“พนักงานรุ่นใหม่ไม่รู้สึกเป็นเจ้าเข้าเจ้าของบริษัท ไม่เสียสละ ไม่มองภาพรวมเหมือนคนรุ่นเก่าๆ”
      Baby boomer – ผู้จัดการฝ่ายบัญชีและการเงิน

หากจะพูดถึงแนวโน้มการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ที่มาแรงในช่วงนี้ นอกเหนือจากเรื่องการบริหารดาวเด่น การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง การบริหารวัฒนธรรมองค์กร การสร้างแบรนด์นายจ้าง ที่ฮิตกันมาพักใหญ่แล้ว เรื่องการเปลี่ยนแปลงของช่วงอายุประชากร (Generation) ในองค์กร ก็กำลังเป็นประเด็นร้อนที่ท้าทายความสามารถในการจัดการ

ที่ไม่ใช่จำกัดวงแค่ในเมืองไทย แต่เป็นเรื่องใหญ่ระดับนานาชาติ!!

สาเหตุที่พูดเช่นนี้ เนื่องจากมีโอกาสศึกษาผลสำรวจของสมาคมบริหารทรัพยากรมนุษย์ของอเมริกา ซึ่งทำการสำรวจเมื่อ พ.ศ. 2549 คาดการณ์แนวโน้มสำคัญซึ่งกำลังดาหน้าเข้ามามีผลกระทบ แบบที่เรียกได้ว่า “แรงจัดชัดจริง” ถึงขั้นจะต้องคิดมุขใหม่ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เลยทีเดียว

ระหว่างศึกษาผลสำรวจ ก็แอบคิดไม่ได้ว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีส่วนคลับคล้ายแฟชั่น ตรงที่มีทั้งสิ่งที่คลาสสิค คือ เรื่องเก่าที่เรายังพูดอยู่ถึงทุกวันนี้ สิ่งที่เป็นสไตล์ แล้วแต่ความเชื่อ ความชอบของแต่ละคน และเรื่องที่หมุนเวียนกลับมาฮิต หรือกลับมาให้คิดเป็นช่วงๆ

เพราะเมื่อวิเคราะห์ผลสำรวจแล้ว พบว่า ประเด็นช่วงอายุของประชากร (Generation) ในองค์กร โดยเฉพาะน้องใหม่ Generation Y หรือผู้ที่เกิดระหว่าง พ.ศ. 2521 ถึง พ.ศ. 2540 จะเป็นปัจจัยหลักที่ส่งผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในช่วง 2-3 ปีนี้อย่างแน่นอน

ซึ่งก็ไม่น่าแปลกใจแต่อย่างใด...

ลองย้อนไปถึงต้นยุค 90 หากยังจำกันได้ สมัยนั้นนักบริหาร ทั้งในส่วนการตลาดและส่วนบริหารทรัพยากรมนุษย์ต่างตื่นตกใจ ให้ความสนใจเรื่องการจัดการ Gen X อย่างจริงจัง

จะเห็นได้ว่ามีผลการศึกษาและงานวิจัยมากมายที่พยายามทำความเข้าใจลักษณะเฉพาะซึ่ง Gen X มีร่วมกัน และค้นหาในเชิงลึกว่า Gen X ต้องการอะไร เพื่อที่จะได้ออกแบบสินค้าและบริการให้โดนใจลูกค้า Gen X และปรับวิธีการบริหารจัดการให้เหมาะกับสไตล์ของพนักงาน Gen X

          พอกลับมาที่ปี 2550 นี้ ก็จะเห็นได้ว่า เรื่อง Generation ก็หมุนเวียนกลับมาให้ปวดหัวอีกครั้ง กับโจทย์ใหม่ที่หนักหนายิ่งกว่าเดิม...

