ปิด Gab ได้หมด แล้วองค์กรจะบรรลุเป้าหมาย จริงหรือไม่?

ปิด Gab ได้หมด แล้วองค์กรจะบรรลุเป้าหมาย จริงหรือไม่?

เคยเจอเหตุการณ์แบบนี้ในองค์กรหรือไม่ ผลการประเมินผลงานของบุคลากร (แบบความสามารถ) ดีเยี่ยม แต่องค์กรไม่บรรลุเป้าหมายหรือไม่?


สมมุติว่าถ้าการพัฒนาความสามารถวัดได้จริงๆ ถ้าเราพัฒนาจนบุคลากรทุกคนเก่งขึ้น 10%

ผลงานขององค์กรจะเพิ่มขึ้น 10% ใช่หรือไม่ คำตอบคือ ไม่แน่อาจแย่หรือดีกว่า 10%

การทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายมีองค์ประกอบอะไรบ้าง (ประยุกต์จากแนวคิด Turtle Diagram)

1.เริ่มจากศักยภาพบุคลากร (ความรู้ ทักษะ คุณลักษณะ)

2. ตัวแปรที่ 1 ประสิทธิภาพของทีม คนเก่งๆ หลายคนทำงานร่วมกัน บอกไม่ได้ว่าประสิทธิภาพมากขึ้นหรือน้อยลง

3.ตัวแปรที่ 2 ความเหมาะสมของอุปกรณ์เรื่องไม้เครื่องมือต่างๆ

4.ตัวแปรที่ 3 ระบบการบริหารจัดการ มาตรฐานในการทำงานต่างๆ ถึงจะได้ออกมาเป็นผลงาน (บรรลุเป้าหรือไม่ ก็ต้องอ้างอิงกับตัวชี้วัด) หมายความว่า ทีม x เครื่องไม้เครื่องมือ x ระบบการจัดการจะเป็นตัวเพิ่มหรือลด ศักยภาพของคนในองค์กร

แต่ส่วนใหญ่เวลางานไม่บรรลุเป้าหมาย ก็มักคิดย้อนกลับไปที่ตัวบุลากรเป็นหลัก พยายามจะหา ความสัมพันธ์ว่าถ้า KPI แต่ละข้อ ต้องไปพัฒนาคนเรื่องใดบ้าง พยายามหาหลักสูตรพัฒนาคน เพื่อให้ผลงานบรรลุเป้า

ถ้าให้ทบทวนกันด้วยเหตุด้วยผล แท้จริงแล้วคนในองค์กรเรามีความสามารถไม่พอที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมาย หรือเขาใช้ความสามารถยังไม่เต็มที่ ส่วนใหญ่จะตอบว่าใช้ไม่เต็มที่ คำถามคือ เป็นเพราะอะไร

ในการทำผลงานไม่ถึงเป้านั้น ก็ต้องมาวิเคราะห์ว่าเกิดความผิดพลาดจากระบบหรือคน

โดยมากใช้การปรับปรุงกระบวนการทำงาน ก็สามารถแก้ปัญหาได้แล้วปรับปรุงเสร็จ เห็นผลทันทีว่าแก้ได้ หรือไม่ได้ และก็สามารถใช้ได้กับเป้าหมายส่วนใหญ่ขององค์กรด้วย สรุปว่าการทำผลงานนั้น ศักยภาพคนมีส่วนเกี่ยวข้องแต่ไม่ทั้งหมด แต่ถ้าเกิดปัญหาจากศักยภาพของคนไม่พอจริงๆ ค่อยพัฒนากันต่อไป

โดยแนวทางการพัฒนาคนให้ผลงานถึงเป้านั้น หากจะให้คุ้มค่าและมีประสิทธิภาพมากที่สุด

เรามีแนวทางพัฒนา 3 แนวทาง

1.Strategic Base Development คือพัฒนาเพื่อรองรับกลยุทธ์ขององค์กร องค์กรจะไปทางไหน จะทำอะไร คนของเราพร้อมหรือไม่ พัฒนาเรื่องนั้น พัฒนาเสร็จได้ใช้งานทันที ตรงประเด็น เห็นผล ฉับไว

