วรวัจน์ สุวคนธ์

ผู้บริหารสูงสุดกลุ่มทรัพยากรบุคคล ธนาคารไทยพาณิชย์

24 เมษายน 2556
5,111

ไม่มีสูตรสำเร็จในการบริหาร “คน”

ในมุมมองของผมที่มีต่อภาคธุรกิจในปัจจุบันนั้นธุรกิจการเงินการธนาคารในเอเชียกำลังเข้าสู่ยุคของการแข่งขันอย่างรุนแรงชนิดที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน

ทั้งด้านการขยายตัวของรูปแบบการให้บริการ ผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ ไปจนถึงการแข่งขันด้านบุคลากร ตั้งแต่การผลิต (ถูกต้องครับ การสรรหาหรือแม้แต่ออก “ไล่ล่า” บุคลากรเข้าสู่องค์กรนั้นเก่าไปเสียแล้ว ทุกวันนี้หลายองค์กรขนาดใหญ่ตั้งสำนักผลิตบุคลากรหนุ่มสาวให้กับตนเองกันแล้ว)

การจำแนกแยกแยะบุคลากรประเภทดาวเด่นออกจากพนักงานทั่วไปเพื่อวางแผนเส้นทางการทำงานจนถึงระดับบริหาร ไปจนถึงการดูแลและสร้างกลไกบางอย่างเพื่อผูกใจให้พนักงานมีความสุขที่จะทำงานกับองค์กรในระยะยาว ผู้ที่เคยคำนวณต้นทุนด้านบุคลากรทราบดีว่าเพียงพนักงานหนึ่งคนที่ลาออกไปหมายถึงการสูญเสียทั้งโอกาสทางธุรกิจและสูญเปล่าด้านการพัฒนาคนที่องค์กรเตรียมให้พนักงานคนนั้นๆ มาตลอด

สมรภูมิด้านทรัพยากรบุคคลของธุรกิจการเงินการธนาคารนั้นผูกติดกับนโยบายทางธุรกิจขององค์กรอย่างแนบแน่น เมื่อพฤติกรรมผู้บริโภคเปลี่ยนไป รูปแบบการทำธุรกิจและรูปแบบของบุคลากรที่ต้องใช้จึงต้องปรับเปลี่ยนอยู่เสมอเพื่อให้ทันต่อพฤติกรรมผู้บริโภค สักยี่สิบปีก่อนหากใครบางคนพูดว่าจะไปธนาคารนั่นหมายถึงการต้องหายไปจากบ้านครึ่งวันหรือลางานไปครึ่งวันเพื่อทำธุรกรรมที่สาขาซึ่งห่างไกลจากบ้านหรือที่ทำงานมาก แต่ทุกวันนี้ทุกห้างสรรพสินค้ามีสาขาของธนาคารต่างๆ ลูกค้าสามารถติดต่อได้จนถึงมืดค่ำหลังเลิกงานหรือจะเป็นวันเสาร์อาทิตย์หลังจากช็อปปิ้งเสร็จก็ได้ ณ วันนี้เรากำลังมองถึงการมีสาขาธนาคารตามสถานีรถไฟฟ้าต่างๆ เพื่อตอบสนองวิถีชีวิตของคนในเมืองทั้งคนเดินทางและคนที่มีที่พักอาศัยตามแนวรถไฟฟ้าอีกด้วย อีกส่วนคือลูกค้าที่มีวิถีชีวิตแบบออนไลน์ซึ่งกำลังมีปริมาณเติบโตขึ้นอย่างมากทุกปีและกำลังกลายเป็นกลุ่มเป้าหมายของธุรกิจแห่งอนาคต ภาคการเงินการธนาคารก็ต้องมีบริการที่ตอบสนองให้พร้อมรอรับการขยายตัวลูกค้ากลุ่มนี้ ทุกวันนี้ลูกค้าจึงสามารถทำธุรกรรมทางธนาคารไปจนถึงซื้อกองทุนรวมหรือซื้อขายหลักทรัพย์ต่างๆ ทางอินเทอร์เน็ตได้ทั้งหมด ไม่แน่ว่าในอนาคตอันใกล้รูปแบบของการแข่งขันอาจจะมีการเปลี่ยนแปลงอีกในแบบที่เราคาดไม่ถึง เหมือนกับที่ยุคสมัยหนึ่งคนยังนึกไม่ออกว่าธนาคารจะเปิดทำการเจ็ดวันต่อสัปดาห์ได้อย่างไรนั่นเอง