จากประสบการณ์ในการบริหารและเป็นที่ปรึกษา ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมานี้ ได้มีโอกาสรับฟังเสียงบ่นจากผู้บริหารระดับสูงและ HR (ซึ่งเป็น Baby Boomer และ Generation X เสียส่วนใหญ่!) ในเรื่องพฤติกรรมของน้องใหม่ Gen Y ที่ไม่ได้ดังใจเอาเสียเลย

ทั้งไม่เคารพกฎระเบียบ ก้าวร้าว ไม่อ่อนน้อมต่อรุ่นพี่  ดื้อ อดทนต่ำ ไม่จงรักภักดีต่อองค์กร เรียกร้องสูง แถมยังเปลี่ยนงานบ่อยอีกต่างหาก!!

เสียงบ่นที่อื้ออึงและปรากฎการณ์ “คละเคล้าที่ไม่เข้ากัน” ของคนสามรุ่น มักพบในองค์กรที่มีอายุเกิน 10 ปีที่ยังอยู่ในช่วงของการขยายตัวหรือรักษาขีดความสามารถในการแข่งขัน จึงทำให้มีพนักงานผสมผสานกันหลายรุ่น

ทั้งลูกหม้อองค์กรอย่าง Baby boomer ผู้เป็นแฟนดิอิมพอสสิเบิ้ล และดูทีวีขาวดำซึ่งยังไม่มีรีโมทคอนโทรล

ผู้บริหารรุ่น Generation X ที่ฟังนูโว เที่ยวพาเลซ เดินสยามสแควร์ เวลาดูหนังแฟนฉันแล้วอินจัด

และน้องใหม่ Generation Y ที่เป็นสาวก iPod ดู Sex and the City รู้จักทุก V ในอคาเดมี่แฟนเทเชีย และติด MSN งอมแงม

คงจะไม่เกินเลยไป หากจะกล่าวว่า การรับมือกับตัวป่วนอย่าง “Gen Y” นั้นไม่ง่ายและทำให้อิดหนาระอาใจกันถ้วนหน้าทั้งเมืองไทยและในระดับอินเตอร์

ที่ว่าไม่ง่าย เป็นเพราะว่าผู้บริหารและ HR มักจะมอง Gen Y ด้วยสายตา มุมมอง และค่านิยมของ Gen X หรือ Baby boomer ซึ่งแทนที่จะทำความเข้าใจ Gen Y ได้ กลับทำให้กลายเป็นเรื่องยาก ยิ่งมองแล้วยิ่งไม่เข้าใจ ยิ่งเข้าไปใกล้ก็ยิ่งเกิดความขัดแย้ง และทำให้แตกร้าวกันมากขึ้นทุกที

เพิ่งจะซาบซึ้งกับคำว่า “ช่องว่างระหว่างวัย (ในที่ทำงาน)” กันก็คราวนี้!!

ก่อนจะคุยกันต่อในรายละเอียด ขอแลกเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับเรื่อง Generation กันสัก 3-4 ประการก่อนดีกว่า

ประการที่ 1 คนแต่ละ “ช่วงอายุ” ย่อมมีบุคลิกภาพ ทัศนคติ นิสัย ความคิดอ่าน ความเชื่อ ความชอบ สไตล์การใช้ชีวิต และมุมมองต่อการทำงานต่างกันออกไป

ประการที่ 2 เกี่ยวกับ “ความต่าง” ที่ว่า ก็เนื่องมาจาก สภาวะทางเศรษฐกิจ สังคม การเมือง เทคโนโลยี วัฒนธรรม และค่านิยมที่หล่อหลอมคนแต่ละช่วงอายุ

ประการที่ 3 ความต่างระหว่าง Generation มากขึ้นอย่างชัดเจน โดยเฉพาะระหว่าง Gen X และ Gen Y เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและรุนแรงของปัจจัยภายนอก และกระแสโลกาภิวัตน์

ประการที่ 4 อย่างไรก็ดี แม้จะอยู่ในช่วงอายุ หรือ Generation เดียวกัน คนสองคนก็ย่อมมีความต่างในรายละเอียด เนื่องมาจาก “เบ้าหลอม” ในแง่การเลี้ยงดูและประสบการณ์ที่สั่งสมมา แตกต่างกันนั่นเอง