2.Key Position Development จากความจริงที่ว่า “เปลี่ยนผู้จัดการ ผลงานเปลี่ยน” การจัดการที่ดี มีผลกระทบต่อเป้าหมายชัดเจน ใครบ้างที่เป็นตัวสำคัญ ที่เป็นตัวขับเคลื่อนงานนั้นๆ พัฒนาเฉพาะกลุ่มบุคคล ที่มีผลสำคัญต่องานเป็นนัยสำคัญ

3.Competency Base Management พัฒนาตามที่ประเมิน ตามตำแหน่ง หน้าที่ ใครตำแหน่งไหนควรมี Competency อะไร ขาดตรงไหน พัฒนาตรงนั้น (เหมือนที่เราทำๆ กันอยู่) แต่ก็ต้องระวังครับ เพราะส่วนใหญ่ ประเมินออกมาเกินความจำเป็น และแบบนี้กว่าจะเห็นผลเป็นเรื่องเป็นราว ก็ใช้เวลานานพอควร และที่สำคัญมันอาจไม่สอดคล้องปัญหาสถานการณ์ขององค์กร หรือความต้องการที่เร่งด่วนขององค์กรอีกด้วย บางแห่งกลยุทธ์องค์กรเป็นแบบไหน ก็ยังคงพัฒนาตามแผนเดิม ปีนี้ยอดขายถล่มทลาย ทำไม่ทัน ก็พัฒนาตามแผนอีกปี ยอดขายไม่ดี ก็ยังยืนตามแผนพัฒนาเดิมๆ

ฉะนั้น อย่ารีบด่วนสรุปว่า หาก KPI ไม่บรรลุ ต้องพัฒนาที่ Competency ของคน เพราะส่วนใหญ่ พอถอดมาเป็นความสามารถที่ต้องพัฒนาแล้ว มักจะถอดมาเยอะเกินไปเกินความจำเป็น ต้องพัฒนาทักษะกันหลายข้อจำนวนข้อต่อคนเยอะ รวมๆ แล้วทั้งองค์กร Gab เพียบปิด Gap กันข้ามปี ยังไม่มีทีท่าว่าจะจบเมื่อไหร่
ที่สำคัญคือ ปิด Gab หมดแล้ว ผลงานบรรลุตามเป้าจริงหรือไม่

แล้วคำถามสำคัญคือ แล้วใครรับผิดชอบเรื่องพัฒนาระบบการทำงาน ในรายที่องค์กรยังไม่มี OD HRD ก็จะมองว่าหน้าที่ฉันคือพัฒนาคนการพัฒนากระบวนการทำงาน น่าจะเป็นหน้าที่ของ Manager แต่ละหน่วยงาน หรือผู้บริหารระดับสูงมากกว่า สรุปว่าเราต้องการผลลัพธ์เดียวกัน คือ ผลงาน แต่กลับไม่เดินไปในทางเดียวกัน

การทำงานให้บรรลุเป้าหมาย เกิดจากหลายปัจจัย แต่ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อเป้าหมายมากที่สุดคือ ระบบการบริหารจัดการ และคน

วันนี้เลยขอฝากคำถามทิ้งท้ายให้คิดเล่นๆ ครับว่า ระบบการทำงานกับศักยภาพคน อะไรส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรมากน้อยกว่ากัน

ในพนักงานแต่ละระดับระบบกับคน ระดับไหน อะไรมีผลมากกว่ากัน และในระยะสั้น ระยะยาวการพัฒนาส่วนไหน มีข้อดีข้อเสียต่างกันอย่างไร แบบไหนได้ผลเร็ว แบบไหนยั่งยืน ?

---------------

อ.ราเชนทร์ พันธุ์เวช 
วิทยากร ที่ปรึกษา นักเขียน