โฉมหน้าใหม่ของ “สงครามชิงดาว” War for Talent

ในอดีตแต่เก่าก่อน งาน เลือก คน

แต่ที่ผ่านมา คนเก่งเลือกงานได้...หากไม่ชอบ ไม่ใช่..ไม่ทำ!

แม้เมื่อคนเก่งเขาปันใจให้เรา ยอมย้ายสำมะโนครัวมาอยู่ด้วย ก็อย่าได้นิ่งนอนใจ..เพราะสงครามยกถัดไป รออยู่

ทำอย่างไรให้เขาไม่มีใจเป็นอื่น ยามมีใครยื่นข้อเสนอที่ดีกว่า มากกว่า เร็วกว่า สนุกกว่า..สารพัด “กว่า”

อย่างไรก็ดี ศึกเหล่านี้ พี่น้องผู้บริหารเริ่มชำนาญ เริ่มอ่านทางออก

จวบจนวันนี้..ลองมาศึกษาว่า สถานการณ์ปัจจุบันของศึกชิงดาว ก้าวไปถึงระดับใดกันค่ะ

เมื่อต้นเดือนกุมภาพันธ์ 2017 ที่ผ่านมา บริษัท Bain ยักษ์ใหญ่ที่ปรึกษาด้านการบริหารองค์กร ได้ประกาศผลการวิจัยที่ได้ทำกับองค์กรชั้นนำของโลก เพื่อศึกษาว่า องค์กรที่มีผลประกอบการโดดเด่นเป็น top 25% มีกลยุทธ์ที่แตกต่างจากองค์กรชั้นนำทั่วไปหรือไม่ อย่างไร ในศึกชิงดาวนี้

สมมติฐานแรก..ของตาย..องค์กรที่เด่นๆเหล่านี้ ย่อมมี Talent มากกว่าองค์กรชั้นนำทั่วไป..ใช่หรือไม่?

คำตอบ: ไม่ใช่!

เพราะ องค์กรที่มีผลประกอบการโดดเด่น top 25% เหล่านี้ มี “จำนวน” คนเก่ง ใกล้เคียงกับองค์กรชั้นนำทั่วๆไป!

นั่นคือ ต่างมี “ดาว” ประมาณ 15% ของพนักงานทั้งหมด หรือ มีดาว 1คนในทุกๆพนักงาน 7 คน

เมื่อมิใช่ “จำนวน” น้องดาว..แล้วอะไรเล่า ที่ทำให้องค์กรที่โดดเด่นเหล่านี้ ใช้ดาวได้ดีและมีประสิทธิภาพสูงกว่าองค์กรทั่วไป

คำตอบ: วิธีวางดาวไว้จุดใดในองค์กร

ขณะที่องค์กรทั่วไป ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ จะมีดาวกระจัดกระจายทั่วไปในองค์กร

แต่องค์กรที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด มีกลยุทธ์ต่างไป เพราะเขาตั้งใจบรรจงวางดาวไว้ในจุดยุทธศาสตร์ ที่เป็นหัวใจขององค์กร

ตัวอย่างเช่น องค์กรที่หัวใจอยู่ในการบริหารจัดการ Brand หรือชื่อเสียง ภาพลักษณ์ ความไว้เนื้อเชื่อใจที่ลูกค้ามีให้กับองค์กร

ดาวทั้งหลาย จะกระจุกตัวอยู่ที่งานที่เกี่ยวข้องกับการสร้างและรักษา Brand

หรือ องค์กรที่ต้องเน้น IT พี่น้องท้องดาว ก็จะถูกรวบรวมไว้ในหน่วยงาน IT เป็นส่วนใหญ่ เป็นต้น

ดังนั้น Bain แนะนำว่า หากเราต้องการให้ดาวมีโอกาสฉายแสงเจิดจรัส นำทางสว่างแก่องค์กร กรุณาศึกษาและทำการบ้าน 4 ประการ ดังนี้

1.หาวิธีที่ชี้ให้ได้ว่า ใคร คือ ดาว

ทั้งนี้ “ดาว” ในแต่ละองค์กร “หน้าตา” ไม่เหมือนกัน

บางองค์กรเน้น เก่ง และ แกร่ง

บางองค์กร บอกต้อง เก่ง และ ดี

บางที่ชี้ว่า เก่ง และ เก๋า

เอาว่า ต้องหาวิธีระบุให้ได้ว่า “ดาว” ของเรา หมายถึงผู้ที่มีคุณสมบัติใด มีผลงาน ตลอดจนศักยภาพอย่างไร