ถึงตรงนี้ ผู้อ่านอาจมีคำถามว่า แล้วเรื่องนี้เกี่ยวอะไรกับกับการบริหาร...  
แท้จริงแล้วการจัดการชาว Gen Y เกี่ยวข้องกับทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาองค์กรในทุกมิติ แต่จะขอหยิบยกประเด็นหลักๆมานำเสนอดังนี้

รูปที่ 1.1 ผลกระทบเรื่อง Gen Y ต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์

     1. HR ต้องปรับกลยุทธ์การบริหารให้ตอบโจทย์ Generation Y

กลยุทธ์หรือ “มุข” เดิมที่เคยประสบความสำเร็จในการบริหาร Generation X หรือ Baby boomer ทั้งการดึงดูด รักษา พัฒนา หรือสร้างความผูกพันระยะยาว ไม่น่าจะตอบโจทย์ Gen Y ได้

ขอยกตัวอย่างเรื่องการดึงดูดพนักงานมาเล่าสักเรื่องหนึ่งก่อน
Baby boomer ต้องการความมั่นคง องค์กรต้องมีภาพลักษณ์ที่น่าเชื่อถือ มีความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว

ส่วน Gen X อยากทำงานในองค์กรที่มีชื่อเสียง ได้รับโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา มีการยกย่องชมเชยในความสามารถหรือความสำเร็จของเขา

แต่ Gen Y ต้องการอะไรที่ต่างจากนั้น อาจเนื่องด้วยเขายังไม่คิดจะยึดติดกับองค์กรที่เริ่มทำเป็นที่แรก

ถึงกับมีคำกล่าวว่า “ไม่จำเป็นที่จะต้องแต่งงานกับคนที่เดทด้วยคนแรก” เพื่อเปรียบเปรยลักษณะวิสัยในการ “เลือก” ที่ทำงานของพวกเขา
ฟังแล้วน่าหมั่นไส้ แต่ได้รู้ชัดว่างานที่มั่นคงไม่ใช่ประเด็นหลักที่พวกเขามองหาอย่างแน่นอน!

นอกจากนั้น พวกเขายังไม่เริ่มสร้างครอบครัว ความสมดุลย์ในเรื่องงานกับชีวิตส่วนตัวก็ไม่ใช่เรื่องแรกๆ ที่ต้องการ

อีกทั้งเขาไม่ได้สนใจเรื่องชื่อเสียงขององค์กรนัก ถึงแม้คุณพ่อ คุณแม่ของเขาจะสนใจมากๆ ก็ตาม…

การดึงดูด Baby boomer และ Gen X สามารถใช้กลยุทธ์ทางการสรรหาปัจจุบันหรือแบรนด์นายจ้าง ที่ตอบความต้องการเขาได้

แล้วถ้าหากองค์กรต้องการดึงดูด Gen Y ดาวเด่น จะชูประเด็นเดิมๆ ที่ตอบโจทย์ Gen X แต่จะเป็นแม่เหล็กดึงดูด Gen Y ได้หรือไม่ ก็ยังน่าสงสัยอยู่ดี...

ที่กล่าวมาทั้งหมดนี้ ก็เพื่อจะนำเสนอว่า องค์กรจะต้องมี “ความยืดหยุ่นทางกลยุทธ์” สูง โดยเริ่มจาการทำความเข้าใจลักษณะร่วม และความต้องการของ Gen Y อย่างลึกซึ้ง เพื่อปรับวิธีการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร ให้สอดรับกับความต้องการและวิถีชีวิตของเขา

ยิ่งเป็น Gen Y ดาวเด่น ยิ่งต้องทำความเข้าใจ เรียกว่าต้อง “ตีโจทย์ให้แตก” แบบเฉพาะรายเลยทีเดียว

     2. ผสมผสานคนต่าง Generation ให้อยู่ร่วมกันอย่างมีความสุขให้ได้

ปัญหาช่องว่างระหว่างวัยในที่ทำงาน ได้เกิดขึ้นแล้ว บางองค์กรอาจเริ่มรู้สึกตัวและยอมรับปัญหา แต่มีไม่น้อยเพิ่งจะ “สัมผัส” อาการของปัญหา แต่ยังไม่รู้ที่มา ที่ไป

บางองค์กรอาจคิดเลยเถิด โทษตัวเองว่า คัดเลือกคนที่ไม่ใช่ หรือโทษพนักงานว่ามีปัญหาทัศนคติ

หารู้ไม่ว่า ปัญหานี้จะแรงขึ้นเท่าทวีหากผู้บริหารไม่ตื่นตัว ไม่เข้าใจที่มา และไม่หาวิธีรับมือที่เหมาะสม!

ขอเล่าเรื่องจริงในองค์กร ที่คนต่าง Generation ยังยืนอยู่ในมุมของตัวเองสักกรณี

ผู้บริหาร Baby boomer มักบ่นว่า Gen Y ไม่ทุ่มเทให้การทำงานมากพอ ท้าท้ายสิ่งเดิมๆที่เคยทำแล้วประสบความสำเร็จ ไม่ประหยัด แถมแตะนิดแตะหน่อยไม่ได้ ไม่พอใจอะไรหน่อยก็ลาออก

ส่วนชาว Gen Y ก็มองว่าผู้บริหาร Baby boomer นั้น ยึดติดกับความสำเร็จในวันเก่าๆ ทั้งที่โลกธุรกิจเราเปลี่ยนแปลงไปถึงไหนแล้ว การทำงานที่มีประสิทธิภาพไม่ได้หมายความว่าทำงานหนักเสมอไป ไม่ใช่ไม่ประหยัดแต่ใช้เงินให้คุ้มต่างหาก ทำไมต้องออกกฎระเบียบมากมาย แทนที่จะทำองค์กรให้เป็นบ้านแต่กลับปฏิบัติกับเขาราวเด็กนักเรียน หากที่อื่นให้โอกาสก้าวหน้าแบบด่วนทันใจแล้วจะให้เขาละทิ้งโอกาสนั้นหรือ..

ความขัดแย้งระหว่างวัยได้เกิดขึ้นแล้ว..

ผลการศึกษาต่างย้ำอย่างชัดเจนว่า การบริหารเพื่อผสมผสานคนต่างช่วงอายุจะประสบความสำเร็จไปไม่ได้ หากผู้บริหารและ HR ยังไม่หยุดบ่น และพยายามที่จะเปลี่ยนพวกเขา

การปรับทัศนคติให้ยอมรับความแตกต่างของคน มองความแตกต่างในแง่ดี รวมถึงมองว่า “ความหลากหลาย” มีคุณค่าที่จะส่งผลสำเร็จต่อธุรกิจ

สิ่งเหล่านี้ต่างหากที่จะเป็นจุดเริ่มต้นที่ “ดีเยี่ยม” สำหรับการบริหาร Gen Y

เพราะฉะนั้นองค์กรที่ในโครงสร้างประชากร ประกอบด้วย Gen Y อยู่เป็นจำนวนมาก ควรจะคำนึงถึงการพัฒนาคุณภาพของหัวหน้างาน เพราะจำเป็นจะต้องมีลูกล่อลูกชน ยุทธวิธี และเทคนิคแพรวพราว จึงจะได้ใจและรับมือพวกเขาไหว

ไม่ใช่แค่เรื่องคุณภาพของการเป็นหัวหน้างานเท่านั้น  หากแต่องค์กรจะต้องหา “กาว” เพื่อมาเชื่อมใจคนที่ต่างกันไว้ให้ได้

กาวที่ว่า คือ วัฒนธรรมองค์กร ที่ผ่านการบริหารอย่างมีประสิทธิภาพ แต่จะทำอย่างไรนั้น ขออุบไว้ไปว่ากันในเล่ม

     3.พัฒนาและดึงเอาความสามารถหลักของ Gen Y มาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

บ่อยครั้ง Gen Y ยังค้นหาตัวเองไม่พบ คิดว่าตัวเองชอบงานนี้ แต่พอมาทำจริงๆแล้ว ก็พบว่า ไม่ใช่ หรือองค์กรอาจหาความสามารถหลักของ Gen Y ไม่เจอ จึงมอบหมายให้เขาทำในสิ่งที่ไม่ใช่ตัวเขา จึงส่งผลให้เกิดการพัฒนาแบบผิดทาง

HR จึงจะต้องสนับสนุนผู้บริหารในการมองให้ออกว่าเขาเก่งอะไร เพื่อดึงเอาสิ่งดีๆที่มีใน Gen Y ออกมา และหาเวทีให้เขาได้แสดงความสามารถ เรียกว่า “ตีเหล็กเมื่อไฟยังร้อน” ไม่นานเหล็กก้อนจะกลายเป็นดาบ

อีกทั้ง ควรจะออกแบบวิธีการที่จะถ่ายทอดความเชี่ยวชาญจากคนรุ่นหนึ่งไปสู่อีกรุ่นหนึ่ง

เนื่องมาจากว่าในองค์กรย่อมประกอบด้วยคนต่างช่วงอายุ ซึ่ง “ผ่าน” ช่วงเวลาดี ร้ายของธุรกิจ ทั้งยังเรียนรู้จากความสำเร็จและล้มเหลวของตน

คงจะดีกว่าหากมีการแลกเปลี่ยน ถ่ายทอดความรู้ และประสบการณ์จาก Baby boomer และ Gen X ไปยัง Gen Y จะเรียกว่า เป็นการ Shortcut หรือเรียนทางลัดจากรุ่นสู่รุ่นก็ย่อมได้ 

ในแง่ประโยชน์ต่อองค์กรแล้ว ยิ่งกว่าคุ้มเกินคุ้ม!!

แล้ว Gen Y เขาเก่งเรื่องอะไรหรือ หลายท่านคงนึกสงสัย... 

ถึงแม้จะประสบการณ์น้อย แต่ Gen Y มีความเชี่ยวชาญและคุ้นเคยกับเทคโนโลยีสูง เขามักจะมาทำงานพร้อม iPod มีคอมพิวเตอร์มือถืออยู่ในมือ ศึกษาค้นคว้าข้อมูลในอินเตอร์เน็ตอย่างคล่องแคล่ว ติด MSN Messenger มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ กล้าพูด กล้าคิด กล้าแสดงออก แถมยังกระตือรือร้น พร้อมจะเปลี่ยนแปลงอีกด้วย

แต่ส่วนที่ต้องระวังระมัด คือ ความกล้าได้กล้าเสียในขณะที่ผ่านโลกมาน้อย แถมยังใจร้อน อดทนต่ำอีกต่างหาก

แล้วเราจะบริหารและพัฒนาเขาอย่างไรดี ถึงจะดึงเอาสิ่งที่ดี ทั้งความรู้ ทักษะและทัศนคติมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อธุรกิจ และทำให้ Gen Y มีความสุขในการทำงานอีกด้วย

ความท้าทายเหล่านี้ใกล้ตัวเราเหมือนกับภาวะโลกร้อน  หากองค์กรรู้สึกตัวช้า ก็จะหาทางแก้ไม่ทัน

นอกจากจะรับมือกับปัญหาแล้ว ทำไมเราจึงไม่เปลี่ยน “ความท้าทาย” ให้เป็นโอกาสทางธุรกิจ

Gen Y มีสิ่งดีๆ ในตัวมากมาย แล้วแต่ว่าองค์กรจะมองเห็นหรือไม่ และทันเวลาไหม

แล้วผู้บริหารควรเริ่มต้นอย่างไร

ขอแนะนำให้เริ่มจากการทำความรู้จักพวกเขา ที่ไม่ใช่แค่รู้จักหน้า แต่รู้จักเข้าไปถึงในใจ ในความรู้สึก

พูดง่าย แต่ก็ทำได้ไม่ยากเลย

พวกเขามารอแนะนำตัวในบทหน้า พลิกเข้าไปทำความรู้จักได้  ณ บัดนี้..