วัฒนธรรมองค์กรและหน้าที่บอร์ด

เรื่องการสร้างความไว้วางใจ (Trust) ในโลกที่กำลังเปลี่ยนแปลง ได้พูดเรื่องวัฒนธรรมองค์กรและหน้าที่ของบอร์ด ซึ่งมีผู้เข้าร่วมสัมมนากว่า 300 คน ทั้งนักลงทุน สถาบันการเงิน หน่วยงานกำกับดูแล และกรรมการบริษัท เป็นงานที่น่าสนใจ วันนี้จึงอยากจะแชร์ความเห็นของผมที่ได้ให้ไปให้แฟนคอลัมน์ “เศรษฐศาสตร์บัณฑิต” ทราบ

ปัจจุบัน เรื่องธรรมาภิบาลหรือการกำกับดูแลในธุรกิจเอกชนกำลังเป็นที่สนใจมาก โดยนักลงทุน บริษัทเอกชน และหน่วยงานกำกับดูแล ถ้าจะถามว่าขณะนี้ประเด็นธรรมาภิบาลอะไรในภาคธุรกิจ ที่กำลังร้อนแรง ทั้งในระดับสากลและในประเทศไทย ผมคิดว่าคงจะมี 3 เรื่อง คือ  1.)การกำกับดูแลด้านไอที หรือ IT Governance  2.)ผลกระทบต่อบริษัทจากกระแส disruption ในโลกธุรกิจ และ 3.)เรื่องวัฒนธรรมองค์กรหรือ Corporate Culture

ทั้ง 3 เรื่องนี้สำคัญ ทั้งในแง่ผลต่อธุรกิจ ผลต่อการทำหน้าที่ของคณะกรรมการบริษัท และทั้ง 3 เรื่องก็จะเกี่ยวข้องกัน การกำกับดูแลด้านไอทีมองถึงหน้าที่ของบอร์ดในการบริหารความเสี่ยงที่มาจากเทคโนโลยีใหม่ โดยเฉพาะดิจิตอลเทคโนโลยี ขณะที่ผลกระทบของ disruption ต่อธุรกิจเกี่ยวข้องกับบอร์ดในแง่ผลที่จะมีต่อยุทธศาสตร์ธุรกิจของบริษัท ที่บอร์ดมีหน้าที่ต้องกำกับดูแลเพื่อให้ธุรกิจของบริษัทสามารถเดินต่อได้ ท้ายสุด เรื่องวัฒนธรรมองค์กรสำคัญเพราะเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของคนในองค์กรที่ต้องอยู่ร่วมกัน ทำงานร่วมกัน เป็นหัวใจและจิตวิญญาณของการขับเคลื่อนธุรกิจให้ประสบความสำเร็จ ทั้งสามเรื่องนี้จึงเป็นเรื่องที่คณะกรรมการบริษัทต้องสนใจและกำกับดูแล

แต่เท่าที่เห็นใน 3 เรื่องนี้ วัฒนธรรมองค์กรดูจะเป็นเรื่องที่ถูกมองข้ามมากที่สุดในการทำหน้าที่ของคณะกรรมการบริษัท ทั้งๆ ที่วัฒนธรรมองค์กรจริงๆ แล้วเป็นทุกสิ่งทุกอย่าง เพราะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมขององค์กรในทุกเรื่อง โดยเฉพาะยุทธศาสตร์ธุรกิจของบริษัทและการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์ให้ประสบความสำเร็จ ตัวอย่างเช่น ถ้าบริษัทต้องเปลี่ยนรูปแบบการทำธุรกิจ (transform) จากผลของ disruption เพื่อให้ธุรกิจสามารถอยู่ต่อได้ การปรับเปลี่ยนดังกล่าวจะไม่สามารถทำได้อย่างสำเร็จ ถ้าบริษัทไม่มีวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งรองรับและสนับสนุนการปรับเปลี่ยนดังกล่าว เพราะถ้าพฤติกรรมของคนในบริษัทจะไม่เอาด้วยหรือไม่เดินตาม การปรับเปลี่ยนจะมีอุปสรรคและจะไม่ประสบความสำเร็จ นี่คือ ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร

อีกเรื่องที่แสดงให้เห็นถึงถึงความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรคือ การปฏิบัติตามกฎระเบียบหรือ compliance เพื่อไม่ให้ธุรกิจทำผิดกฎหมาย ผิดหลักเกณฑ์ของหน่วยงานกำกับดูแล และผิดนโยบายและแนวปฏิบัติของบริษัทเอง เรื่องนี้ ถ้าจะดูตัวอย่างของปัญหาที่เกิดขึ้นในบริษัทใหญ่ๆในโลก ไม่ว่าจะกรณีธนาคารเวลส์ฟาร์โก้หรือบริษัทโฟล์กสวาเกน จะเห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรมีผลโดยตรงต่อการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบต่างๆโดยพนักงานและผู้บริหาร แสดงว่าไม่ว่าบริษัทจะมีนโยบาย ข้อกำหนด และระบบตรวจสอบการทำผิดกฎระเบียบเข้มแข็งแค่ไหน การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบหรือ non-compliance ก็จะเกิดขึ้น ถ้าวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทในเรื่องนี้อ่อนแอ ทำให้ใจของพนักงานไม่เอาด้วย ไม่ทำหน้าที่อย่างถูกต้องและมีจริยธรรม กล้าทำผิด ทั้งๆที่บริษัทมีนโยบายและระบบป้องกันต่างๆชัดเจน

