กรุงเทพธุรกิจ

คนทำงานรุ่นใหม่ใจร้อน อยากที่จะนั่งเก้าอี้ใหญ่ อย่างไม่เก็บงำความต้องการ

 สถาบัน The Saratoga สำรวจความคิดเห็นของกลุ่มตัวอย่างระดับผู้จัดการ ด้วยคำถามเรียบง่ายว่าเพราะเหตุใดพนักงานจึงลาออก ผู้จัดการถึง 89% เชื่อว่าเงินเป็นปัจจัยดึงดูดสำคัญให้พนักงานนั้นเลือกจบความสัมพันธ์ ความจริงในอีกด้านกลับไม่เป็นเช่นนั้นเลย 88%ของพนักงานลาออกบอกกล่าวตรงไปตรงมาว่าเป็นเหตุอื่น ที่ไม่ใช่เรื่องเงินทองๆ

 เหตุอื่นๆ ที่ว่า ที่มีแรงผลักหนักหนาพอที่จะทำให้พนักงานถอดใจไปกว่าครึ่ง หันความสนใจไปกับเวปหางาน  แวบไปสัมภาษณ์ กระทั่งบอกกล่าวเลิกลาความสัมพันธ์การจ้างงานในท้ายที่สุดระบุชัดในหนังสือ The 7 Hidden Reasons Employees Leave: How To Recognize The Subtle Signs and Act Before It’s Too Late โดย Leigh Branham

 สามสาเหตุหลักมักเกิดแต่ผู้จัดการยอดแย่ มองไม่เห็นทางเติบโตก้าวหน้า และปัญหาการสื่อสาร เป็นแรงผลักทรงพลังให้คนเอาใจออกห่างกระทั่งลาออกไปจากองค์กร

 ส่วนเหตุปัจจัยใดจะมาแรง หรือดีกรีเข้มข้นเพียงใด ย่อมขึ้นอยู่กับลักษณะ สไตล์ ขนาด อายุ และวิธีการบริหารองค์กรนั้นๆ

 การเลือกใช้กลยุทธ์ทางการจัดการเชิงรุก ให้เหมาะกับสถานการณ์ไม่ว่าจะเป็นการแก้ไขปัญหา หรือป้องกันไว้ก่อนเมื่อมองเห็นอาการ จำเป็นต้องอาศัยข้อมูลผลวิเคราะห์ความพึงพอใจพนักงานอย่างถี่ถ้วน เพื่อจะได้จ่ายยาให้ตรงกับโรค

 ที่สำคัญปัจจัยเรื่องผู้นำ การเติบโต และการสื่อสาร ไม่สามารถมองขาดจากกันเป็นชิ้นอย่างสิ้นเชิง ทั้งไม่สามารถแยกบริหารจัดการเป็นชิ้น ด้วยมีความสัมพันธ์และเสริมแรงกันและกันอย่างมีนัยยะสำคัญ

 ยิ่งกับคนทำงานในยุคสมัยนี้ที่เจนเนอเรชั่นวายเป็นประชากรส่วนใหญ่ในแทบทุกองค์กร ความคุ้นชินกับชีวิตสำเร็จรูปและค่านิยมกับที่ทำงานที่เปลี่ยนไปจากคนรุ่นก่อนหน้า ทำให้คนทำงานรุ่นใหม่ใจร้อนอยากที่จะนั่งเก้าอี้ใหญ่อย่างไม่เก็บงำความต้องการ

 การบริหารความก้าวหน้า หรือ Career Management จึงเป็นเรื่องจำเป็นต้องทำอย่างหลีกเลี่ยงได้ยาก ไม่ว่าจะด้วยเป้าประสงค์สร้างความรักทุ่มเทยิ่งขึ้นไป หรือครองใจพนักงานไว้แสนนาน

 การบริหารความก้าวหน้า ยังมีอีกภาระหน้าที่หนึ่งอีกเช่นกัน ในการเตรียมคนให้พร้อมกับโอกาสทางธุรกิจใหม่ในอีกสามปีข้างหน้า

 อาจกล่าวได้ว่า ยิ่งองค์กรรุดหน้าขยายตัวไปเล่นในสนามใหม่ ผลิตภัณฑ์ บริการ ลูกค้า หรือจุดมุ่งเน้นใหม่ๆ ยิ่งจำเป็นต้องสร้าง Career path หรือเส้นทางความก้าวหน้า เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารความสามารถและศักยภาพพนักงานให้ตอบโจทย์กับทิศทางที่จะมุ่งไป

 Career path จึงไม่ใช่จุดหมายในตัวเอง หากแต่เป็นพาหนะนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่ปักธงไว้ โดยพนักงานก็ได้เติบโตก้าวหน้าไปพร้อมๆ กันองค์กรอย่างเป็นสุขด้วยเส้นทางที่เลือกได้เอง

 การบริหาร Career ในองค์กรทางด้าน Hardside อย่างการออกแบบเส้นทางความก้าวหน้า หลักเกณฑ์การเติบโต และชุดคุณลักษณะสำหรับก้าวย่าง ดูจะไม่ต้องพลิกแพลงจากหลักการเท่าใดนัก หากแต่ Softside ต่างหากที่จะเป็นตัวตัดเชือกว่าการทำ Career Management นั้นจะสัมฤทธิ์ผลดังประสงค์หรือไม่

 ในด้าน Softside นี้เองที่ต้องอาศัยความสามารถในการสื่อสาร การให้คำแนะนำปรึกษาและการโค้ชของผู้นำ เพื่อให้พนักงานเกิดความเชื่อมั่นได้ในส่วนลึกว่าองค์กรปรารถนาจะแผ้วทางจัดหาทางเจริญก้าวหน้าให้กับคนเก่งคนดีอย่างจริงจัง

 มิเช่นนั้น Career path ที่ไม่ได้บริหาร ก็จะกลายเป็นโมเดลสวยงามที่ด้อยคุณค่า เพราะปัญหาการลาออกเพื่อไปเติบโตก้าวหน้าตามเส้นทางของตน จะยิ่งหนักหนาตามความเร่งของโลกธุรกิจที่มิเคยหลับใหล เฉกเช่นในทุกวันนี้

Tags : เสาวคนธ์ ศิรกิดากร