เกรียงกานต์ กาญจนะโภคิน

เกรียงกานต์ กาญจนะโภคิน ประธานเจ้าหน้าที่บริหารร่วม บริษัท อินเด็กซ์ ครีเอทีฟ วิลเลจ จำกัด (มหาชน)

01 ตุลาคม 2555
3632

ทำไมไม่เปลี่ยน

ท่านผู้อ่านคงเคยพบพานสถานการณ์ที่ต้องการให้ลูกทีมเปลี่ยนแปลง แต่ไม่ว่าจะลุ้นแรงขนาดไหน คนที่ต้องปรับก็ไม่ยอมขยับ

พอลับตา ก็กลับไปเหมือนเดิมทุกครั้ง

 ทำไมมันช่างยากเย็น เข็นไม่ขึ้น เขาไม่รู้เลยหรือว่า โลกยุคใหม่นี้ไม่มีที่ให้คนดื้อยื้อการเปลี่ยนแปลง

 คำตอบคือ...รู้ครับ แต่เปลี่ยนยากมาก ฝากบอก

 ดิฉันได้มีโอกาสฟังมุมมองของ Dr. Rosabeth Moss Kanter อาจารย์ดังด้านการบริหารธุรกิจ ตอนที่ได้มีโอกาสไปที่มหาวิทยาลัย Harvard ประเทศสหรัฐอเมริกา

 อาจารย์แนะนำว่า ก่อนผลีผลามรุกไล่ให้คนเปลี่ยน ต้องหาสาเหตุให้พบก่อนว่าที่เขาต้านการเปลี่ยนแปลงเพราะเหตุใด จะได้เริ่มเกาให้ถูกที่คัน มิฉะนั้นเกาเท่าไหร่ๆก็ไม่หาย เกาผิดที่จนกลายเป็นแผล แถมติดเชื้อ กลายเป็นปัญหาเรื้อรัง

 อาจารย์ระบุว่า สาเหตุหลักๆของการต้านการเปลี่ยนแปลงในองค์กร มีดังนี้

 1. กลัวอำนาจหดหาย  ไม่ว่าจะเคยมีอำนาจมากมาย หรือมีแค่ปลายนิ้วก้อย  แต่ก็เป็นสิ่งที่เขาต่างเคยมีเคยได้ แล้ววันดีคืนดีหากมันหายไป ใครจ๊ะจะชอบ

 ทางออกหนึ่ง คือการให้ผู้ที่เกี่ยวข้องรู้สึกว่ายังมีอำนาจอยู่บ้าง ไม่ใช่ต้องเลี้ยวซ้ายขวา เดินหน้าถอยหลังตามคำสั่งอย่างเดียว 

 ทำอย่างไรให้เขารู้สึกว่ายังพอกำหนดชะตากรรมตัวเองได้ แม้เรื่องใหญ่ไม่มีโอกาสเลือก แต่เรื่องย่อยน้อยลงมา เช่น ระยะเวลา  แผนงาน  กำหนดการ ให้เขามีโอกาสร่วมกำหนดด้วย จะช่วยให้เขาพร้อมไปกับเรามากขึ้น

 2. ความไม่แน่นอนกัดกร่อนอารมณ์ หากการเปลี่ยนแปลงดูเคว้งคว้าง ลางเลือนเหมือนถูกผูกตาให้ว่ายเวียนหาหนทางกลางมหาสมุทร จะฉุดให้เปลี่ยนอย่างไร ไม่ว่าใครก็คงยื้อ...จะดีหรือพี่

 แม้การเปลี่ยนแปลงส่วนใหญ่จะมากับความไม่แน่นอน แต่องค์กรและผู้นำช่วยลดความกังวลใจขนานใหญ่นี้ได้ โดยอย่างน้อยให้เห็นชัดขึ้นว่าในระยะสั้นๆ เราต้องทำอะไร เมื่อไร อย่างไร ไม่ปล่อยให้เหวอเก้อทุกเรื่อง

 3. ตกใจ เพราะไม่รู้ล่วงหน้า ตอนตระหนักว่าต้องเปลี่ยน เลยทั้งงงและตกใจ รวมไปถึง โกรธ น้อยใจสารพัด ว่าพี่น่าจะกระซิบกันบ้าง จะได้ทำใจ

 แม้การเปลี่ยนแปลงบางอย่างเป็นเรื่องที่เปิดเผยไม่ได้ มิฉะนั้นจะเสียภาพใหญ่ แต่การเปลี่ยนแปลงหลายอย่าง มิใช่เป็นความลับ แต่กลับดูลับๆล่อๆ เพราะขาดการวางแผนงาน และการประสานทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เลยมองหน้ากันไม่ติดเมื่อคนตกใจ คิดว่าไร้ทางออก รู้สึกเหมือนจนที่ปลายตรอก บอกได้ว่าเขาคงหันหน้ากลับมาสู้

