วิธีดำเนินงานจริงกลับตรงกันข้าม 

การไม่ไปด้วยกันจะกระทบต่อขวัญกำลังใจของพนักงานเพียงใด จะนำมาซึ่งการขาดความเชื่อถือในตัวผู้นำ ความอึดอัดขัดใจ พนักงานไม่รู้สึกผูกพันเป็นส่วนหนึ่งกับองค์กร เซ็งงาน ทำงานแค่เท่าที่ถูกสั่งเพราะความสับสนระหว่างสิ่งที่รับรู้กับสิ่งที่เกิดจริง บรรยากาศของความไม่ไว้วางใจกันจะเกิดขึ้น

เกิดการแบ่งแยกเป็นฝักฝ่ายแล้วแต่ใครจะยึดเหนี่ยวในเรื่องอะไรเพราะวัฒนธรรมที่เคยประกาศไว้ไม่อยู่กับร่องรอย แผนหรือกลยุทธ์ที่วางไว้ก็ไม่สามารถเดินไปได้ 

เมื่อพนักงานอึดอัด เพราะต้องกดดันตัวเองให้เข้ากับวัฒนธรรมที่ตัวเองไม่ยอมรับจนกลายเป็นความหดหู่หมดพลัง การลาออกก็จะตามมาเพราะขาดความเชื่อถือและศรัทธาในตัวผู้นำและองค์กร

ไม่ใช่เพียงแต่การควบรวมหรือครอบงำกิจการเท่านั้น ที่มักจะนำมาซึ่งความไม่เข้ากันของวัฒนธรรม เหตุจากบริษัทที่ควบรวมกันมักมีเคมีหรือวิถีปฏิบัติที่ต่างกัน

ยังมีเหตุผลอื่นๆ ที่ไม่ได้เกิดจากการควบรวมกิจการด้วย เช่น ภาวะผู้นำและพฤติกรรมของตัวผู้นำ รวมทั้งการกำหนดกลยุทธ์องค์กรที่ไปคนละทิศละทางกับการรับรู้ของพนักงาน

ผู้นำบางคนบอกว่า “ลูกค้าสำคัญที่สุด” แต่เอาเข้าจริงกลับด่าลูกค้าลับหลังเสมอ หรือกำหนดกลยุทธ์ว่าจะเป็นผู้นำนวัตกรรมในตลาดแต่ระบบการสั่งการตัดสินใจไม่ต่างไปจากระบบราชการ

ปัญหาความอึดอัดจากวัฒนธรรมองค์กรยังอาจเกิดจากการเปลี่ยนแปลงในองค์กรแบบฉับพลัน เช่น องค์กรประกาศใช้เทคโนโลยีใหม่โดยไม่ได้สร้างวัฒนธรรมใหม่หรือไม่เตรียมความพร้อมให้พนักงาน หรือมาจากกระบวนการคัดเลือกคนเข้ามาทำงาน

คือ เลือกคนที่คิดต่างอย่างสุดขั้วกับวัฒนธรรมหรือสไตล์การทำงานขององค์กร หรือไม่ได้ให้ความรู้หรือการอบรมที่เพียงพอที่จะทำให้พนักงานใหม่เข้าใจและปรับตัวเข้ากับวิธีคิดและวิธีทำงานขององค์กร เหล่านี้นำมาซึ่งความไม่ลงล็อกของวัฒนธรรมองค์กรกับพนักงาน

วิธีการแก้ปัญหาเรื่องนี้ นอกจากจะต้องทบทวนบ่อเกิดดังที่ได้กล่าวมาแล้ว ผู้นำต้องหมั่นสื่อสารเพื่อสร้างความเข้าใจกับพนักงานอย่างสม่ำเสมอว่าองค์กรให้ความสำคัญกับเรื่องอะไร และควรสื่อสารให้ชัดถึงพฤติกรรมที่ทำอยู่หรือที่ต้องการ เช่น “ไม่ตามงานนอกเวลาทำงาน” หรือ “พร้อมล้มเหลว เพื่อไอเดียใหม่” 

ที่สำคัญยิ่งกว่านั้นคือผู้นำ “พูดแล้วต้องทำ” ต้องเป็นแบบอย่างให้พนักงาน หมั่นแสวงหาข้อมูลสอบถามพนักงานว่ารู้สึกอย่างไรกับวัฒนธรรมองค์กร ให้รางวัลกับคนที่เป็นแบบอย่างในการปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์การ ตรวจสอบต่อเนื่องว่าวัฒนธรรมองค์กรเดินไปทางเดียวกับเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กรหรือไม่ และหากจะต้องปรับเปลี่ยนต้องชี้แจงให้พนักงานเข้าใจและยอมรับ

ไม่เพียงในบริษัทวัฒนธรรมองค์กรในพรรคการเมืองก็เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งเพราะสะท้อนถึงอุดมการณ์และการปฏิบัติยิ่งใกล้เลือกตั้งประชาชนควรจะได้ติดตามดูวัฒนธรรมองค์กรของแต่ละพรรคให้ดี เพื่อการตัดสินใจเลือกแต่ช่วงนี้ ที่สส.ย้ายพรรคกันมากมายเห็นจะไม่ได้มาจากความอึดอัดไม่ลงตัวกับวัฒนธรรมของพรรค ทั้งหมดเป็นแค่เรื่องของอำนาจและเงินเท่านั้นไม่มีอะไรน่าตื่นเต้นหรือต้องให้ราคา