รู้จักจริตลูกน้อง 9 แบบ

 แต่ก็อย่างที่รู้ๆกันค่ะว่าจิตมนุษย์นี้ไซร้ยากแท้หยั่งถึง ซึ่งแม้แต่ตัวเราเองยังเอาใจตัวเราเองไม่ค่อยจะถูกเลยจริงไหมคะ เพราะแต่ละช่วงเวลาเราก็มีความต้องการ มีสภาพอารมณ์ที่แปรเปลี่ยนตามเหตุปัจจัยรอบตัวเรา มีอารมณ์ขึ้นๆลงๆตามธรรมดาของปุถุชน ยิ่งบางคนเป็นคนอารมณ์แปรปรวนง่าย ก็ยิ่งทำให้เขาคนนั้นพอใจยากยิ่งขึ้นไปอีก

แม้ว่าตั้งแต่อดีตจวบจนปัจจุบันจะมี “กูรู” เรื่องการจูงใจคนได้นำเสนอหลักการทฤษฎีต่างๆมากมาย ยกตัวอย่างเช่น มาสโลว์ (Maslow) เจ้าของทฤษฎี “ลำดับชั้นของความต้องการ” (Needs Hierarchy) หรือ เฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg) ผู้จำแนกว่าปัจจัยจูงใจของพนักงานแบ่งเป็น 2 จำพวกใหญ่ๆ คือ ปัจจัยกระตุ้น (Motivator factors) และปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene factors) ซึ่งสองท่านนี้ถือเป็นกูรูรุ่นคลาสสิค ส่วนกูรูรุ่นใหม่ๆที่พัฒนางานวิจัยต่อยอดจากงานของนักวิชาการรุ่นเก่าก็มี อลัน แซ็คส์ (Alan Saks) ที่ทำการศึกษาเรื่องปัจจัยสร้างความผูกพันในงาน (Job Engagement) เป็นต้น เชื่อว่าในอนาคตก็จะมีนักวิชาการและองค์กรที่ปรึกษาชั้นนำทำการศึกษาเรื่องนี้ต่อไปเรื่อยๆไม่สิ้นสุดตราบเท่าที่องค์กรยังมีมนุษย์ทำงานอยู่

ทั้งนี้ในปัจจุบันผู้บริหารทั้งหลายที่อยู่ในวัย Baby Boomer ปลายๆและวัย Gen X ได้แสดงความกังวลมากเป็นพิเศษว่าจะต้องทำอย่างไรดีจึงจะมัดใจเพื่อมัดตัวพนักงานรุ่น Gen Y หรือ Millennials ให้ผูกพันกับงานและองค์กรได้นานๆหน่อย ซึ่งประเด็นนี้ดิฉันก็ได้เคยนำเสนอข้อมูลเพื่ออัพเดทท่านผู้อ่านคอลัมน์นี้อยู่เป็นระยะๆ สำหรับสัปดาห์นี้มีข้อมูลในการบริหารและจูงใจลูกน้องจากมุมมองอื่นที่ผู้บริหารสามารถนำข้อมูลนี้ไปใช้ร่วมกับหลักการจูงใจพนักงานต่างวัยพร้อมกันไปได้เลยเพื่อสร้างประสิทธิผลในการจูงใจพนักงานให้เพิ่มขึ้นไปอีก

หลักการนี้คือการบริหารและจูงใจพนักงานจากบุคลิกภาพของพวกเขา ยุคที่พนักงานเปลี่ยนงานไวเหมือนเปลี่ยนมือถือ ใครมีแม่ไม้อะไรก็ต้องนำมาใช้กันให้หมด ประมาณว่าไม้เดียวเอาไม่อยู่เสียแล้ว เจ้าของแนวคิดเรื่องการจำแนกบุคลิกภาพของพนักงานออกเป็น 9 แบบเพื่อที่จะได้เลือกวิธีการบริหารให้เหมาะสมก็คือ แคโรล กาสเคลล์ (Carole Gaskell) ซึ่งเป็นโค้ชนักพัฒนาผู้นำและเป็นนักเขียนที่ประสบความสำเร็จสูงท่านหนึ่งในยุโรป แคโรลอธิบายว่าจากประสบการณ์และการศึกษาของเธอพบว่าพนักงานที่ทำงานในองค์กรมีบุคลิกภาพอยู่ 9 แบบซึ่งแต่ละแบบจะมีความต้องการ ความสนใจและจุดเด่นที่แตกต่างกันดังต่อไปนี้

