สูตร 3R แก้ปัญหาแรงงานขาดแคลน

 ณ เวลานี้รัฐบาลของลุงตู่กำลังเริ่มทำการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงระบบการศึกษาของไทยเราอยู่ ซึ่งจะเน้นเรื่องของการพัฒนาฝีมือทักษะด้านวิชาชีพมากกว่าเน้นการได้ปริญญาบัตร ดิฉันเห็นด้วยกับแนวทางนี้ว่าจะตอบโจทย์เรื่องปัญหาแรงงานของเราได้ดีขึ้น

และในระหว่างที่รัฐบาลกำลังดำเนินงานเรื่องนี้ ดิฉันก็ขอเสนอแนะแนวทางการแก้ปัญหาแรงงานแบบ DIY (Do it yourself หรือทำได้ด้วยตัวคุณเอง) ที่ผู้บริหารองค์กรทั้งขนาดเล็กและใหญ่สามารถนำไปใช้ได้เลยค่ะ ข้อมูลที่นำมาเสนอในครั้งนี้ได้จากการที่ดิฉันไปศึกษาถึงแนวทางแก้ปัญหาการขาดแคลนแรงงาน

โดยเฉพาะตำแหน่งงานระดับที่ต้องใช้แรงจริงๆ เช่น งานก่อสร้าง งานเหมืองแร่ งานประมง งานขับรถบรรทุก ที่ประเทศทั่วโลก เช่น สหรัฐอเมริกา แคนาดา เยอรมัน ญี่ปุ่นและจีนขาดแคลน หลายท่านคงแปลกใจว่าเหตุใดจีนซึ่งเป็นประเทศมีพลเมืองล้นหลามจึงขาดแคลนแรงงาน ก็ขอเรียนให้ทราบว่าทั่วโลกของเรามีพลเมืองล้นเหลือก็จริง แต่มีคนมากมายที่ตกงานเพราะไม่มีความสามารถพอที่จะทำงาน จีนและไทยก็เหมือนกันในข้อนี้ที่มีคนว่างงานมากมาย แต่นายจ้างก็ยังบ่นว่าหาคนมาทำงานให้ไม่ได้อยู่นั่นเอง เพราะมีคนที่ไม่มีความสามารถเหลือเฟือค่ะ

คราวนี้เรามาคุยถึงวิธีแก้ปัญหาแบบ DIY กันเลยดีกว่า ซึ่งขอนำเสนอออกมาในรูปของสูตรย่อๆว่า 3R โดยมีรายละเอียดในทางปฏิบัติที่สามารถลงมือทำได้เลยทั้งในระยะสั้น ระยะกลางและระยะยาว เลือกนำไปใช้ตามเหตุและปัจจัยของท่านได้เลยค่ะ

1)Re-assess ทำการประเมินทบทวนใหม่ คิดใหม่ โดยเรื่องแรกที่ต้องทบทวนคือเรื่องค่านิยม  สังคมของหลายประเทศทั่วโลกรวมถึงไทยเราให้ความสำคัญกับการศึกษาอย่างเป็นทางการ (Formal education) ที่จัดให้มีขึ้นในสถานศึกษาต่างๆ มากกว่าทักษะในการประกอบอาชีพจริง สังคมให้ความสำคัญและความนับถือกับผู้มีการศึกษาสูงมากกว่าผู้มีการศึกษาน้อย สังคมให้คุณค่าความสำคัญของงานที่ต้องใช้แรงงานต่ำกว่างานใช้สมองหรือที่เรียกง่ายๆว่างานนั่งโต๊ะ ความจริงแล้วงานทุกงานมีคุณค่าความสำคัญในตัวของมันเอง งานทุกงานต้องการคนดีมีฝีมือมาทำงานไม่เว้นแต่งานกวาดถนน งานทำความสะอาด ไม่มีใครต้องการคนกวาดถนนที่ไม่มีความรับผิดชอบ กวาดถนนไม่สะอาดหรอกค่ะ องค์กรระดับโลกอย่างกูเกิ้ลยังเลิกสนใจคัดเลือกสรรหาพนักงานโดยดูที่วุฒิการศึกษาเลย แต่หันไปพิจารณาที่ความสามารถและศักยภาพในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆกับความสามารถในการปรับตัวแทน หากผู้นำองค์กรทั้งหลายหันมาทบทวนปรับค่านิยมความเชื่อของตน ไม่รับสมัครงานโดยกำหนดวุฒิการศึกษาเป็นหลัก อาจมีโอกาสสูงที่จะหาคนมีความสามารถมาทำงานได้มากขึ้น

เรื่องต่อไปที่ต้องทำการประเมินใหม่ทบทวนใหม่ก็คือความสามารถในการทำงาน (competency) ของพนักงานในองค์กร มีโอกาสเป็นไปได้มากที่พนักงานหลายคนมีความรู้ความชำนาญในเรื่องหนึ่ง แต่จำเป็นต้องสมัครงานในหน้าที่อื่นเพราะมิฉะนั้นอาจตกงานได้ และในส่วนขององค์กรก็อาจจัดจ้างพนักงานที่ไม่ได้เชี่ยวชาญในสายงานที่ต้องการ แต่หาคนไม่ได้ เลยต้องจ้างคนที่ไม่ใช่มาทำงานไปพลางๆก่อน ผู้นำองค์กรหลายท่านในสหรัฐฯ และแคนาดาพบว่าหลังจากทำการประเมินทบทวนความสามารถของพนักงานในองค์กรใหม่อย่างละเอียด ก็พบว่าสามารถหาแรงงานในสายงานที่คิดว่าขาดแคลนได้ในองค์กรนั่นเอง ไม่ต้องไปเหนื่อยยากสรรหาคนใหม่จากข้างนอกเลย

2) Recruit เปลี่ยนแนวทางการสรรหาจัดจ้างพนักงาน นอกจากจะเลิกสรรหาพนักงานโดยใช้วุฒิการศึกษาเป็นตัวตั้งแล้ว ผู้นำที่สามารถลดหรือแก้ปัญหาแรงงานขาดแคลนในญี่ปุ่นได้เผยเคล็ดลับว่า นายจ้างควรเลิกสรรหา “Mr. Perfect” หรือ “Ms. Perfect” ด้วย หมายความว่าถ้าจะรอหาผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติครบทุกประการตามที่ต้องการน่ะอาจต้องรอเป็นเดือนๆปีๆ แต่หนทางที่เหมาะสมและเป็นไปได้คือหาคนที่มีศักยภาพ (potential) เข้าข่ายที่พอจะฝึกอบรมให้ทำงานได้จะดีกว่า ที่สำคัญที่สุดคือเรื่องของทัศนะคติและค่านิยมที่ต้องตรงหรือใกล้เคียงกับองค์กร เป็นผู้สมัครที่ “trainable” – กล่าวคือมีทัศนะคติและศักยภาพที่สามารถฝึกอบรมพัฒนาได้ บางคนมีศักยภาพก็จริง แต่ทัศนะคติคับแคบไม่ชอบเรียนรู้สิ่งแปลกใหม่ ชอบทำอะไรแบบเดิมๆ อย่างนี้ไม่ควรรับเข้าทำงาน การมองหาคนที่มีศักยภาพแทนที่จะรอแต่มนุษย์ผู้สมบูรณ์แบบจะช่วยเพิ่มโอกาสในการหาแรงงานได้เพิ่มขึ้นค่ะ

3) Reform ปฏิรูปกลยุทธ์ในการสรรหาจัดจ้างพนักงาน เริ่มจากการสร้างภาพลักษณ์และแบรนด์ขององค์กรตลอดจนธุรกิจขององค์กรเสียใหม่ ต้องยอมรับว่าขณะนี้ไทยเราขาดแคลนแรงงานระดับล่างมาก ยกตัวอย่างเช่น แรงงานในการทำงานก่อสร้าง ซึ่งในสหรัฐฯ และแคนาดาก็ขาดแคลนแรงงานก่อสร้างเช่นกัน สมาคมผู้ประกอบธุรกิจก่อสร้างของสหรัฐฯได้มีคำแนะนำว่านายจ้างธุรกิจก่อสร้างตลอดจนสมาคมฯเองต้องร่วมมือกันใช้กลยุทธ์การตลาดในการสร้างภาพลักษณ์ให้แก่งานก่อสร้างว่าเป็นงานที่มีคุณค่าน่าภาคภูมิใจ ได้สร้างความเจริญให้สังคมและเศรษฐกิจ มีความสำคัญและมีอนาคตเติบโตได้ ถึงแม้จะไม่ใช่เป็นสถาปนิกหรือวิศวกรที่เป็นตำแหน่งงานที่หายาก เงินเดือนดี แต่ตำแหน่งช่างหรือแม้กระทั่งแรงงานธรรมดาก็ได้รับความสำคัญจากองค์กรเช่นกัน เริ่มตั้งแต่มีการให้ค่าตอบแทนที่ดี สวัสดิการดีอันเป็นปัจจัยพื้นฐานสำหรับการจูงใจแรงงานระดับล่างอยู่แล้ว แต่ที่มีเพิ่มเติมคือแรงงานธรรมดาควรมีโอกาสได้รับการพัฒนาฝีมือขยับตัวขึ้นเป็นช่าง ช่างธรรมดาได้เป็นหน.ช่าง หรือได้เป็นผู้คุมงาน เดิมที่เคยสร้างแผนพัฒนาสายอาชีพ (Career path) ให้แต่ตำแหน่งของผู้บริหาร ตอนนี้ต้องทำให้ทุกตำแหน่งค่ะ

 ลำดับต่อไปคือการปฏิรูปการสรรหาแหล่งแรงงาน จากที่เคยใช้บริษัทสรรหาหรือใช้การสรรหาออนไลน์อาจยังไม่พอ ยุคนี้ต้องบุกถึงแหล่งค่ะ เช่นหมู่บ้านและสถานศึกษาที่ผลิตนิสิตนักศึกษาและนักเรียนที่เราต้องการกัน บางโรงงานในจีนเขาเข้าไปทำความรู้จักกับชาวบ้านในหมู่บ้านกันเลยโดยมีคนงานที่มาจากหมู่บ้านนั้นๆเป็นตัวพรีเซนเตอร์และให้ค่าหัวแก่คนงานด้วยหากสามารถช่วยหาคนมาทำงานให้ได้และอยู่ทำงานให้ไม่ต่ำกว่า 3  เดือน 6 เดือน เป็นต้น ในสหรัฐฯก็มีการทำแบบนี้เช่นกันโดยขอให้อยู่อย่างน้อยครบ 90 วันก็ให้รางวัลแล้ว นี่ย่อมแสดงให้เห็นแล้วนะคะว่าสถานการณ์การขาดแคลนแรงงานมันหนักหนาขนาดไหน นอกจากจะทำความรู้จักกับคนในหมู่บ้านแล้ว ก็ยังมีการสร้างความสัมพันธ์กับสถานศึกษา เข้าไปพูดคุยกับครูใหญ่ ผู้อำนวยการโรงเรียนโดยจัดหลักสูตรฝึกงานภาคฤดูร้อนและจ่ายค่าตอบแทนค่าขนมให้นักเรียนตามสมควร เด็กคนไหนแววดีก็อาจจะทาบทามให้งานเมื่อเรียนจบเลยก็ได้ นอกจากสถานศึกษาที่ต้องเข้าไปสร้างสัมพันธ์แล้ว กลุ่มแม่บ้านนี่ก็อย่าได้มองข้าม  เข้าไปพูดคุยชักชวนมาทำงานได้ทั้งเต็มเวลาและพาร์ทไทม์ เขาทำกันอย่างนี้กันทั่วโลกแล้วค่ะ

ปรับปรุงกลยุทธ์การพัฒนาฝึกอบรมพนักงาน เนื่องจากนายจ้างจำเป็นต้องสรรหาพนักงานจากแหล่งต่างๆโดยที่พนักงานอาจยังไม่พร้อมเต็มที่ ดังนั้นองค์กรต้องตอบโจทย์ให้ได้ว่าทำอย่างไรจึงจะสร้างความพร้อมให้พนักงานได้เร็วที่สุด คำตอบก็คือต้องสามารถสร้างหลักสูตรฝึกอบรมที่เร่งรัด เข้าใจง่าย เห็นผลงานเร็วให้ได้ ไม่ว่าจะเป็นเถ้าแก่น้อยหรือเถ้าแก่ใหญ่ก็ต้องลงทุนสร้างคู่มือการทำงานและหลักสูตรการฝึกอบรมไว้ รับรองว่าคุ้มค่าแน่ ที่จะหวังว่าจะสอนงานเองหรือให้รุ่นพี่สอนน่ะ หวังได้น้อย ทางที่ดีควรสร้างคู่มือไว้ ทำคลิปถ่ายทำวิธีการทำงาน ประมาณว่าใครมาดูก็เข้าใจและทำได้อย่างรวดเร็ว

เพิ่มสีสันกลยุทธ์การรักษาคน นอกจากมาตรฐานขั้นต่ำที่ต้องให้ค่าจ้างและสวัสดิการที่เร้าใจแล้ว (แต่ยังไม่พอ) ต้องเพิ่มเครื่องปรุงอื่นไปด้วย ได้แก่การดูแลจัดสถานที่ทำงานให้น่าอยู่ดูสดใส เลี้ยงอาหารกลางวันฟรี มีรถรับ-ส่ง มีที่พักติดแอร์ มีสัมพันธภาพที่ดีระหว่างผู้บริหารและพนักงาน ดูแลครอบครัวของพนักงานดี สำหรับเรื่องของการดูแลครอบครัวนี้เป็นคำแนะนำจากผู้นำองค์กรจากประเทศจีนค่ะ สังคมจีนก็คล้ายๆสังคมไทยตรงที่ประชาชนยังผูกพันกับครอบครัวมาก หากนายจ้างเอื้ออาทรไปถึงคนในครอบครัวด้วยก็สามารถสร้างความประทับใจให้กับพนักงานและผูกใจให้เขาอยู่กับท่านได้นานขึ้น

 ขอบอกว่ายุคดิจิทัลนี้ คนเป็นผู้นำต้องเจอปัญหามากมายทั้งเรื่องการแข่งขันทางธุรกิจ การก้าวให้ทันเทคโนโลยีตลอดจนการบริหารคนและผูกใจคน สู้ๆนะคะ เอาใจช่วย