 4. กลัวความสูญเสีย อาทิ ความเชี่ยวชาญที่เคยมี เมื่อองค์กรเปลี่ยนวิถีการทำงาน แล้วฉันจะทำแบบใหม่เป็นไหม แล้วต้องทำหนัก ทำมากขึ้นเท่าไหร่ จะตามคนอื่นทันไหม จะไร้ค่าหรือไม่ ฯลฯ

 ความกังวลสารพัดนี้ ถือเป็นสิ่งที่ไม่ผิดกติกาแต่อย่างใด

 เขาไม่กังวลซิน่ากังวล ว่าทำไมท่านไม่สนใจอะไรเลยหรือ ฤาจะเป็นหมูไม่กลัวน้ำร้อน

 องค์กรและผู้นำมีหน้าที่ให้โอกาสคนตั้งต้น ตั้งหลักใหม่ ให้ความรู้ ให้มีโอกาสทั้งดูทั้งทำจนชำนาญ ไม่ใช่ได้แต่ทุ่มลงทุนอลังการด้านอุปกรณ์และระบบจนครบถ้วน แต่ลืมทบทวนว่าคนพร้อมไปกับเราไหม

 หากให้โอกาสคนพัฒนาแล้วเขาไม่คว้า ค่อยมาต่อว่ากัน

 5. เลี่ยนเพราะเปลี่ยนบ่อย เปลี่ยนอยู่นั่น ยังไม่ทันเห็นผล ท่านก็ทนไม่ได้ เปลี่ยนใหม่ไปเรื่อยๆ เปลี่ยนทุกอย่างที่ขวางหน้า คนเลยปลงว่านั่งนิ่งๆ ดีกว่า เดี๋ยวการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ก็ผ่านไป ไม่จีรัง

 ดังนั้น ต้องเลือกเปลี่ยนในสิ่งที่จำเป็น ในจังหวะที่เหมาะสม ไม่ถมเอาๆ จนเขาเลี่ยนเพราะเปลี่ยนประจำ

 6 เสียหน้า การเปลี่ยนหมายถึงต้องทิ้งบางสิ่ง ผู้ที่ส่วนเกี่ยวข้องกับของที่ถูกปรับ จึงอาจรับไม่ได้ ลุกขึ้นมาถามว่ามันไม่ดีอย่างไร ทำไมต้องเปลี่ยน เขาผิดอะไร ของใหม่ดีกว่าตรงไหน ไม่เห็นเข้าท่า ไม่เห็นเท่าไหร่ ไม่เอา!

 เสียอะไรเสียได้ แต่หน้าเขาต้องเอาไว้ โดยการให้เวลา ให้เกียรติ ให้เครดิตกับความคิด ความสำเร็จในอดีต

 ประกาศให้ทั้งเขาและทุกคนตระหนักว่า การที่ต้องปรับ มิใช่เป็นเพราะความบกพร่องภายใน แต่เป็นไปเพราะแรงกระแทกจากภายนอก ขอบอกครับ

 7. กลัวเพราะอนาคตน่ากลัวจริงๆ การเปลี่ยนแปลงหลายเรื่องย่อมมากับผู้ที่ต้องสูญเสียจริงๆ ไม่ว่าจะเป็นเสียงาน เสียโอกาส เสียอำนาจ พลาดจังหวะฯลฯ

 องค์กรและผู้นำต้องไม่แกล้งแล้งน้ำใจ ชี้แจงตาใสว่าการเปลี่ยนแปลงมีแต่นำมาซึ่งโอกาสและความรุ่งโรจน์ คนที่เดือดร้อนย่อมต้องโกรธ เพราะความสูญเสียที่เขาได้รับ จับต้องได้

 สิ่งที่ผู้นำต้องทำคือ แสดงความจริงใจและดูแล เยียวยาเท่าที่จะทำได้โดยไม่ทอดทิ้ง

 สรุปว่าการเปลี่ยนแปลงทั้งหลาย เป็นเรื่องท้าทาย เป็นโรคเก่า แต่หากเกาให้ถูกที่ มีสิทธิ์หายคัน

 หรืออย่างน้อย ก็ค่อยผ่อนอาการทุรนทุราย อะไรเสริมกันไหว จะได้ร่วมด้วย ช่วยกันค่ะ
 

แชร์ข่าว :
Tags: