อยากเปลี่ยนแต่เปลี่ยนไม่ได้

กลับกลายเป็นแค่ถ้อยคำสวยหรู ที่ใช้เฉพาะตอนหาเสียงชิงเก้าอี้ผู้บริหาร มีไม่มากนักที่เกิดความก้าวหน้าก้าวไกลขึ้นได้จริงๆ ถ้าสังเกตดีๆ จะพบว่าองค์กรใหม่ๆ เพิ่งเกิดขึ้นใหม่ ๆ ปรับตัวให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้ดีกว่าองค์กรเก่าแก่ เฟซบุ๊คคงไม่เกิดขึ้น ถ้าบังเอิญคุณมาร์คไปสมัครงานที่บริษัทไอทียักษ์ใหญ่ ตั้งแต่แกเรียนจบมา การสร้างความเปลี่ยนแปลงในบ้านเมืองเกิดใหม่ เกิดขึ้นได้ง่ายกว่าบ้านเมืองเก่าแก่ อะไรคือต้นเหตุที่การเปลี่ยนแปลงให้ก้าวหน้าก้าวไกลทำได้ยากเย็นในบางองค์กร ในขณะที่ง่ายดายไปหมดในบางองค์กร

บริษัทที่ปรึกษาด้านดิจิทัล ชื่อแคปเจอมินี ทำวิจัยเมื่อไม่นานมานี้พบว่า เรื่องใหญ่ที่จะเปลี่ยนได้เปลี่ยนไม่ได้ คือวัฒนธรรมองค์กร ถ้ามีวัฒนธรรมอนุรักษ์นิยมสุดขั้ว องค์กรเปลี่ยนไม่ได้เลย แต่ไม่ได้หมายความว่าองค์กรนั้นจะไม่ยอมใช้เทคโนโลยีใหม่ๆ ยอมใช้ของใหม่ แต่ใช้ของใหม่แบบเก่า เดิมเคยเซ็นชื่อทำงานเช้าเย็นในแฟ้มกระดาษ ต่อมาก็ตอกบัตร ต่อมาก็แตะบัตร ต่อมาก็แตะนิ้ว สแกนใบหน้า ใช้ของใหม่ตลอด แต่ยังอนุรักษ์เรื่องการลงเวลาทำงานไว้ดั่งเดิมอย่างมั่นคง ถ้าใครไปชวนเปลี่ยนจากทำงานตามเวลาเป็นทำงานตามภาระงาน หรือทำงานแบบไซเบอร์ ใครคนนั้นผิดหวังแน่นอน 

วัฒนธรรมที่ยึดมั่นว่าถูกมีแค่หนึ่งเดียว เป็นอุปสรรคใหญ่มากสำหรับการเปลี่ยนแปลง ถึงแม้ว่าจะเปลี่ยนได้บ้าง ก็เป็นแค่ชั่วครั้งชั่วคราว สุดท้ายของเก่าแบบเก่าก็วนกลับมาใหม่ ความพยายามในการสร้างการเปลี่ยนแปลงเป็นเสมือนวิ่งเร็วขึ้น ในลู่วิ่งที่เป็นวงกลม วิ่งเร็วแค่ไหน วันหนึ่งก็กลับมาที่เดิมจนได้ อยากเปลี่ยนให้ก้าวไกล ต้องเริ่มต้นด้วยการรณรงค์ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมกันก่อน ซึ่งหลายคนส่ายหน้า บอกว่าหาที่อื่นทำดีกว่า

