Two-way Interview

แต่ก็ยังนับว่าเป็นเครื่องมือที่สำคัญที่สุดเครื่องมือหนึ่งที่องค์กรใช้คัดเลือกบุคลากรที่จะมาทำงานด้วยจนถึงปัจจุบัน ถึงแม้ว่าจะมีเทคโนโลยีในการทดสอบหรือคัดเลือกที่ทันสมัยมากมายเพียงใด สุดท้ายทุกองค์กรไม่ว่าเล็กหรือใหญ่ก็ปรารถนาที่จะพบและพูดคุยกับผู้สมัครแต่ละคนในลักษณะ Face to Face เพื่อประกอบการตัดสินใจอีกครั้งหนึ่ง


จุดอ่อนบางประการของการสัมภาษณ์งานคือ ผู้สมัครที่จดจำคำถามที่พบบ่อยๆ ในการสัมภาษณ์จนสามารถเตรียมการตอบคำถามมาแล้วเป็นอย่างดี คำตอบที่ได้รับจากผู้สมัครอาจจะไม่มีอะไรมากไปกว่าคำตอบแบบ “สำเร็จรูป” ที่เน้นการตอบคำถามแบบกว้างๆ และปรุงแต่งคำพูดให้ออกมาดูดี แต่เมื่อจ้างงานแล้วกลับมีคุณสมบัติที่ไม่ตรงกับที่เคยพูดไว้ในห้องสัมภาษณ์ เมื่อต้องเลิกจ้างหรือพนักงานลาออกจึงเกิดเป็นความสูญเสียของทั้งสองฝ่าย ซึ่งยังเป็นปัญหาที่พบได้บ่อยในปัจจุบัน


เพื่อป้องกันปัญหาดังกล่าว นักบริหารที่มีประสบการณ์สามารถพลิกแพลงการสัมภาษณ์งานนั้นให้เป็นมากกว่าพื้นที่สำหรับสอบถามข้อมูลของผู้สมัครเท่านั้น เช่น ใช้เป็นช่องทางในการอธิบายลักษณะงานที่ผู้สมัครจะได้พบจริงๆ เมื่อได้รับการจ้างงานเข้ามาในองค์กร ตลอดจนเปิดโอกาสให้ผู้สมัครซักถามเกี่ยวกับลักษณะงานที่กำลังสนใจได้อย่างเต็มที่ ทั้งนี้ เพื่อที่ผู้สมัครจะได้นำข้อมูลไปทบทวนอีกครั้งก่อนเริ่มงาน หากผู้สมัครเห็นว่าลักษณะงานที่องค์กรต้องการไม่เหมาะสมกับตนเองและตัดสินใจปฏิเสธก่อนวันเริ่มงานก็จะช่วยลดความสูญเสียของทั้งสองฝ่ายไปได้


อีกแนวทางหนึ่งที่เป็นที่นิยมในปัจจุบันคือใช้การสัมภาษณ์งานเป็นอีกช่องทางในการสร้าง Branding ขององค์กร ในบรรดาผู้สมัครนั้นอาจจะมีบุคคลกลุ่มหนึ่งที่เราให้ความสนใจ แต่ตัวผู้สมัครเองติดเงื่อนไขบางอย่างทำให้ไม่สามารถทำงานกับองค์กรได้ อย่างไรก็ดีหากเราใช้เวทีการสัมภาษณ์ในการให้ข้อมูลที่ดีและครบถ้วนแก่ผู้สมัคร ผู้สมัครจะกลับไปพร้อมบอกเล่าประสบการณ์ที่ดีตลอดจนชักชวนเพื่อนในกลุ่มที่มีลักษณะคุณสมบัติคล้ายกันให้มาลองสมัครงานกับองค์กรได้โดยที่องค์กรไม่ต้องใช้ทรัพยากรในการประชาสัมพันธ์มากจนเกินไป


กล่าวโดยสรุปคือ การสัมภาษณ์นั้นไม่ใช่เป็นเพียงเวทีที่ผู้สมัครต้องตอบคำถามหรือให้ข้อมูลผู้สัมภาษณ์ฝ่ายเดียว แต่ผู้สัมภาษณ์ที่มองการณ์ไกลจะต้องใช้เวทีนี้ในการให้ข้อมูลแก่ผู้สมัครเพื่อปิดโอกาสที่จะเกิดความสูญเสียและขยายโอกาสในการจ้างงานบุคคลที่ดี นอกจากนี้ยังเป็นช่องทางในการสร้างความประทับใจในตัวองค์กรต่อบุคคลภายนอกด้วย เพราะสำหรับผู้สัมภาษณ์ทั่วไปเขาอาจจะคิดว่างานของเขาสิ้นสุดเมื่อสัมภาษณ์เสร็จและตัดสินใจ แต่สำหรับผู้สมัครแล้วความทรงจำที่มีต่อองค์กรไม่ว่าทางร้ายหรือดีจะยังคงติดตัวเขาไปตลอดชีวิตไม่ว่าเขาจะได้ทำงานกับองค์กรนั้นหรือไม่ก็ตาม


ในเรื่องการสรรหาคัดเลือกนั้น ผมยังมีความเชื่อว่าไม่ใช่เพียงแค่องค์กรเท่านั้นที่เป็นฝ่าย “เลือก” บุคคล แต่ทั้งองค์กรและบุคคลนั้นต่าง “เลือกซึ่งกันและกัน” บุคคลเมื่อเห็นว่าองค์กรหรือลักษณะงานไม่ตรงกับที่ตัวเองคาดหวังก็มีสิทธิที่จะปฏิเสธได้เช่นกัน ในขณะที่ฝั่งองค์กรก็มีหน้าที่ให้ข้อมูลที่ถูกต้องและครบถ้วนเพื่อการตัดสินใจที่ดีของผู้สมัคร ถ้าหากธุรกิจใดโฟกัสที่การเสาะแสวงหาบุคคลดีๆ มาร่วมงาน การใช้เวลาเพื่อให้ข้อมูลให้ได้มากที่สุดและสร้างความประทับใจแก่ผู้สมัครนับว่าเป็นการลงทุนที่คุ้มค่ามากครับ


ในคอลัมน์ถัดไปผมจะขอแบ่งปันประสบการณ์การสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกบุคคลที่มี ‘Sense of Humaness’ ซึ่งเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดในการทำงานด้าน HR ว่าใช้เทคนิคอย่างไรในการหาข้อมูล ตลอดจนมีเทคนิคการสนทนาอย่างไรเพื่อหลีกเลี่ยง “คำตอบสำเร็จรูป” ที่ผู้สมัครเตรียมไว้ครับ