จากนั้น จึงประเมินว่า ใครบ้างเข้าข่ายได้เป็นดาว

2.ศึกษาว่าดาวกระจายตัวอยู่ที่ใดในองค์กร

เมื่อระบุได้ว่าใครเป็นดาว คราวนี้ลองดูว่า น้องส่องแสงระยิบระยับอยู่ตรงใดบ้าง เพื่อจะได้เข้าใจสภาวะปัจจุบันขององค์กรว่า มุมใดสว่างไสว มุมใดทั้งอับทั้งไกล ไร้แสงดาว

3.ฟันธงเลือก “Mission Critical” 

เคาะว่าภารกิจใดเป็นจุดที่สำคัญยิ่ง จุดที่องค์กรเราไม่โดดเด่น ไม่เก่ง ไม่ได้ เพราะเป็นจุดเป็นจุดตายขององค์กร

อาทิ องค์กรที่เน้นคุณภาพ ลูกค้ารักเรา ไม่เอาใครอื่นใด เพราะเขามั่นใจในคุณภาพและมาตรฐานที่นิ่งของสิ่งที่เรามอบให้

หน่วยงานคุณภาพ และมาตรฐาน คือ หัวใจ

หรือ องค์กรที่ชีพจรอยู่ที่การตลาดและการขาย ไม่ต้องสงสัย หาก 2 หน่วยงานนี้ไม่โดดเด่น องค์กรอาการเป็นตายเท่ากัน

4.วางกลยุทธ์ใช้ดาวแบบกระจุก

“ดาว” เปรียบเสมือนทรัพยากรอันมีค่ายิ่งขององค์กร

เฉกเช่น งบประมาณ เมื่อองค์กรส่วนใหญ่ ไม่หว่านเงินเท่าๆกันในทุกจุดขององค์กร ฉันใด

ดาวก็ไม่ควรถูกโปรยหว่านไปอย่างไร้กลยุทธ์ ฉันนั้น

นโยบายหนึ่งที่องค์กร Top 25% นี้ มีคล้ายกัน คือ กระจุกดาวไว้ในภารกิจที่เป็นจุดเป็นจุดตาย หรือ Mission Critical นั่นเอง

อนึ่ง ไม่มีสูตรสำเร็จว่า จุดเป็นจุดตายขององค์กร เป็นจุดใดบ้าง แม้จะเป็นองค์กรประเภทเดียวกันก็ตาม

นอกจากขึ้นอยู่กับบริบท สภาวะแวดล้อม การแข่งขัน ยังขึ้นกับมุมมองของผู้นำอย่างแท้จริง

ตัวอย่างในระดับประเทศของเรา เท่าที่ผ่านมาหลายยุคหลายสมัย หน่วยงานด้านการศึกษา โดยเฉพาะผู้ที่รับหน้าที่ผลิตเยาวชนให้เป็นคนที่ดีมีคุณภาพให้สังคม

ดูจะห่างไกลจากการได้เป็น Mission Critical ของประเทศ

“ดาว” ทั้งหลาย จึงกระจายไปอย่างสะเปะสะปะ ไปสายการเงินการคลังบ้าง ไปสายการต่างประเทศบ้าง ไปสายพาณิชย์บ้าง ต่างกรรมต่างวาระ

แต่ ภารกิจหนึ่งที่สำคัญยิ่งนักของผู้นำระดับประเทศ คือ สร้างเด็กให้เป็นคนดี คนมีความสามารถ เพื่อสังคมที่มีคุณภาพในระยะยาว มิใช่หรือ

จึงถึงเวลาที่ผู้นำจะวางนโยบาย รื้อกติกา และระบบผลตอบแทนใหม่ ให้เอื้อต่อการดึงดาวที่เจิดจรัส จัดแบบทั้งเก่งและดี ให้มีอาชีพเป็น “คุณครู” ให้จงได้

ไม่ทำช่วงนี้ จะทำเมื่อไร

เอาใจช่วยลุงตู่..สู้ๆค่ะ!