นอกจากภาคธุรกิจการเงินการธนาคารต้องเตรียมคนให้พร้อมสำหรับการแข่งขันระหว่างคู่แข่งภายในประเทศแล้ว อย่าลืมว่าคู่แข่งจากภายนอกประเทศที่มีทุนและเครือข่ายทางธุรกิจที่แข็งแกร่งก็กำลังรอโอกาสชิงส่วนแบ่งเค้กทางการตลาดในประเทศไทยโดยกำลังรุกคืบเข้ามาในหลายรูปแบบ ในช่วงรอยต่อนี้ธุรกิจใดที่ยังไม่เตรียมคนของตัวเองให้พร้อมเมื่อถึงเวลาและต้องปะทะกับคู่แข่งจากต่างแดนโดยตรงอาจต้องเจ็บหนักจนถึงขั้นต้องออกจากสนามแข่งขันไปอย่างถาวรก็เป็นได้ คำถามคือ ทุกวันนี้เราเตรียมคนของเราพร้อมหรือยัง?

มีข้อมูลทางสถิติที่ผมสังเกตเห็นในระยะหลังๆ เกี่ยวกับบุคลากรในแวดวงธนาคารนั่นคือ พนักงานที่ธนาคารต่างๆ รับเข้าใหม่ส่วนใหญ่เป็นผู้ที่เรียนจบสายตรงในด้านที่เกี่ยวข้องกับการธนาคาร อาทิเช่น สาขาการเงิน เศรษฐศาสตร์ บัญชี จำนวนน้อยมาก ส่วนใหญ่ผู้สมัครจะเป็นบัณฑิตสายศิลปศาสตร์สาขาอื่นๆ และไม่มีพื้นฐานด้านการเงินการธนาคารมาก่อน ทำให้แต่ละองค์กรต้องทำการพัฒนาใหม่ทั้งหมดตั้งแต่ระดับพื้นฐานซึ่งมีผลกระทบต่อความต่อเนื่องทางธุรกิจ อีกส่วนที่ผมและน่าจะทุกองค์กรกำลังจับตามองอยู่ในเวลานี้คือบุคลากรที่ทำงานด้านการธนาคารโดยเฉพาะพนักงานใหม่มีสัดส่วนเป็นพนักงานเพศหญิงสูงมากกว่าเพศชายหลายเท่าตัว มีรายงานจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องว่าในจำนวนผู้สมัครงานทั้งหมดนั้นผู้สมัครที่เป็นเพศชายเพียง 5-10% ของผู้สมัครทั้งหมดเท่านั้น หลายคนกำลังจับตามองว่าการสูญเสียสมดุลด้านกำลังคนนี้จะมีผลอย่างไรต่อธุรกิจในระยะยาวหรือไม่