องค์กรเก่าเดินหน้าทำงานมายาวนาน จึงสะสมกระบวนการทำงาน เครื่องมือสนับสนุนกระบวนการทำงานนั้นไว้มากมาย ขนาดของที่เราซื้อมาช่วงเทศกาลลดราคา เรายังเก็บไว้ทั้งๆ ที่ของนั้นไม่รู้ว่าซื้อมาทำไม ตื่นเต้นซื้อตามเทศกาล ดังนั้น จึงไม่น่าแปลกใจที่กระบวนการทำงานและเครื่องมือสนับสนุนที่มีอยู่แต่เดิม กลายเป็นอุปสรรคในการเปลี่ยนแปลงให้ก้าวไกล มีรถยนต์ดีเซลเต็มบ้านเต็มเมือง จะเปลี่ยนเป็นรถไฟฟ้า คนก็ถามว่าแล้วจะให้ฉันเอารถดีเซลไปไว้ที่ไหน ดังนั้น ถ้ายังหาคำตอบไม่ได้ว่าจะทำอย่างไรกับของเก่าเหล่านั้น การเปลี่ยนแปลงให้ก้าวไกลก็ไม่ง่ายอย่างที่ชวนฝันกันไว้ 

ยิ่งกระบวนการทำงานดั่งเดิมยิ่งแล้วใหญ่ ทำกันมานานจนเชื่อว่าเป็นหนทางที่ดีที่สุดแล้ว อยู่ๆ ใครมาบอกว่ากระบวนการนี้ต้องเปลี่ยนแล้ว เคยทำกระบวนการควบคุมคนอื่นมาเป็นร้อยปี ต่อมาโลกเปลี่ยนคนควบคุมต้องเปลี่ยนมาทำหน้าที่สนับสนุน มัวแต่ควบคุม จะสร้างนวัตกรรมอะไรไม่ทันคนอื่น พออยากเปลี่ยนหน้าที่จากควบคุมมาเป็นสนับสนุน ทั้งเครื่องมือ ทั้งกระบวนการทำงาน ไม่มีอะไรจะใช้สนับสนุนซักอย่าง มีแต่ใช้ในการควบคุมทั้งสิ้น จะสร้างใหม่ก็ไปติดเรื่องวัฒนธรรมที่เชื่อเรื่องการควบคุมเข้าไปอีก เลยการเป็นการสนับสนุนแบบควบคุม ซึ่งไม่แน่ว่าผู้รับบริการสนับสนุนแบบควบคุมนี้จะดีใจ หรือเสียใจที่มีบริการใหม่นี้ อยากเปลี่ยนอะไรให้ก้าวไกล ในที่ที่มีของเก่าแก่อยู่มากมาย ให้นึกไว้ด้วยว่า จะเอาของเก่านั้นไปไว้ที่ไหน จะไปเก็บไว้พิพิธภัณฑ์คงได้เฉพาะเครื่องไม้เครืองมือ ส่วนคนที่คุ้นเคยกับกระบวนการเก่าๆ นั้น ก็ต้องหาที่ไปให้ด้วย หากท่านไม่ยอมเปลี่ยน บางองค์กรถึงกับตั้งตำแหน่งไว้รองรับของเก่า ที่ทำให้ดูเหมือนว่าตำแหน่งสูงขึ้น แต่มีแค่โต๊ะทำงานให้ โดยไม่มีงานให้ทำ

ตัวผู้นำเองก็มีบทบาทไม่น้อยในการสร้างการเปลี่ยนแปลง จนกระทั่งมีตำรามากมายหลายเล่มบอกกล่าววิธีการสร้างความเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้น แต่ตำราเหล่านั้นไม่มีประโยชน์ใดเลย ถ้าตัวผู้นำเองเห็นภาพอนาคตที่ดีกว่าไม่ชัดเจน ผู้นำสายตาอนาคตสั้น ประกาศเรื่องนั้นเรื่องนี้ตามกระแส ตามแฟชั่น โดยที่่ไม่รู้เรื่องนั้น ๆอย่างจริงจัง ซึ่งผู้นำไม่จำเป็นต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญ แต่ต้องรู้เรื่องจริงๆ ไม่ใช่แค่จำคำพูดคนอื่นมา ผู้นำไม่จำเป็นต้องประดิษฐ์ประดอยคำพูดใดๆ แต่ต้องสื่อสารให้ได้ว่าที่บอกว่าจะก้าวไกลนั้น หน้าตาขององค์กรจะเป็นอย่างไร และจะไปในหนทางใด