“นักป้องกันตัว” (The Defender) ชื่อก็บ่งบอกอยู่แล้วว่าคนกลุ่มนี้แสวงหาความมั่นคงปลอดภัยให้กับตนเอง คนที่ชอบความปลอดภัยคือคนที่ไม่ชอบเรื่องเสี่ยง ไม่ชอบเซอร์ไพรซ์ ชอบอะไรที่คาดเดาผลล่วงหน้าได้ ต้องการความชัดเจนไม่คลุมเครือ มีแนวโน้มที่จะชอบงานประจำ (Routine job) ที่ทำแบบเดิมๆ ไม่ค่อยชอบงานที่ต้องปรับเปลี่ยนตามสถานการณ์ ด้วยลักษณะแบบนี้ผู้นำที่มีสมาชิกในทีมหรือลูกน้องเป็นนักป้องกันตัวจึงควรต้องให้ความสำคัญกับการสื่อสารที่ชัดเจนและบ่อยๆกับพวกเขา เช่น เรื่องวิสัยทัศน์ขององค์กร กลยุทธ์ เป้าหมายการทำงานที่ท่านคาดหวังจากพวกเขา มาตรฐานของวิธีการและขั้นตอนในการทำงานที่เขาต้องปฏิบัติตาม ทั้งนี้ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาคิดไม่เป็นและต้องรอให้ท่านสั่งเขาจึงจะทำงานได้นะคะ พวกเขาคิดเป็น แต่ผู้บริหารต้องสื่อสารสองทางกับเขาให้ชัดเจนว่าเรื่องอะไรที่เขาต้องทำตามกฏเกณฑ์ เรื่องอะไรที่เขามีอำนาจในการตัดสินใจได้เอง การได้รับข้อมูลที่ชัดเจนพอเพียงอย่างสม่ำเสมอจะทำให้พวกเขารู้สึกมั่นใจที่จะสร้างผลงาน ไม่เครียด และรู้สึกสนุกเพลิดเพลินกับการทำงาน แต่หากเมื่อใดที่ผู้นำไม่สามารถสื่อสารได้อย่างชัดเจนสม่ำเสมอยามที่เขาต้องการคำตอบที่ชัดๆซึ่งผู้นำเองก็ยังหาไม่ได้เหมือนกัน พวกเขาจะรู้สึกเครียด ในขณะที่ลูกน้องบางคนรู้สึกรำคาญเบื่อหน่ายที่ผู้นำให้ข้อมูลอย่างละเอียดถี่ยิบ แต่คนกลุ่มนี้ต้องการแบบนี้ค่ะ ยิ่งมีข้อมูลที่ละเอียดและมีการบันทึกไว้เป็นหลักฐาน พวกเขายิ่งพอใจเพราะมั่นใจเต็มที่ว่าเขาจะทำงานไม่พลาด เขาไม่ชอบการพูดแบบลอยๆไม่เป็นทางการ ภายใต้สถานการณ์ที่ไม่แน่นอน ผู้นำยิ่งต้องหมั่นสื่อสาร อย่าปล่อยให้เขาต้องคาดเดาอะไรนานๆ ก็บอกแล้วไงว่าชอบชัดๆ

“ผู้เป็นมิตร” (The Friend) ผู้เป็นมิตรนี้คือผู้ที่มีมิตรภาพมอบให้ผู้อื่นและแสวงหามิตรภาพจากคนรอบข้างรวมทั้งผู้นำด้วย เขาไม่ชอบการทำงานที่ต้องทำคนเดียวไม่ยุ่งเกี่ยวกับผู้อื่น ชอบสังคม ชอบทำงานเป็นทีม ชอบร่วมกิจกรรมและมีโอการในการให้และรับความช่วยเหลือจากผู้อื่น ผู้นำไม่ควรจัดโต๊ะทำงานหรือห้องทำงานของเขาที่ต้องอยู่คนเดียวโดดเดี่ยวจากผู้อื่น ควรมีเวลาที่จะได้พบปะพูดคุยกับเขาในเรื่องที่นอกเหนือจากงาน ให้ความเป็นกันเอง ให้คำปรึกษา ให้การสนับสนุนในเรื่องที่เขาต้องการ ทำให้เขารู้สึกว่าเป็นสมาชิกที่อยู่ในทีมเดียวกับท่าน (In-group) ไม่ใช่ “คนวงนอก” (Out-group) การที่เขารู้สึกว่าเขาได้รับมิตรจิตมิตรใจและความห่วงใยจากหัวหน้าและสมาชิกในทีมจะทำให้เขามีความสุข รู้สึกผูกพันกับงานและองค์กร ทั้งนี้ต้องระวังไม่ให้เขารื่นเริงกับการสังคมมากจนลืมทำงานก็แล้วกัน

“เดอะ สตาร์” (The Star) คนกลุ่มนี้มีความทะเยอทะยานสูง ชอบให้ตนเองโดดเด่น ต้องการได้รับการยกย่องชมเชย ความเคารพจากสังคมรอบข้าง ต้องการเกียรติยศศักดิ์ศรี วิธีจูงใจคนพวกนี้ให้แสดงผลงานนั้นไม่ยาก แสดงให้เห็นเลยว่าผู้นำพร้อมที่จะให้การสนับสนุนส่งเสริมให้เขาสร้างผลงานที่ดีเลิศ องค์กรมีแผนพัฒนาสายอาชีพที่ชัดเจน มีความก้าวหน้า และพนักงานทุกคนได้รับโอกาสที่เท่าเทียมกันที่จะได้พัฒนาตนเอง องค์กรมีการเลื่อนขั้นให้รางวัลพนักงานที่มีผลงานและส่งเสริมให้พวกเขาสร้างชื่อเสียงในวงการธุรกิจ ลำพังแค่มีตำแหน่งสูงในองค์กรไม่เพียงพอ ผู้บริหารขององค์กรต้องเข้าใจด้วยว่าพนักงานกลุ่มเดอะสตาร์อยากมีชื่อเสียงในสังคมภายนอกด้วย ซึ่งถ้าผู้นำส่งเสริมให้เขาเด่นดังได้ ชื่อเสียงของพนักงานก็จะเป็นตัวช่วยส่งเสริมธุรกิจการค้าและความน่าเชื่อถือให้องค์กรด้วย ถือว่าเป็นการส่งเสริมซึ่งกันและกัน และเมื่อพนักงานกลุ่มนี้พบว่าผู้นำและองค์กรสามารถสร้างให้เขาเป็นดาวที่เจิดจรัสได้ เขาก็ไม่จำเป็นต้องดิ้นรนไปอยู่ที่อื่น ทั้งนี้ปัญหาที่นำความปวดศีรษะมาให้ผู้นำในปัจจุบันก็คือพนักงานบางคนไม่ได้มีความโดดเด่นจริง แต่ด้วยความที่เวลานี้พนักงานเก่งจริงๆหายาก ดังนั้นผู้นำและองค์กรจึงต้องจำใจทุ่มทุนส่งเสริมพนักงานที่เป็นดาวที่มีแสงสลัวๆไปก่อน มิฉะนั้นก็จะไม่เหลือดาวสักดวงในองค์กร

“ผู้อำนวยการ” (The Director) พนักงานกลุ่มนี้ชอบมีอำนาจและมีอิทธิพลในการจัดการคนและทรัพยากรต่างๆ ชอบควบคุมและติดตามผลงานของผู้อื่น ชอบทำงานในตำแหน่งผู้นำและ/หรือผู้จัดการ ชอบที่จะต้องมีความรับผิดชอบงานหรือโครงการสำคัญๆ ไม่ชอบเป็นลูกน้องที่ต้องรับคำสั่งหรือทำตามคนอื่นอยู่ร่ำไป อยากได้โอกาสเป็นหัวหน้าได้บริหารจัดการเพื่อที่จะได้แสดงความสามารถให้เป็นที่ประจักษ์ การจูงใจคนกลุ่มนี้ไม่ใช่ว่าผู้นำจะรีบแจกจ่ายตำแหน่งหรืออำนาจให้พวกเขาตามที่พวกเขาปรารถนา แต่ต้องเริ่มจากการฝึกหัดโค้ชพวกเขาอย่างเป็นขั้นเป็นตอน ค่อยๆฝึกฝนโดยเริ่มให้นำโครงการเล็กๆก่อน เพราะเนื่องจากคนกลุ่มนี้มีแนวโน้มชอบอำนาจและอาจจะใช้อำนาจเกินขอบเขตทำนองเผด็จการ จึงต้องฝึกให้ให้มีทักษะด้านการสื่อสารปฏิสัมพันธ์เพื่อให้มีความละมุนละม่อม มีจิตวิทยาในการจูงใจและนำทีมเสียก่อน พอเห็นว่ามีความสุขุมพอเพียงก็ค่อยๆเพิ่มอำนาจหน้าที่ความรับผิดชอบให้สูงขึ้นเป็นลำดับไป