ปัญหาด้านบุคลากรที่ว่ามานี้ไม่ใช่เป็นปัญหาของภาคธุรกิจการเงินการธนาคารเท่านั้น ภาคอุตสาหกรรมที่มีอัตราเติบโตสูงอย่างเช่นธุรกิจค้าปลีก ธุรกิจโรงแรมและการท่องเที่ยวก็ประสบปัญหาที่ไม่แตกต่างกันมากนัก แต่ละธุรกิจก็กำลัง “ผสมสูตร” เพื่อรองรับปัญหาและความท้าทายที่กำลังจะเกิดในอนาคตในแบบฉบับของตัวเองอยู่ หน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคล (HR) ในปัจจุบัน จึงต้องกล้าที่จะก้าวออกจากพื้นที่การบริหารจัดการเดิมๆ ไปสู่รูปแบบการทำงานใหม่ๆ ที่ใช้ความคิดสร้างสรรค์ ใช้การคิดเชิงรุกและมองภาพรวมของธุรกิจให้ออกเพื่อเป็นโจทย์ในการทำงาน สิ่งหนึ่งที่ผมเริ่มเห็นได้ชัดแล้วก็คือธุรกิจเริ่มมีการนำหลักการตลาดมาจับคู่กับงานทรัพยากรบุคคล เช่น การติดต่อสื่อสารกับกลุ่มเป้าหมายที่เราต้องการจูงใจให้มาเป็นพนักงานผ่านโซเชียลมีเดีย การสื่อภาพลักษณ์ขององค์กรเพื่อให้กลุ่มเป้าหมายมีการรับรู้และสนใจ การจัดวางแบรนด์ของตัวเองในธุรกิจว่าเรามีบุคลิกแบบใดและคนของเราควรมีคุณลักษณะแบบไหนเพื่อให้กลุ่มเป้าหมายมีข้อมูลในการตัดสินใจก่อนสมัครงาน บางครั้งวิธีการที่กล่าวมาอาจจะน่าสนใจแต่ยังไม่ทันต่อการขยายตัวทางธุรกิจเราก็ต้องใส่เครื่องมือใหม่ๆ ลงไป เช่น สร้างหลักสูตรร่วมกับมหาวิทยาลัยต่างๆ เพื่อให้สามารถผลิตบุคลากรต้นน้ำที่สามารถตอบสนองธุรกิจได้ การพัฒนาระบบการฝึกงานของนักศึกษาเพื่อเตรียมความพร้อมและมีช่องว่างขีดความสามารถน้อยที่สุดเมื่อนักศึกษาจบการศึกษาและกลายเป็นพนักงานใหม่ขององค์กร และผมมั่นใจว่าในอนาคตนั้นแวดวง HR จะต้องคิดออกจากกรอบและพัฒนาเครื่องมือใหม่ๆ ออกมาอย่างต่อเนื่องเพื่อสนับสนุนให้ธุรกิจมีขีดความสามารถในการแข่งขันได้ในยุคที่พรมแดนของโลกกำลังจางหายออกไปทุกที

ทุกวันนี้การบริหารไม่ใช่ศาสตร์ที่ดำเนินไปได้เองอย่างโดดเดี่ยว แต่จะต้องเป็นการผสมผสานเทคนิควิชาสาขาต่างๆ เข้าด้วยกันมากบ้างน้อยบ้างเหมือนสูตรของอาหาร เมื่อสถานการณ์เปลี่ยนแปลงไม่ว่าเราจะคาดการณ์ไว้แล้วหรือไม่ก็ตามส่วนผสมทางการบริหารก็ต้องปรับรูปแบบให้สามารถรองรับได้ทันต่อสถานการณ์ ไม่มีสูตรสำเร็จตายตัวใดๆ ที่จะใช้ได้ตลอดไป เชื่อว่าเราคงเคยเห็นบทเรียนจากองค์กรชั้นนำระดับโลกหลายแห่งที่ไม่ยืดหยุ่นต่อการปรับส่วนผสมใหม่ๆ เมื่อสถานการณ์เปลี่ยนแปลง สุดท้ายจึงถูกทิ้งไว้เบื้องหลังและต้องออกจากการแข่งขันไปในที่สุด นักบริหารด้าน HR ในปัจจุบันจึงควรอย่างยิ่งที่จะต้องหมั่นมองหาสูตรและส่วนผสมออกมาเป็นเมนูใหม่ๆ อยู่เสมอ และนี่จึงเป็นที่มาของคอลัมน์ HR Recipe ครับ

แชร์ข่าว :
Tags: