กรุงเทพธุรกิจ

ฮิววิท ฟันธงอัตราเฉลี่ยขึ้นเงินเดือนปีหน้า 4.7% ลดลงจากปีก่อน เหตุบริษัทส่วนใหญ่ระงับการขึ้นเงินเดือน

ซูเรนดรัน รามานาธาน ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการบริหารค่าตอบแทน บริษัท ฮิววิท แอสโซซิเอทส์ (ประเทศไทย) จำกัด เปิดผลสำรวจทิศทางค่าจ้างและการขึ้นเงินเดือน ประจำปี 2553 ว่า อัตราการขึ้นเงินเดือนที่ลดลงอย่างมากในปีก่อนหน้า มีแนวโน้มจะเพิ่มสูงขึ้นในปีถัดไป จากการที่องค์กรเริ่มมีสภาพคล่องจากภาวะเศรษฐกิจถดถอย และเตรียมพร้อมรับมือกับเศรษฐกิจที่มีแนวโน้มฟื้นตัวในปีหน้า

โดยอัตราเฉลี่ยของการขึ้นเงินเดือนปีนี้อยู่ที่ 3.4% ถือว่าต่ำกว่าที่เคยประมาณการไว้ก่อนหน้านี้ ซึ่งคาดไว้ว่าน่าจะสูงถึง 6.8% อย่างไรก็ตาม ภาวการณ์ตลาดของปีหน้า น่าจะเป็นไปในทิศทางที่ดี มีการคาดคะเนว่า อัตราเฉลี่ยของการขึ้นเงินเดือนจะเพิ่มขึ้นเป็น 4.7% บ่งบอกถึงสภาพเศรษฐกิจที่กำลังฟื้นตัว

ปัจจัยสำคัญในการลดลงของอัตราเฉลี่ยการขึ้นเงินเดือนปีนี้คือ การที่บริษัทจำนวน 42% ระงับการขึ้นเงินเดือนของพนักงาน ขณะที่ปีหน้ามีบริษัทเพียง 14% วางแผนจะระงับการขึ้นเงินเดือน จากจำนวนบริษัทที่เข้าร่วมการสำรวจทั้งหมด 146 แห่ง

ตั้งแต่เศรษฐกิจถดถอยในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา ทำให้บริษัทต่างๆ หาทางรับมือโดยใช้มาตรการที่จะส่งผลทั้งในระยะสั้นและระยะยาว โดยบริษัทเหล่านี้ต่างมีความมั่นใจมากขึ้น ต่อการฟื้นตัวของเศรษฐกิจในปีหน้า และส่งสัญญาณที่ดีต่อการขึ้นเงินเดือน อย่างไรก็ดี การฟื้นตัวของเศรษฐกิจ ไม่ได้เป็นปัจจัยที่ส่งผลต่ออัตราการขึ้นเงินเดือนอย่างเดียว เนื่องจากองค์กรยังคงต้องมุ่งหน้าแสวงหากำไร ด้วยการบริหารจัดการต้นทุนให้มีประสิทธิภาพสูงสุด (Effective Cost Management)

ผลสำรวจชี้ว่า อุตสาหกรรมที่มีอัตราการขึ้นเงินเดือนสูงสุด คืออุตสาหกรรมการผลิตยานยนต์และรถยนต์ จะมีอัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 6.7% สาเหตุหลักมาจากการปรับตัวของธุรกิจเหล่านี้ จากภาวะเศรษฐกิจที่มีผลกระทบรุนแรงในปีก่อนหน้า โดยต่างหันมารับมือด้วยการออกมาตรการต่างๆ ลดต้นทุนและค่าใช้จ่ายอย่างแข็งขัน เมื่อเศรษฐกิจและยอดขายของยานยนต์ปรับตัวดีขึ้น จึงสามารถขยับค่าตอบแทนให้กับพนักงานในอัตราที่น่าพึงพอใจ

80% ของบริษัทยืนยันว่าจะมีการกำหนดการจ่ายค่าตอบแทนแบบผันแปร (Variable Pay) อย่างแน่นอน ขณะเดียวกัน หลายบริษัทเตรียมการปรับขึ้นอัตราการขึ้นเงินเดือน เพื่อสะท้อนให้เห็นถึงภาวการณ์ฟื้นตัวทางเศรษฐกิจ อย่างไรก็ดี ผลสำรวจพบว่า ยังไม่มีการเคลื่อนไหวในเรื่องของการจ่ายโบนัสที่ชัดเจน

ในความเป็นจริง 22% ของบริษัทที่ร่วมสำรวจชี้ว่า บริษัทเหล่านี้วางแผนที่จะลดการจ่ายค่าตอบแทนแบบผันแปรปลายปี (year-end variable payouts) และเพื่อเป็นการรับมือกับวิกฤติเศรษฐกิจ องค์กรต่างๆ ได้มีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงแผนการจ่ายแบบผันแปร (Variable Pay) ซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่เห็นได้ชัดเจนที่สุดคือ การลดการลงทุนในเรื่องของวิธีการจ่ายและลดเป้าหมายการจ่ายลง

“การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะช่วยองค์กรในเรื่องต้นทุนการจ่ายค่าตอบแทน ให้มีประสิทธิภาพสูงสุด โดยบริษัทยังคงให้ความสำคัญ สามารถขับเคลื่อนยอดขาย และเพิ่มสมรรถนะได้อีกด้วย”

หนึ่งในเครื่องมือการให้รางวัล ที่บริษัทสามารถใช้เพื่อรักษาและคงไว้ซึ่งสมรรถนะของกลุ่มพนักงานที่สำคัญ คือการปรับเปลี่ยนการให้ผลตอบแทนแบบผสมผสานและเน้นไปในส่วนการจ่ายแบบผันแปรของผลค่าตอบแทนทั้งหมด แทนที่จะเน้นในส่วนของค่าตอบแทนแบบคงที่

การจ่ายแบบผันแปรจะทำให้องค์กรสามารถให้ผลตอบแทนพนักงานที่มีผลปฏิบัติงานดีเลิศ และช่วยผลักดันให้เกิดการเติบโตของธุรกิจ นอกจากนั้น ยังมีอีกหนึ่งส่วนประกอบที่สำคัญของค่าตอบแทนทั้งหมด (total rewards) ซึ่งกว่า 43% ของบริษัทที่ร่วมทำแบบทดสอบลงความเห็นตรงกัน นั่นก็คือการมุ่งเน้นไปที่การจูงใจพนักงานขององค์กรในระยะยาว 

บทบาทของผู้นำที่ดีก็มีความสำคัญมากในเวลานี้ เนื่องจากผู้นำที่ดีจะสามารถในการมองเห็นโอกาสที่เหมาะสม และนำพาองค์กรให้ก้าวผ่านวิกฤติเศรษฐกิจ ดังนั้นองค์กรเองก็ต้องให้ความสำคัญกับการตอบแทน และให้รางวัลผู้นำในองค์กรด้วยแผนการหรือโครงการที่จะรักษาและจูงใจผู้นำเหล่านี้ในระยะยาว

สำหรับประเทศไทย แผนการหรือโครงการที่จะรักษาและจูงใจพนักงานในระยะยาวที่สามารถพบเห็นอย่างแพร่หลาย ก็คือ Employee Stock Options (ESOP) โดยมีถึง 65% ขององค์กรที่เสนอแผนการจูงใจดังกล่าวแก่พนักงาน และมีเป้าหมายคงไว้ของจำนวนพนักงาน (87%) การขับเคลื่อนสมรรถนะขององค์กร (72%) และสร้างความรู้สึกของการเป็นเจ้าของ (67%)

“ถึงแม้ตอนนี้หลายบริษัทมีแผนที่จะจูงใจพนักงาน แต่กลับต้องเจอพิษเศรษฐกิจที่ทำให้หุ้นของบริษัทมีมูลค่าน้อยมาก แต่บริษัทเหล่านี้ก็พยายามปรับเปลี่ยน และทำในสิ่งที่ควรทำ เพื่อให้มั่นใจได้ว่า แผนการเหล่านี้จะใช้ได้ผลตามที่วางไว้”

ถึงตอนนี้ภาวะวิกฤติเศรษฐกิจที่ดูเบาบางลง ทำให้เริ่มมองเห็นอัตราการลาออก (Turnover Rate) ที่สามารถเป็นตัวบ่งชี้ถึงการฟื้นตัวของเศรษฐกิจอย่างจริงจัง การเพิ่มขึ้นของกลุ่มคนที่เกษียณก่อนอายุ จาก 7.8% ในปี 2551 เป็น 9.3% ในปี 2553 เป็นตัวบ่งบอกอย่างชัดเจนถึงการจ้างงานที่เข้มข้นขึ้น เนื่องจากพนักงานเริ่มมองหาโอกาสทางการงานที่ดีขึ้นนอกบริษัท

เมื่อวิเคราะห์อัตราการลาออก (Turnover Rate) ของแต่ละประเภทของธุรกิจ จะเห็นว่าธุรกิจที่มีอัตราการลาออก ที่สูงที่สุดก็คือธุรกิจที่ให้การบริการแบบมืออาชีพ (บัญชี,ที่ปรึกษา,กฎหมาย) ซึ่งมีอัตราการลาออก อยู่ที่ 21.4% ในขณะที่ธุรกิจที่มีอัตราการลาออกที่ต่ำที่สุดก็คือ อุตสาหกรรมเคมีภัณฑ์ ซึ่งมีอัตราการลาออก อยู่ที่ 6%

สำหรับธุรกิจการให้บริการแบบมืออาชีพ ซึ่งประกอบไปด้วยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านต่างๆ และมีการเติบโตทางด้านอาชีพการงานโดยการทำงานข้ามองค์กรไปมา บริษัทเหล่านี้มักจะจ้างเด็กจบใหม่ที่ต้องการเริ่มต้นอาชีพกับองค์กรที่มีชื่อเสียง และย้ายบริษัทเมื่อมีประสบการณ์การทำงาน 2-3 ปี ซึ่งถือว่าเป็นข้อดีกับทั้งบริษัทและพนักงาน เพราะบริษัทสามารถจะควบคุมการเพิ่มขึ้นของรายจ่ายทางด้านของเงินเดือนได้อีกด้วย

ในขณะที่ภาพรวมของโอกาสในการงานในอุตสาหกรรมเคมีภัณฑ์ในประเทศไทยดูเหมือนจะคงที่ ยังมีโอกาสในการงานในอุตสาหกรรมเคมีภัณฑ์ในต่างประเทศอีกพอสมควร อย่างไรก็ตามอุตสาหกรรมเคมีภัณฑ์เป็นอุตสาหกรรมอัตราการลาออกต่ำ เนื่องจากส่วนใหญ่ตำแหน่งงานที่รับในอุตสาหกรรมนี้เป็นงานเกี่ยวกับความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านซึ่งมีผลตอบแทนต่างๆ สูงทั้งเงินเดือน โบนัส และเงินประกัน ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นเงินประกันที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุการทำงานเพื่อที่จะรักษาจำนวนพนักงานในองค์กร

สัญญาณอย่างหนึ่งที่แสดงให้เห็นว่าเศรษฐกิจของประเทศไทยกำลังฟื้นตัวคือ การลาออกอย่างสมัครใจของพนักงาน โดยเหตุผลสำคัญอันดับแรกของการลาออกคือ มองเห็นโอกาสทางการงานที่ดีกว่านอกองค์กรของตัวเอง (75%) ซึ่งบ่งชี้ให้เห็นว่าองค์กรในหลายประเภทธุรกิจ โดยเฉพาะธุรกิจที่มีอัตราการลาออกสูงอยู่ก่อนแล้วเริ่มมีการจ้างงานมากขึ้น อีกหนึ่งสาเหตุรองลงมาที่ทำให้จำนวนของพนักงานในองค์กรลดลงคือ การเติบโตทางสายอาชีพที่จำกัด (42%) และเหตุผลที่อันดับสามก็คือ การศึกษาต่อในชั้นที่สูงขึ้น ซึ่งมีผลมาจากการเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องของจำนวนพนักงานยุคใหม่ที่เข้ามาทำงานในองค์กร จนมีผลทำให้องค์กรมีค่านิยมและความคิดว่าพนักงานยุคใหม่มีความจำเป็นที่จะต้องมีการศึกษาที่สูง และทำให้องค์กรปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการว่าจ้างและผลตอบแทนต่างๆ ให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของความต้องการของแรงงานรุ่นใหม่

ในขณะที่องค์กรในประเทศไทยเตรียมพร้อมกับการปรับตัวดีขึ้นในทางเศรษฐกิจ องค์กรเหล่านี้ก็ต้องจัดการให้เกิดความสมดุลระหว่างการเติบโตและการจัดการเงินทุนและค่าใช้จ่ายต่างๆ ขณะที่การล้มลงของเศรษฐกิจเมื่อปลายปี 2551 ทำให้องค์กรระดับโลกหลายๆ แห่งต้องออกมาประกาศการเลิกจ้างหรือการลดจำนวนพนักงาน

ในทางกลับกันเราจะเห็นกลยุทธ์ในการควบคุมและจัดการแรงงานอีกรูปแบบหนึ่งในปี 2553 นั่นก็คือ การจ้างงานเชิงกลยุทธ์  (Strategic Hiring) ซึ่งจะเป็นมาตรการสำคัญที่องค์กรต่างๆ จะนำมาใช้ ซึ่งในผลของแบบสอบถามก็แสดงให้เห็นว่า 63% ของบริษัทที่ร่วมแสดงความคิดเห็นในแบบสอบถามก็ลงความเห็นตรงกันในข้อนี้ นอกจากนั้น 58% ของบริษัทชี้ว่าบริษัทจะยังดำเนินการในเรื่องของการไม่เพิ่มจำนวนพนักงาน (Headcount Freeze) ต่อ ในขณะที่ 45% ของบริษัทชี้ว่า จะยังดำเนินการในเรื่องการหยุดว่าจ้าง (Hiring Freeze) นี่เป็นการแสดงให้เห็นว่าตลาดการว่าจ้างได้เปิดขยายขึ้น และจะมีโอกาสในด้านการงานมากขึ้น เนื่องจาก มากกว่าครึ่งบริษัทที่ร่วมแสดงความคิดเห็นเปิดเผยว่า ได้ทำมีการว่าจ้างงานหรือว่าจ้างงานโดยใช้กลยุทธ์ต่างๆ ร่วมด้วย

ในช่วงที่เศรษฐกิจกำลังฟื้นตัว สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับเกือบทุกองค์กรคือ การหาวิธีที่จะรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไว้ให้ดี ทั้งนี้ทั้งนั้นก็เพื่อที่จะใช้โอกาสที่จะเกิดขึ้นจากการฟื้นตัวทางเศรษฐกิจนี้ให้เกิดประโยชน์มากที่สุด

การศึกษาวิจัยชี้ให้เห็นว่าจำนวน 37% ของบริษัทมีงบประมาณสำรองแยกไว้เพื่อที่ใช้ในการทำการปรับปรุง และเปลี่ยนแปลงและให้รางวัลกับพนักงานกลุ่มนั้น และมากกว่า 60% ขององค์กรเลือกที่ใช้และริเริ่มแผนการที่จะจัดหาโอกาสเพิ่มเติมในการเรียนรู้และการพัฒนาเพื่อเป็นการเก็บรักษาพนักงานชั้นหนึ่งขององค์กรไว้

นอกจากนั้นบริษัทจำนวน 36% ยังได้ชี้ว่า บริษัทมีงบประมาณสำรองแยกไว้เพื่อที่ใช้ในการทำการเลื่อนขั้นพนักงาน องค์กรต่างๆ ยังจะให้ความสำคัญในเรื่องของการใช้จ่ายขององค์กรต่อไป และมีถึง 18% ขององค์กรที่ยืนยันว่า จะทำการลดงบประมาณที่เกี่ยวกับสวัสดิการของพนักงานที่มีผลกระทบต่องบประมาณค่าใช้จ่ายในเดินทางและสันทนาการ สำหรับเรื่องของการอนุมัติตั๋วเครื่องบินในการเดินทาง เราจะเห็นว่ามีแนวโน้มในการลดชั้นผู้โดยสาร โดยที่ตอนนี้ไม่มีบริษัทที่ร่วมแสดงความคิดเห็นบริษัทไหนเลยที่ให้ผู้บริหารชั้นสูง ใช้บริการเครื่องบินชั้นหนึ่งแล้ว มีก็แต่ชั้นธุรกิจเท่านั้น

เมื่อมองในเรื่องของสวัสดิการ จะเห็นว่ามีการเพิ่มขึ้นของจำนวนบริษัทจากเดิม 10% เป็น 16% ของบริษัทที่สามารถจะให้สวัสดิการแบบยืดหยุ่น (flexible benefit) กับพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนทั้งหมด ซึ่งบริษัทส่วนใหญ่ (มากกว่า 85%) นั้น ยังคงให้ค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วยนอกและผู้ป่วยใน และการทำประกันชีวิต ซึ่งเป็นสวัสดิการ ที่บริษัทส่วนใหญ่ในประเทศไทยต้องมีให้พนักงานอยู่แล้ว และถือว่าไม่สามารถที่จะนำมาเป็นเป้าหมายของการรักษาจำนวนพนักงานหรือจูงใจพนักงาน แต่ก็เป็นสิ่งที่พนักงานคาดหวังที่จะได้รวมกับค่าตอบแทนทั้งหมด 

นอกจากนั้นส่วนประกอบที่สำคัญขององค์กรในประเทศไทย ก็ยังคงเป็นรางวัลที่อยู่ร่วมกับองค์การมายาวนาน หรือที่รู้จักกันทั่วไปว่า Long Service Award ที่ได้เห็นกันอย่างแพร่หลาย และมีบริษัทที่ร่วมทำแบบสอบถามกว่า 68% ด้วยกันที่จัดให้มีรางวัลนี้ด้วย และมากกว่า 50% ของบริษัทเหล่านี้เลือกที่จะมอบทองเป็นรางวัลหลัก

Tags : ฮิววิท แอสโซซิเอทส์ • เงินเดือน-ค่าจ้าง