อีกเรื่องคือ ถ้าวัฒนธรรมองค์กรอ่อนแอ ความอ่อนแอก็จะทำลายความไว้วางใจหรือ trust ในการทำธุรกิจของบริษัท ทำลายพลังของการทำงานเป็นทีมของพนักงาน ทำลายความตั้งใจที่ผู้บริหารและบอร์ดจะทำเพื่อประโยชน์ระยะยาวของธุรกิจ ทำลายโอกาสที่บริษัทจะเติบโตได้อย่างต่อเนื่องและยั่งยืน

นี่คือความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร เป็นประเด็นที่คณะกรรมการต้องกำกับดูแลในการทำหน้าที่ ปัจจุบันหน่วยงานกำกับดูแลในหลายประเทศ รวมถึงไทย ก็ให้ความสำคัญกับการทำหน้าที่นี้ และคาดหวังให้คณะกรรมการบริษัทกำกับดูแลเรื่องวัฒนธรรมองค์กร

คำถามคือ แล้วบอร์ดจะทำหน้าที่นี้อย่างไร จะกำกับดูแลวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร

เรื่องนี้ต้องยอมรับว่าเป็นเรื่องยาก เพราะวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่จับต้องไม่ได้ เป็นความรู้สึก ทำให้จะไม่มีตัววัดชัดเจน นอกจากนี้ สำหรับบริษัทใหญ่ที่มีธุรกิจกระจายไปหลายแห่งในโลก ต้องใช้พนักงานหลายเชื้อชาติ หลายภาษา หลายวัฒนธรรม ทำให้วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทอาจต้องปรับหรือเพิ่มเพื่อให้เข้ากับข้อเท็จจริงของวัฒนธรรมสังคมในแต่ละพื้นที่

เรื่องนี้ ผมเห็นว่า แม้จะเป็นเรื่องยาก แต่ควรต้องทำ และการเริ่มต้นอาจทำได้ง่ายๆโดยคณะกรรมการบริษัท เป็นสามขั้นตอน

1.)เริ่มต้นโดยบอร์ดให้เวลามากขึ้นกับเรื่องวัฒนธรรมองค์กร นำเรื่องนี้เข้าหารือในการประชุมของคณะกรรมการ ซึ่งอาจเริ่มด้วยการสำรวจปัญหาและพฤติกรรมขององค์กร เพื่อสร้างความเข้าใจเป็นบรรทัดฐานเบื้องต้นว่าความท้าทายของบริษัทในเรื่องวัฒนธรรมองค์กรขณะนี้อยู่ตรงไหน มีปัญหาหรือไม่ อะไรเป็นจุดอ่อนจุดแข็ง จากนั้นคณะกรรมการควรต้องพิจารณาเพื่อตกลงว่าอะไรจะเป็นค่านิยมหรือ values สำคัญที่คณะกรรมการต้องการผลักดันให้เป็นวัฒนธรรมองค์กร เช่น เรื่องความถูกต้อง การทำงานเป็นทีม การช่วยเหลือกัน การทำธุรกิจสะอาด ไม่จ่ายสินบน เรื่องนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ เป็นต้น คุณค่าหรือ values เหล่านี้ จะเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่บอร์ดต้องการเห็น นำไปสู่การวางนโยบาย การขับเคลื่อนโดยกลไกต่างๆโดยฝ่ายจัดการ เพื่อให้การปฏิบัติเกิดขึ้น โดยบอร์ดให้ความสำคัญ ติดตาม และสนับสนุน

2.)คณะกรรมการต้องเป็นตัวอย่างของการส่งเสริมค่านิยมดังกล่าว ผ่านการทำหน้าที่ การให้ความสำคัญ และการปฏิบัติจริงโดยคณะกรรมการและผู้บริหาร นี่คือ การทำตนให้เป็นตัวอย่างหรือ Leading by Example ซึ่งเป็นกลไกสำคัญที่จะขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรที่อยากให้เกิดขึ้น และจุดทดสอบสำคัญที่สุดในเรื่องนี้ก็คือ การแต่งตั้งผู้บริหารสูงสุดขององค์กรหรือซีอีโอ คือ ถ้าบอร์ดแต่งตั้งซีอีโอที่มีนิสัยและพฤติกรรมไม่สอดคล้องกับค่านิยมที่บอร์ดต้องการผลักดัน บริษัทก็จะมีปัญหาตั้งแต่วันแรกที่ซีอีโอเข้าทำงาน เพราะไม่สามารถเป็นตัวอย่างให้กับพนักงานของการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรที่อยากเห็น

3.)ต้องเอาใจใส่และแก้ไขปัญหาทันที (Take Action) เมื่อปัญหาเกิดขึ้น คือ มีการทำผิดที่ขัดกับวัฒนธรรมองค์กร โดยเฉพาะในระดับบริหาร ถ้าบอร์ดไม่ทำอะไร ทั้งๆที่ผิดและไม่ตรงกับวัฒนธรรมองค์กร เช่น การทุจริตคอร์รัปชัน การไม่ทำอะไรก็จะส่งสัญญาณต่อทั้งองค์กรว่าบอร์ดไม่ได้ซีเรียสหรือเอาจริงกับเรื่องนี้ ไม่ยอมทำผิดให้เป็นถูก เมื่อปัญหาเกิดขึ้น

นี่คือสิ่งที่ฝากไว้