นวัตกรรมกับความสามารถพึงประสงค์

เมื่อหลายองค์กรเริ่มต้นกำหนดให้ “นวัตกรรม (Innovation)” เป็นค่านิยมขององค์กร วัฒนธรรมการทำงานแบบใหม่ที่มุ่งเน้นการคิดต่างอย่างสร้างสรรค์ และลงมือทำ จะกลายเป็นผลลัพธ์ที่มุ่งหวัง ความสามารถที่พึงประสงค์ (Core competency) ของคนในองค์กรจึงต้องถูกกำหนดขึ้น นัยว่าเป็นทั้งเครื่องมือและตัวชี้วัดในการพัฒนาคุณลักษณะใหม่ให้เกิดขึ้นกับทุกคน

 อย่างไรก็ตามในการกำหนด competency ไม่ว่าจะเป็นประเภทใดก็ตาม แต่ละระดับควรมีการระบุตัวบ่งชี้พฤติกรรม (Proficiency Level & Behavioral Indicators) ที่ชัดเจน เพื่อให้สามารถวัดและประเมินผลได้อย่างเป็นรูปธรรม และสื่อสารให้เข้าใจตรงกัน ลองมาดูตัวอย่างการกำหนด core competency ใน 5 ระดับ ดังนี้

 ระดับ 1 (Basic level) ตรวจสอบความเกี่ยวข้อง และพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง:

โดยมากจะกำหนดเป็นค่าเป้าหมายสำหรับพนักงานระดับปฏิบัติการ หรือเจ้าหน้าที่ทั่วไป ควรมีความสามารถในการ

- ศึกษาค้นคว้าหาข้อมูลจากแหล่งต่างๆ ที่เป็นประโยชน์กับการปรับปรุงและพัฒนางานที่ตนเองเกี่ยวข้องหรือรับผิดชอบได้

- ระบุสารสนเทศที่เกี่ยวข้อง และกำหนดขอบเขตการปรับปรุง/เปลี่ยนแปลงที่สอดคล้องกับงานที่รับผิดชอบได้

- เรียนรู้วิทยาการและความก้าวหน้าใหม่ๆ และฝึกฝนนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ได้

 

ระดับ 2 (Doing level) แสวงหา และประเมินหนทางที่หลากหลาย:

โดยมากจะกำหนดเป็นค่าเป้าหมายสำหรับพนักงานระดับปฏิบัติการ หรือเจ้าหน้าที่อาวุโส ที่มีประสบการณ์ทำงานมาระยะหนึ่ง ควรมีความสามารถในการ

- ประเมินสารสนเทศจากแหล่งต่างๆ อย่างถูกต้องครบถ้วน และวิเคราะห์ถึงผลดีผลเสียได้

- แสวงหาเทคโนโลยี หรือวิธีการใหม่ เพื่อมาประยุกต์ใช้ในการปรับปรุงงาน

- ทดลองสิ่งใหม่ และพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงได้ในทันทีที่เห็นผลว่าดี

 

ระดับ 3 (Developing level) คิดกว้างมองไกล และใช้ทรัพยากรให้เกิดประโยชน์:

โดยมากจะกำหนดเป็นค่าเป้าหมายสำหรับวิศวกร หัวหน้างาน นักวิเคราะห์ ควรมีความสามารถในการ

- ร่วมระดมสมองกับบุคคลอื่น จนได้ภาพความคิดและสถานการณ์จากมุมมองที่หลากหลายได้

- รวบรวมสารสนเทศที่เป็นประโยชน์ และประสานความร่วมมือกับผู้เชี่ยวชาญในการสร้างสิ่งใหม่

- วิเคราะห์ข้อดี/ข้อเสียของแนวคิดใหม่หรือเทคโนโลยีที่เป็นประโยชน์ต่อการสร้างนวัตกรรม

- นำเสนอทางเลือกในการแก้ไขปัญหาเชิงรุก หรือสร้างคุณค่าใหม่

 

ระดับ 4 (Advanced level) สนับสนุนเพื่อนร่วมงาน และส่งเสริมวัฒนธรรมนวัตกรรม:

โดยมากจะกำหนดเป็นค่าเป้าหมายสำหรับนักคิด นวัตกร ผู้จัดการ และผู้บริหารระดับกลาง ควรมีความสามารถในการ

- มองออกไปให้ไกล อาทิ แนวโน้มโลก ผลการวิจัยจากหน่วยงานภายในและตลาดภายนอก

- เป็นตัวอย่างที่ดี หรือแรงบันดาลใจให้คนอื่นในองค์กร

- กระตุ้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือทีมงาน นำเสนอความคิดริเริ่มใหม่ๆ

- แบ่งปันความรู้และประสบการณ์ เพื่อสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ และเกิดวัฒนธรรมนวัตกรรม

 

ระดับ 5 (Expert level) ปรับกระบวนทัศน์ พร้อมรับกับความท้าทายใหม่:

โดยมากจะกำหนดเป็นค่าเป้าหมายสำหรับผู้บริหารระดับสูง ผู้นำการเปลี่ยนแปลง ควรมีความสามารถในการ

- เปิดใจรับฟังคำถามและความต้องการใหม่ เพื่อขยายกรอบความคิดทางธุรกิจ

- มุ่งมั่นต่อสู้กับความท้าทายใหม่ที่มีต่อองค์กร และขยายเครือข่ายความร่วมมือกับภายนอก

- ผลักดันให้ทุกคนในองค์กรเตรียมพร้อมยอมรับสิ่งใหม่ และวางแผนเปลี่ยนผ่าน

- ประเมินความเป็นไปได้ในด้านต่างๆ อาทิ ทางการตลาด ทางเทคโนโลยี และทางการเงินได้

 

นี่คือตัวอย่างการกำหนด competency แบบคร่าวๆ หวังว่าจะพอเป็นแนวทางให้องค์กรต่างๆ นำไปแก้ไข ปรับใช้ หรือเขียนขึ้นใหม่ตามความเหมาะสมต่อองค์กรของท่าน