“นักสร้าง” (The Builder) พนักงานกลุ่มนักสร้างเป็นคนที่แสวงหาเงินทอง ความสุขทางวัตถุและความเป็นอยู่ที่หรูหราอุดมสมบูรณ์ ทั้งนี้ไม่ได้หมายความว่าคนที่ชอบเงินชอบวัตถุจะต้องเป็นคนที่ไม่ดี เพียงแต่เขาคาดหวังว่าผลตอบแทนที่จะทำให้เขาพอใจไม่ใช่แค่คำชมเชยอันไพเราะเพราะพริ้ง แต่เขาอยากได้รางวัลในรูปแบบที่จับต้องได้ หากผู้นำสามารถทำให้เขามั่นใจผ่านการสื่อสารที่ชัดเจนและหลักการที่เขียนไว้อย่างเป็นทางการว่าผลงานที่ดีจะนำไปสู่เงินทองข้าวของต่างๆที่เขาปรารถนา มีเส้นทางพัฒนาสายอาชีพของเขาอย่างเป็นหลักฐาน เขาก็จะสร้างผลงานที่ผู้นำต้องการ คนกลุ่มนี้มีความคาดหวังสูง ชอบแข่งขัน ชอบงานท้าทาย ชอบสร้างผลงานที่โดดเด่นเพื่อให้ได้ข้าวของเงินทองที่จะทำให้เขามีชีวิตอย่างสุขสบายแบบจิบไวน์ในอ่างจาคุซซี่ยังไงยังงั้น

“ผู้เชี่ยวชาญ” (The Expert) คนกลุ่มนี้มีจริตใฝ่รู้ รักการเรียนรู้ทำนอง “รู้ไว้ใช่ว่า ใส่บ่าแบกหาม” มีหลักการทฤษฎีอะไรใหม่ๆต้องขอไปเรียนรู้กับเขา ทนอยู่ในโลกแคบๆทำแบบเดิมๆไม่ได้จะเฉาตาย ชอบเป็นผู้เชี่ยวชาญและพยายามพัฒนาความรู้ทักษะตนเองให้เป็นยอดฝีมือ (Master) ในเรื่องนั้นจริงๆ เขาชอบคลุกคลีทำงานกับคนที่สนใจในเรื่องเดียวกับเขา ไม่ยังงั้นเดี๋ยวคุยไม่ถูกคอกัน อยู่ในคนวงเดียวกันจะได้แลกเปลี่ยนวิทยายุทธ์พัฒนาฝีมือแรงงานขึ้นไปเรื่อยๆ อย่าเอางานจำเจที่ใช้ทักษะความรู้น้อยๆประมาณว่าเป็นงานที่ไม่ต้องใช้ฝีมือไปให้เขาทำนะ เป็นได้โกรธกันหรือไม่ก็ขอย้ายแผนกหนีผู้บริหารที่ไม่รู้ใจกันแน่ๆ วิธีจูงใจอื่นๆก็คือส่งเขาไปฝึกอบรมดูงานเพื่อเปิดหูเปิดตาเขา หาโครงการที่เขาจะได้เรียนรู้เรื่องใหม่ ได้โชว์ฝีมือของเขา หาโค้ชมาฝึกปรือเขาให้เก่งยิ่งขึ้นเพื่อที่เขาจะได้ไปฝึกอบรมคนอื่นต่อ ยกย่องให้เกียรติเขาในเรื่องที่เขาเก่ง สำหรับคนที่รักเป็นผู้เชี่ยวชาญ เรื่องเงินไม่ใช่สิ่งจูงใจอันดับหนึ่งเพียงเรื่องเดียว แต่สิ่งจูงใจคือผู้นำที่ช่วยพัฒนาเขา งานที่น่าสนใจและสิ่งแวดล้อมการทำงานที่สนับสนุนให้เขาได้เรียนรู้อย่างไม่มีที่สิ้นสุด

“นักสร้างสรรค์” (The Creator) จากชื่อก็บ่งบอกแล้วว่าคนกลุ่มนี้มีความคิดสร้างสรรค์ ไม่ชอบความจำเจแบบเดิมๆ ชอบการเปลี่ยนแปลง ชอบการมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น ชอบได้รับอิสระและโอกาสในการตัดสินใจและทดลองทำสิ่งใหม่ๆและไม่กลัวการล้มเหลว ผู้นำต้องหมั่นหางานหาโจทย์ใหม่ๆมาให้เขาได้คิดค้นหาคำตอบ หาลูกค้าที่มีความต้องการแปลกๆมาให้เขาคิดค้นผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ๆ ส่งเขาไปลงสนามแข่งขันเกมธุรกิจหรือคิด Startup ธุรกิจใหม่ให้กับองค์กร คัดสรรจัดทีมงานที่มีความคิดสร้างสรรค์มาร่วมทีมกับเขาให้ได้ลับสมองกันเสมอๆ หากผู้นำเป็นคนไม่ชอบความเปลี่ยนแปลง ชอบทำงานประจำ ชอบการวางแผนและสามารถทำงานตามแผนแบบเป๊ะๆออกแนวเผด็จการ แบบนี้ย่อมยากทีเดียวที่จะบริหารและจูงใจคนกลุ่มนี้เพราะมันตรงข้ามกับนิสัยของผู้นำเสียเหลือเกิน ทางออกสำหรับผู้นำที่ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงคือจัดสรรงานที่ต้องบริหารการเปลี่ยนแปลงและจัดสรรทรัพยากรให้กับคนประเภทนี้ไปทำโครงการนั้นเลย ทั้งนี้ต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับเป้าหมาย มาตรฐานของงาน เงื่อนไขต่างๆเท่าที่จำเป็นและกำหนดแล้วเสร็จของงานให้กับเขาไป จากนั้นก็อย่าไปจ้ำจี้จ้ำไชพวกเขา ให้พวกเขาทำงานแล้วนัดพบกันตามระยะเวลาที่ตกลงกันเพื่อติดตามงาน อย่าไปก้าวก่ายมากกว่านั้น แล้วท่านจะได้ผลงานที่ท่านต้องการ อย่าลืมประเมินผลงานของเขาดีๆและให้รางวัลที่เขาสมควรได้ก็แล้วกัน

“ผู้มีอุดมการณ์” (The Spirit) คนกลุ่มนี้ก็เป็นอีกกลุ่มที่บริหารจัดการได้ไม่ยากถ้ารู้ใจ พวกเขาเป็นพวกที่มีอุดมการณ์ยึดมั่นในค่านิยม รักอิสระ มีความคิดเป็นของตนเอง แสวงหาความเป็นธรรม มีความรับผิดชอบ ผู้นำอย่าไปสั่งเขาหรือมีข้อจำกัดมากมาย ต้องให้ความเชื่อมั่น ให้อิสระกับเขา เขาไม่ชอบทำงานกับองค์กรที่ทำงานแบบระบบราชการที่มีชั้นบังคับบัญชามากมาย ต้องมีขั้นตอนระเบียบจุกจิกมากมายไปหมด หากผู้นำสื่อสารกับเขาถึงวิสัยทัศน์ ค่านิยม ปรัชญาในการทำงานกับเขาจนเข้าใจกันดีแล้ว จงมอบความไว้วางใจให้เขาทำงาน คนกลุ่มนี้ใช้ใจบริหารใจกัน ไม่สามารถใช้เงินมาล่อใจเขาได้ เขามีจริตใกล้เคียงกับนักสร้างสรรค์อยู่เหมือนกัน ต่างกันที่นักสร้างสรรค์ชอบงานสร้างสรรค์เปลี่ยนแปลง คนกลุ่มนี้อาจทำงานประจำจำเจได้ แต่ต้องให้อิสระในการทำงานกับเขา

“ผู้แสวงหา” (The Searcher) คนกลุ่มนี้ค้นหาความหมาย เป้าหมายของชีวิตและใช้ชีวิตเพื่อสร้างความแตกต่างให้เกิดขึ้นในสังคม พวกเขาสนใจการเรียนรู้ การมอบให้แก่สังคมและยินดีที่จะมีบทบาทเป็นนักเคลื่อนไหวเพื่อสร้างสิ่งดีๆหรือความแตกต่างให้กับสังคม อาจกล่าวได้ว่าพวกเขาเป็นคนของสังคมก็เป็นได้ วิธีจูงใจพนักงานกลุ่มนี้คือให้เขาทำงานที่สร้างคุณค่าให้กับทีมงานหรือสังคม ให้คำสรรเสริญและการประเมินผลงานกับเขาเป็นระยะๆเพื่อให้เขาทราบว่าการทำงานของเขาสร้างคุณค่าให้กับองค์กรได้มากน้อยเพียงใด คนกลุ่มนี้อยากรู้ว่าเขาสามารถสร้างผลงานหรือสร้างผลกระทบได้ตามที่เขาตั้งใจหรือไม่ ยิ่งงานที่เขาได้รับมอบหมายเป็นงานที่สำคัญและมีผลกระทบในวงกว้างมากเพียงใด เขายิ่งมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้นเพียงนั้น ในขณะที่พนักงานบางคนกลัวงานใหญ่ กลัวการรับผิดชอบ แต่คนกลุ่มนี้ต้องการสร้างความแตกต่างให้เป็นที่ประจักษ์ เขาจะวิ่งหางานใหญ่เพราะมันจะสร้างชื่อเสียงการยอมรับจากสังคมที่เขาปรารถนา เพราะมันคือความหมายที่สำคัญในการทำงานของเขา

ได้รู้จักจริตพนักงานครบทั้ง 9 แบบแล้วนะคะ ทั้งนี้แม้ว่าจะมีความยากในการจูงใจพนักงานทั้ง 9 แบบเพราะแต่ละแบบต้องการวิธีการสื่อสาร การบริหารมอบหมายงานและการสร้างสิ่งแวดล้อมการทำงานที่แตกต่างกันออกไป ในหลายกรณีผู้นำและองค์กรเองก็มีข้อจำกัดทำให้ไม่สามารถสร้างงาน สร้างทีมทำงาน จัดหารางวัลที่ถูกใจพนักงานทุกคนได้อย่างสม่ำเสมอ ซึ่งดิฉันมีข้อเสนอแนะว่าในสถานการณ์ที่เราไม่สามารถทำให้ทุกคนพอใจได้ ผู้นำก็ต้องพิจารณาพนักงานที่สร้างผลงานให้องค์กรเป็นลำดับต้น ๆคือใครบ้างในแต่ละแผนกแต่ละลำดับชั้นการบังคับบัญชา เมื่อมองภาพรวมแล้วก็จะสามารถสรุปได้ว่าสิ่งที่พนักงานที่มีผลงานอยู่ในตำแหน่งสำคัญต่างๆนั้นต้องการอะไรเป็นเรื่องหลัก ซึ่งผู้นำและองค์กรควรจัดหามาให้เพื่อรักษาคนกลุ่มสำคัญนี้ไว้ให้ได้ก่อนจึงจะเหมาะสม

ทั้งนี้ดิฉันมองว่าความท้าทายในการบริหารจูงใจพนักงานที่ยากยิ่งกว่าการวิเคราะห์จริตของพนักงานคือการปรับเปลี่ยนจริตและพฤติกรรมการบริหารของผู้นำให้มีความหลากหลายตามจริตของพนักงาน เพราะผู้นำโดยส่วนใหญ่ก็มักจะมีความชอบความถนัดในแบบของตน จะให้เปลี่ยนไปเป็นแบบอื่นย่อมยากยกเว้นแต่ผู้นำจะเป็นผู้ที่มีใจเปิดกว้างและมีความตั้งใจจริงที่พัฒนาทักษะในการบริหารของตน ไปๆมาๆความยากในการจูงใจพนักงานจึงน่าจะอยู่ที่ตัวผู้นำมากกว่าพนักงานละกระมัง?